如何避免和化解這些與員工之間的矛盾和糾紛是企業永遠揮之不去的煩惱，如何避免和化解這些矛盾，如何建立一個行之有效的風險防範體繫，並使企業能夠穩定發展纔是老板們需要真正考慮的問題。不是員工不好，也不是企業不好，隻是他們之間的關繫沒有處理好。
在《勞動法與勞動風險管理》裡，筆者將企業常見的用工風險要點加以歸納、剖析，同時推薦企業建立一套專屬自己的用工風險防範體繫。

男，1979年1月生，漢族，江蘇省徐州市銅山縣人，哲學學士，法學博士，中國政法大學民商經濟法學院副教授，碩士生導師。1997年考入北京大學哲學繫，2001年獲得哲學學士學位。同年考入北京大學法學院，2006年獲得法學博士學位。兼任北京大學財經法研究中心民營企業稅法研究室主任，《法制日報》、《第一財經日報》特邀評論員。

第一章 企業規章制度不足的風險及防範
第一節 企業規章制度的重要性
第二節 《勞動合同法》對規章制度的影響
第三節 企業規章制度不足的風險、成因及防範
第四節 與規章制度相關的典型案例

第二章 企業招聘錄用環節的風險及防範
第一節 企業招聘錄用過程中的法律風險
第二節 企業招聘錄用過程中的風險防範對策
第三節 與招聘錄用相關的典型案例

第三章 勞動合同訂立、履行中的風險及防範
第一節 不及時簽訂書面勞動合同的風險及防範
第二節 勞動合同效力的風險及防範
第三節 試用期管理的風險及防範
第四節 服務期中的法律風險防範
第五節 競業限制中的法律風險及防範
第六節 勞動合同履行和變更中的風險及防範

第四章 勞動合同解除、終止中的風險及防範
第一節 雙方協商解除中的法律風險及防範
第二節 勞動者單方解除的風險及防範
第三節 用人單位單方解除的風險及防範
第四節 勞動合同終止中的風險及防範
第五節 遲延退工的風險及防範

第五章 休息休假、工資支付中的風險及防範
第一節 休息休假管理中的風險及防範
第二節 工資支付中的常見風險及防範
第三節 與休息休假、工資支付相關的典型案例

第六章 違約金、經濟補償金、賠償金的風險及防範
第一節 與勞動合同違約金有關的風險及防範
第二節 經濟補償金、賠償金運用中的風險及防範
第三節 關於經濟補償金、賠償金的常見問題及規定

第七章 工傷風險及防範
第一節 工傷認定及其申請程序
第二節 勞動能力鋻定與工傷保險待遇
第三節 工傷風險防範對策
第四節 與工傷認定、工傷待遇相關的案例

第八章 勞務派遣的法律風險及防範
第一節 勞務派遣用工常見風險及防範
第二節 與勞務派遣相關的典型案例

第九章 勞動仲裁、訴訟中的風險及防範
第一節 勞動爭議仲裁、訴訟風險要點
第二節 用人單位舉證責任的風險及防範
第三節 與勞動仲裁、訴訟風險相關的案例

《勞動法與勞動風險管理》：
一、經濟補償金的支付情形
（1）勞動者因用人單位有下列行為而解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形如下：
①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
②未及時足額支付勞動報酬的（克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低於當地最低工資標準支付勞動者工資的）
③未依法為勞動者繳納社會保險費的；
④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
⑥用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
⑦用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
（2）用人單位解除或者終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形：
①用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
②勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
③勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
④勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30天通知解除勞動合同的；
⑤用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
⑥用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
⑦企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
⑧其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；
⑨勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
⑩因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
⑩因用人單位被弔銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
⑩法律、行政法規規定的其他情形。
二、經濟補償金的支付標準
根據《勞動合同法》第47條的規定，經濟補償金的支付標準主要有兩類：
（1）按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
（2）勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。
上述所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。《勞動合同法實施條例》第27條進一步規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入（不包括加班工資）。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，《勞動合同法》第85條規定，用人單位在解除或者終止勞動合同時，未依法向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
三、違法解除或終止勞動合同賠償金的支付
根據《勞動合同法》第87條和《勞動合同法實施條例》第25條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
此外，根據《勞動合同法》第48條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。
……

企業用工就會發生用工成本，用工還必須符合法律規定，否則不僅用工成本會急劇增加，而且還會背上違法的惡名。隨著《勞動合同法》的頒布、實施，很多單位的領導開始惶惶不安起來，這些企業家們感到自己的用工成本突然越來越高，以至於有人打算把企業搬遷到內地經濟落後的地區或采用轉產、關門等方式避免與日俱增的企業成本，這就是企業的用工風險，或者說是違法風險。
其實，企業控制成本是時刻應當關注的事情，現代勞動法律實施的目的並不是為了加重企業的負擔，也無意去壓制企業的發展，它的本意旨在督促企業規範用工，創建和諧社會。隻要企業依法用工，依法管理企業，企業不僅不會增加成本，並且還能降低成本、提高經濟效益、同時提升企業形像。
企業的風險存在於企業建立之初，錄用員工進入單位、簽訂勞動合同、履行勞動合同、直到離開單位甚至離開單位後的幾年中。這些風險主要體現在：企業在員工招聘錄用環節的法律風險，企業在勞動合同訂立、履行中的法律風險，企業在勞動合同解除、終止時的法律風險，企業在處理休息休假、工資支付時的風險，企業在處理違約金、經濟補償金、賠償金的法律風險，企業在處理工傷、工傷待遇的法律風險，企業在勞務派遣中的風險以及企業在勞動仲裁、訴訟中的風險，等等。
是要事先防範這些風險還是等風險來臨時再設法去應付呢？對於這個問題，在企業家之間始終存在著爭論。我們也曾向眾多企業家做過調查，過半的企業家認為應當進行防範，但不知道該怎麼防。少數的企業家認為“我一直這麼過來的，麻煩不多，有了再解決，不用防”……各種說法不一。那到底要不要事先防範呢？我們認為是要事先防範的。因為等潛在的風險來臨時，就變成了現實的麻煩，常見的如發生訴訟，訴訟是對麻煩的處理，從法理上是一種補救措施。企業不僅費財、費時、費力，而且還不一定有好的結果，因證據不足敗訴或雖然勝訴了但執行不到位的事也屢見不鮮。我們常把麻煩的處理比作是患上疾病去醫院治療，患者可能花了大價錢，飽受了痛苦還不一定有好的醫療結果。而風險的防範好比是我們定期的體檢，價錢相對就醫來說要便宜得多，盡早地發現問題，可以花最少的價錢及時處理隱患，效益要高得多。話說到此，到底是否要少花錢做事先防範呢？答案應該是很明確的。
風險防範是每一個企業家或管理者想做、應做的事情，要做到實實在在的風險防範就必須首先要明白自己企業的風險在哪裡，知道風險在哪裡纔能知道如何去防範。企業常見的法律風險主要分為兩個方面：外部事務風險和內部事務風險。外部事務風險主要是指企業對外的經濟事務，一般都是關繫到合同的法律事務，此類糾紛相對較少，因為企業之間的經濟合同往來，互相之間有相互的利益存在。合同履行中間發生問題一般相互協調處理解決的較多，除非不想再合作了纔會對簿公堂。內部事務風險主要是指企業與內部員工之間用工過程中發生的管理上的法律事務，即勞動合同履行中的爭議。
據媒體報道勞動爭議在全國在逐年遞增，在有些經濟發達的地區成倍上升。究其原因就不得不分析、研究一下企業或老板和員工的關繫了。他們的這層關繫的本質是永遠的雇傭與被雇傭的關繫。一個員工每天起早貪黑的到單位來上班，辛辛苦苦地工作，為了什麼？他們首先是為了那一份工資，以便來解決自己及其家庭的溫飽問題。當單位因各種原因侵犯到他的這份利益，當然會引起他對單位的不滿，但為了避免和單位發生正面衝突而失去現有的飯碗，權衡利弊後很多員工選擇保持沉默和忍耐。此事不是就這麼不了了之了，而是員工認為時機不夠成熟，到時機成熟時他還是要和單位算這筆賬的。所以，在許多看似風平浪靜的“水面”上，實際暗潮湧動。一旦某天單位不想繼續使用該員工了，或該員工不想在這裡再做下去了，那麼積壓已久的矛盾就會全面爆發出來，舉報、投訴單位違法，去申請勞動仲裁、向法院起訴、甚至罷工、鬧事等事件就會接踵而來。本來單位中處於弱勢群體的員工，在仲裁機構和法院的保護下，他們的力量變強大了。而本來處於絕對強勢的企業，這時候在法院和仲裁機構面前隻能像一隻可憐的小鳥。因此，企業內部即用工的風險是當今企業面臨的所有風險中最大的風險。
如何避免、化解這些與員工之間的矛盾和糾紛是企業永遠揮之不去的煩惱，如何避免和化解這些矛盾，如何建立一個行之有效的風險防範體繫，並使企業能夠穩定發展纔是老板們需要真正考慮的問題。不是員工不好，也不是企業不好，隻是他們之間的關繫沒有處理好。在這裡，本書將企業常見的用工風險要點加以歸納、剖析，同時推薦企業建立一套專屬自己的用工風險防範體繫。