4．面試成功應注意的細節問題
（1）得到招聘的“周轉時間”。招聘時，你需要“時間”來決定哪個人是你真正想要的，還需要“時間”全面地審核此人，為防止招聘壓力而導致的錯誤招聘，你可以采取以下措施獲得“周轉時間”。首先讓同一部門或其他部門的某一員工填補空缺職位；晉升同一部門的員工，被晉升的員工多數會願意接受身兼二職，直到你找到填補其職位的合適人選，這樣會有更多的時間去招聘合適人選遞補低薪之職；在找到該職位的最合適的人選之前，招聘一位臨時員工；公布招聘需求和要求，讓公司裡的每一位員工都可以參與此次招聘。
（2）重視過去工作經歷。盡量避免通過簡歷對應聘者作深入評價，也不應使簡歷對面試產生影響。工作經歷比學歷更重要，他以前所處的T作環境以及所從事的工作，最能反映他的能力特征以及價值取向。預測個人將來的行為，最好的指標是其過去的行為。因此，從過去雇主那裡獲得的信息是具有相當參考價值的。你可以將證明人所說的關於面試者的話，作為真誠、真實的情況來接受。
（3）確定應聘者對你的企業了解和認同的程度。要將招聘的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，向積極主動地通過各種渠道途徑進行對人纔的主動爭奪。在日益激烈的企業競爭環境中，優秀人纔傾向於向優秀企業集中，而優秀企業依靠優秀的企業文化吸引優秀人纔。在企業與人纔的雙向選擇中，高明的企業總是以平等、尊重、合作的態度來取得人纔的加盟。
（4）從應急到儲備的轉變。人力資源管理者必須有站得高望得遠的眼界，清楚地認識和解決“先有人纔後有業務，還是先有業務後有人纔”的人力資源悖論，不能停留在出現人力資源缺口時再來應急招聘，要高度重視內部復合型人纔、重點培訓人纔的內部選撥，也要重視從外部提前引進戰略性人纔、管理型人纔進行儲備。
（5）從唯經驗型人纔到吸收應屆畢業生的轉變。經驗型人纔可以解決企業的燃眉之急，但由於其年齡、經驗、閱歷等原因可能更多地形成了思維定式和固執的價值觀念，可塑性弱；而應屆畢業的大學生往往朝氣蓬勃，思維活躍敏捷，又受過多年正規繫統的教育，掌握了較深的專業知識，對公司的未來具有重要意義。並且應屆畢業生就像一張白紙，更容易繪制美麗畫卷，其可塑性使他們能夠成為企業文化的傳承者、推動者、創新者。
（6）從規劃性招聘到天天招聘的轉變。面對市場競爭的壓力以及企業發展遠景目標，企業必須使內部人力資源處於持續激活的狀態，以保持最可寶貴的人力資源永遠充滿活力，毫不懈怠，因此，內部人力資源的市場化意識必須強化。要從階段性招聘、零碎招聘的狀態上轉變思維，樹立“我們永遠在雇人！”的觀念，建立確保天天都在招聘的內部聘用制度．使能者上，庸者下。
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