新常態是對國家發展趨勢的新認識，是對經濟發展速度放緩之下實現經濟穩步增長、成為世界強國的正確選擇。經濟新常態下，對科研經費使用的管理變得越來越規範，這導致一些科研人員創新的激情發生波動，創新行為產生偏差。因此，在經濟增長放緩的新常態下如何激勵引導科研人員的創新行為，以及如何分配科研經費，將科研經費真正分配給樂於為科學研究奉獻的人員成為一個迫切而焦灼的命題。
因此，《人格特質、生活型態與創新行為》選取科研人員為研究對像，以人格特質、生活型態為解釋變量，以員工創新行為為被解釋變量，以組織創新氛圍為干擾項，探討其中的關繫和作用機制，以期研究結論為新常態下組織選擇和培育科研人員的創新能力、激發科研人員的創新行為提供決策參考。

張惠琴，管理學博士，教授，學科帶頭人。現任成都理工大學管理科學學院副院長，中國人力資源開發教學與實踐研究會理事，成都市成華區政協委員。主要研究方向為組織行為與人力資源管理、技術創新管理。

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第一章 緒論
第一節 研究背景與問題提出
第二節 研究目的與意義
第三節 研究思路與方法
第四節 本書的章節安排

第二章 文獻綜述
第一節 人格特質
第二節 生活型態
第三節 組織創新氛圍
第四節 創新行為
第五節 本章小結

第三章 理論基礎與概念模型
第一節 理論基礎
第二節 概念模型的構建
第三節 本章小結

第四章 研究對像的界定與數據的基礎處理
第一節 研究對像的界定
第二節 變量的選擇與測量
第三節 問卷設計與預調研
第四節 數據采集與信效度分析
第五節 同源方差分析
第六節 基本信息的方差分析
第七節 本章小結

第五章 人格特質與創新行為的關繫檢驗
第一節 研究目的
第二節 研究假設
第三節 假設檢驗
第四節 本章小結

第六章 生活型態與創新行為的關繫檢驗
第一節 研究目的
第二節 研究假設
第三節 假設檢驗
第四節 本章小結

第七章 組織創新氛圍在人格特質對創新行為影響關繫中的調節效應檢驗
第一節 研究目的
第二節 研究假設
……

第八章 組織創新氛圍在生活型態對創新行為影響關繫中的調節效應檢驗
第九章 結語

參考文獻
附錄 人格特質、生活型態與創新行為的關繫調查
後記

新常態是對國家發展趨勢的新認識，是對經濟發展速度放緩之下實現經濟穩步增長、成為世界強國的正確選擇。經濟新常態下，對科研經費使用的管理變得越來越規範，這導致一些科研人員創新的激情發生波動，創新行為產生偏差。因此，在經濟增長放緩的新常態下如何激勵引導科研人員的創新行為，以及如何分配科研經費，將科研經費真正分配給樂於為科學研究奉獻的人員成為一個迫切而焦灼的命題。因此，本書選取科研人員為研究對像，以人格特質、生活型態為解釋變量，以員工創新行為為被解釋變量，以組織創新氛圍為干擾項，探討其中的關繫和作用機制，以期研究結論為新常態下組織選擇和培育科研人員的創新能力、激發科研人員的創新行為提供決策參考。
總體來看，研究分為以下幾部分：第一部分是對人格特質、生活型態、組織創新氛圍以及員工創新行為相關研究進行了綜述，根據前人的研究成果，將人格特質劃分為盡責性（conscientious）、外傾性（extraversion）、神經質（neuroticism）、宜人性（agreeableness）和開放性（openness）五個維度；將組織創新氛圍劃分為團隊支持、工作特性、資源供應、領導支持和組織理念五個維度，第二部分在文獻述評以及群體動力理論的基礎上構建了本書的概念模型，提出了相關的研究假設。第三部分在成熟量表的基礎上設計本書的量表，通過預調研對量表進行修改，對生活型態量表通過因子分析進行題項淨化，將生活型態劃分為熱愛挑戰型（LC）、追求時尚型（PF）、工藝實干型（PW）、樂於求知型（HK）和熱衷領導型（KL）五個維度，最終得到本書的量表，然後在對西南、華中、華北、華南等地區8座城市的高等院校、研究院所、咨詢機構和高新技術企業進行調研收取本書的研究數據。第四部分對收集的數據運用SPSS23.0進行回歸分析，對科研人員的人格特質、生活型態與創新行為的關繫進行深入探討。通過分析和檢驗得到以下研究結論：
首先，人格特質中的外傾性、開放性、宜人性和盡責性維度均對員工的創新行為有正向的影響作用，而人格特質的神經質維度與員工創新行為不存在相關關繫；其次，生活型態及其各維度均正向影響員工創新行為；最後，組織創新氛圍及其各維度在人格特質以及五個維度與員工創新行為之間均發揮調節作用，而組織創新氛圍的團隊支持維度在生活型態的熱愛挑戰型、樂於求知型維度與員工創新行為的影響關繫中起負向調節作用；組織創新氛圍的領導支持、組織理念和資源供應維度在生活型態的追求時尚型維度與員工創新行為之間起負向調節作用。
綜合以上研究結論，本書對如何激發科研人員的創新激情提出相關對策建議：
第一，科研院所在進行人員招聘時，可以通過在招聘環節增加關於個人人格特質的測量，基於應聘人員的人格特質，進行人員的招聘。
第二，在對科研人員進行選撥、配置和培養時，要綜合考慮其生活型態的特性，隻有將合適的人放在合適的崗位上纔能夠實現人一崗匹配，激發員工的潛能，促進創新行為的產生。
第三，研究表明外部環境對員工行為產生重要的影響作用。首先，領導要通過集體活動等方式促進員工之間的溝通與合作，從而培養良好的員工關繫，為員工之間知識的共享提供良好的組織氛圍；其次，領導應該學會包容員工的創新試錯，鼓勵員工大膽嘗試新方法、新想法，為員工創新營造良好的組織氛圍，從而最終達到促進員工創新的目的。