《國有壟斷企業高管薪酬契約的有效性及其優化研究》基於國有壟斷企業的特性，從效率與公平兩個維度、高管薪酬設置的激勵有效性與高管薪酬契約激勵效果的有效性兩方面，構建國有壟斷企業高管薪酬契約有效性分析的理論框架，分析國有壟斷企業高管薪酬的制度背景、起因與現狀，實證研究國有壟斷企業高管薪酬契約的有效性以及影響薪酬契約發揮有效性的重要因素，並提供優化固有壟斷企業高管薪酬契約及其執行環境的建議。為突出國有壟斷企業的特性，不同類型企業的多層次的比較分析貫穿整個實證研究，這不僅凸顯了國有壟斷企業高管薪酬契約有效性的特點，也繫統展現了各類企業的傘貌。
《國有壟斷企業高管薪酬契約的有效性及其優化研究》有助於認識和優化我國國有壟斷企業高管薪酬契約的有效性，對其他類型企業高管薪酬制度及公司治理機制的完善也具有重要的參考價值。

張程睿（1973- ），女，四川瀘縣人，管理學（會計學）博士，華南師範大學經濟與管理學院副教授，研究方向為現代財務會計與資本市場，重點致力於對上市公司信息披露、公司治理與投資者保護方面的研究，已主持***、省級項目三項，並作為主要研究人員參與***、省、部級研究項目多項。已在《會計研究》、《中國會計評論》、《審計研究》、《經濟管理》、《財經問題研究》等**和重要學術期刊上發表論文十多篇，在***出版社出版專著1部。作為主要成員參與完成研究生教材一部《財務會計研究前沿》，譯著一部《財務報告與分析》。

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第1章 緒論
1．1 研究背景與研究目的
1．2 基本概念界定
1．3 文獻綜述
1．4 研究方法與技術路線
1．5 研究的主要內容
1．6 研究的主要貢獻

第2章 國有壟斷企業高管薪酬契約有效性的理論分析
2．1 委托代理衝突與高管薪酬激勵
2．2 國有壟斷企業高管薪酬契約的效率與公平
2．3 高管薪酬契約激勵設置與激勵效果的有效性
2．4 會計信息透明度對高管薪酬契約有效性的效用
2．5 本章小結

第3章 中國國有壟斷企業高管薪酬制度背景與現狀
3．1 國有壟斷企業高管薪酬的制度背景
3．2 國有壟斷企業高管薪酬的現狀
3．3 本章小結

第4章 國有壟斷企業高管薪酬契約有效性的實證研究
4．1 引言
4．2 研究設計
4．3 描述性統計與相關性分析
4．4 高管薪酬設置的激勵有效性實證分析
4．5 高管薪酬激勵效果的實證分析
4．6 穩健性檢驗
4．7 本章小結

第5章 中央企業高管薪酬激勵及其效果研究
5．1 引言
5．2 研究設計
5．3 CEO薪酬與企業業績狀況
5．4 中央企業CEO薪酬設置的業績敏感性實證分析
5．5 中央企業CEO薪酬激勵效果的實證分析
5．6 穩健性檢驗
5．7 本章小結

第6章 會計信息透明度對高管薪酬激勵效用的實證研究
6．1 引言
6．2 研究設計
6．3 描述性統計與單因素差異性檢驗
6．4 會計信息透明度效用的實證分析
6．5 本章小結

第7章 研究結論與啟示
7．1 主要結論
7．2 幾點啟示
7．3 後續研究方向

參考文獻

近年來，國有壟斷企業高管人員的天價薪酬引起了社會各界的關注。自2008年以來我國政府加強了對國有企業高管薪酬的干預，如2009年規定中央企業主要負責人的基本年薪與上年度企業在崗職工平均工資相聯繫；2010年開始在對中央企業主要負責人的年度考核中除利潤總額外增加了經濟附加值（EVA）指標；2014年8月，中共中央政治局通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，旨在對國有企業，尤其是中央直屬企業高管人員的薪酬制度以及福利問題進行限定。但是，名列年薪榜前茅的國有壟斷企業高管的高額薪酬仍然是媒體曝光和公眾質疑的焦點。壟斷企業高管薪酬與社會平均薪酬的巨額差距是否合理？高管們領取的高薪與其工作的努力程度是否匹配？國有壟斷企業的業績優勢是來自於高管的努力還是更多地與國有性質、行業壟斷優勢有關？既有的與委托人之間的薪酬契約是否發揮了應有的激勵與約束功能？過度集中的高管權力是否會帶來權力尋租影響薪酬契約的有效執行？對這些問題的研究和回答，對認識和優化目前國有壟斷企業高管薪酬契約的有效性具有重要意義。因此，將公眾目光聚焦的壟斷企業這一特殊的樣本從國有企業中獨立出來考察其高管薪酬契約的有效性成為必要。
針對現有的針對我國特有背景下的國有壟斷企業高管薪酬契約有效性問題的文獻成果，至少還有以下問題可作進一步研究：（1）基於委托代理理論的最優契約論認為，高管薪酬的制定應該與公司業績最大限度地結合起來，高管薪酬與公司業績敏感度越高，則他們與股東的利益越趨於一致，薪酬激勵越有效。、因此，大量的國內外相關實證研究檢驗了高管薪酬與業績之間的敏感性，並以之作為衡量高管薪酬契約有效性的方式。這種以薪酬一業績敏感性衡量高管薪酬契約有效性的方法，重視薪酬中包含的業績效率內容，其前提是股東能夠低成本觀測高管業績，且業績指標能如實反映經理人的努力程度，顯然適合於市場競爭程度較大、國有企業成分較低的西方市場。但是，我國國有壟斷企業具有國有行政壟斷性與企業性的雙重特征，政府干預與行業壟斷嚴重干擾了業績與高管努力程度的相關性，高管薪酬契約的有效性評價僅僅考慮業績是不夠的，還必須和契約安排的公平性和成本聯繫起來，兼顧效率與公平，因此需要對高管薪酬契約有效性的內容和衡量方式進行擴展。（2）現有的以利潤總額為基礎的業績指標誇大了國有壟斷企業高管帶來的業績貢獻，怎樣將壟斷性收益從總收益中扣除，使高管薪酬主要與其努力帶來的競爭性收益掛鉤是完善國有壟斷企業高管薪，酬契約的方向。（3）已有文獻對高管薪酬契約有效性的實證研究主要關注薪酬中是否包含業績激勵因素以及業績激勵的強度，即進行薪酬一業績敏感性分析，強調解釋薪酬構成成分的激勵有效性；但針對當期薪酬對未來業績的影響，即對薪酬契約的效果關注不多。根據人力資本理論，高管的薪酬可以看成是企業對高管的人力資本支出，它構成了企業的人力資本成本。企業對高管的人力資本支出是否具有效率？是否需要根據企業發展控制高管人力資本成本？對這些問題的回答需要對高管薪酬契約的效果進行分析。對薪酬契約有效性的研究應將上述兩方面有機地聯繫起來。（4）《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》自2003年制定以來，已經過三次修訂，該辦法執行的效果如何，目前鮮有文獻涉及。因此，可以考慮以該辦法的制定及修訂歷程為線索，考察我國國有壟斷企業高管的薪酬契約有效性。（5）現有研究主要關注薪酬契約本身的優化，重視契約的激勵功能，忽視薪酬契約的執行環境。對於國有壟斷企業這一特殊的企業背景和高管群體而言，良好的薪酬契約執行環境對抑制高管的自利行為、保證契約的有效執行也很重要。