《高新企業人力資源優化配置研究》以資源觀理論為視角，以高新企業為研究對像，按照“人員選撥配置—競爭優勢—企業績效”的理論框架整合人員選撥配置、企業競爭優勢、企業績效三個要素，探討人員選撥配置實踐如何影響企業競爭優勢，並最終影響企業績效，從而建立一個完整的理論框架，引發人們對企業人力資源選撥配置重要性的思考。最後，以某高新企業為例，應用AHP方法建立了企業人力資源選撥配置層次評價模型，運用BP神經網絡進行定量化綜合評價，並應用基於區間回歸分析的最小上近似和最大下近似模型來進行求解。在此基礎上，我們又對崗位素質能力進行分析，建立崗位素質能力詞典以及崗位素質能力對照表，清晰地界定崗位的素質能力及崗位等級，為人員的優化配備提供有力的依據。

王新春，女，1976.3出生，山東威海人。副教授，博士。1998年畢業於山東師範大學（本科），計算機科學專業，2003年畢業於山東師範大學（碩士），管理科學與工程專業，2012年畢業於山東師範大學（博士），管理科學與工程專業。2009.9-2010.7到清華大學經管學院做國內訪問學者。2012.10至今在山東大學管理學院做博士後，管理科學與工程專業，主要研究企業信息化、開放式創新。自2007年以來發表文章近20篇，其中EI檢索8篇，主持山東省軟科學、濟南市社會等省市課題5項，作為主要參與人參與導師的省級、國家級課題3項。

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第1章 緒論
1.1 研究背景
1.2 研究的目的和意義
1.3 研究的主要內容與框架
1.4 主要的研究方法
1.5 創新點

第2章 概念界定
2.1 高新企業的概念界定
2.2 資源配置的相關概念界定
2.3 人力資源的相關概念界定
2.4 本章小結

第3章 高新企業人力資源配置影響企業競爭優勢的作用機制
3.1 人力資源配置與企業競爭優勢關繫的研究綜述
3.2 高新企業人力資源配置影響競爭優勢作用機制的概念模型
3.3 研究架構
3.4 研究假設
3.5 研究因素的具體測量
3.6 問卷設計、發送與回收
3.7 樣本描述性分析
3.8 量表項目分析、信度與效度分析
3.9 統計分析
3.10 假設檢驗
3.11 本章小結

第4章 高新企業人力資源配置影響企業績效的作用機制
4.1 人力資源配置與企業績效關繫研究綜述
4.2 高新企業人力資源配置影響企業績效作用機制的概念模型
4.3 研究架構
4.4 研究假設
4.5 高新企業績效的具體測量
4.6 量表項目分析、信度與效度分析
4.7 統計分析
4.8 假設檢驗
4.9 本章小結

第5章 高新企業競爭優勢影響人力資源配置與企業績效作用機制的中介作用
5.1 企業競爭優勢與企業績效的研究綜述
5.2 高新企業競爭優勢影響人力資源配置與企業績效作用機制的中介作用的概念模型
5.3 研究框架
5.4 研究假設
5.5 研究變量
5.6 高新企業競爭優勢影響企業績效的作用機制
5.7 高新企業競爭優勢影響人力資源配置和企業績效的作用機制的中介作用
5.8 不同公司屬性影響企業人員選撥配置、企業競爭優勢與企業績效的作用機制
5.9 本章小結

第6章 高新企業人力資源優化配置案例研究
6.1 案例背景
6.2 人員選撥配置中的評價模型
6.3 素質能力模型
6.4 本章小結

第7章 研究結論與展望
7.1 研究結論
7.2 研究展望
譯名對照表
附錄1：高新企業人力資源優化配置研究調查問卷
附錄2：崗位專業能力調研問卷
附錄3：通用素質能力調研問卷
參考文獻
後記