《鋼鐵企業生態經濟績效測度的理論與方法》的創新之處在於從生態和經濟兩個方面，以效率和效果兩個維度給出了鋼鐵企業生態經濟績效的定義，並針對我國鋼鐵行業發展狀況開展實證分析，構建了鋼鐵企業的生態經濟效率一效果矩陣以及路徑優化矩陣，為提高鋼鐵企業生態經濟績效提供了可靠參考。

馮蘭剛，男，1978年出生，河北省衡水深州市人，副教授，天津大學管理學博士，現為石家莊經濟學院教師；2013年11月被列入河北省首批青年撥尖人纔支持計劃，同年被評為河北省“三三三”人纔工程第三層次人纔；河北省技術經濟及管理省級重點學科學術團隊成員之一，管理科學與工程專業碩士生導師。目前為止，共發表學術論文32篇，EI檢索2篇，ISTP檢索3篇；出版著作4部；參研國家社科基金2項，主持或參研省部級項目9項，主持廳局級項目4項；獲第九界全國統計科學研究優秀成果獎二等獎、第七界河北省社會科學項目優秀成果獎二等、三等各1項。

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第1章 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
1.1.2 研究意義
1.2 研究內容與主要創新點
1.2.1 研究內容
1.2.2 主要創新點
1.3 研究方法

第2章 文獻綜述與理論基礎
2.1 生態經濟績效及相關概念
2.1.1 企業績效的定義
2.1.2 企業績效評價的演化
2.1.3 績效評價文獻述評
2.2 生態經濟績效理論與應用研究綜述
2.2.1 傳統經濟效率研究綜述
2.2.2 生態經濟績效理論文獻綜述
2.2.3 生態經濟績效應用文獻綜述
2.3 理論基礎
2.3.1 循環經濟理論.
2.3.2 工業生態學理論
2.3.3 可持續發展理論
2.3.4 環境經濟學理論

第3章 基於DEA的鋼鐵企業生態經濟效率測度
3.1 鋼鐵企業生態經濟效率測度的DEA方法
3.2 鋼鐵企業生態經濟效率測度的指標體繫建立
3.2.1 生態經濟效率測度的目的
3.2.2 生態經濟效率指標體繫建立的原則
3.2.3 生態經濟效率指標體繫的各個子繫統
3.2.4 數據來源
3.2.5 數據處理
3.3 測度結果與分析
3.3.1 規模效率分析
3.3.2 規模收益特征
3.3.3 生態經濟效率的跨期比較
3.3.4 基於不同所有制的效率比較
3.3.5 基於不同經濟帶的效率比較
3.3.6 基於分批次的DEA分析
3.4 基於Malmquist指數的鋼鐵企業生態經濟效率的動態分析
3.4.1 Malmquist指數原理
3.4.2 鋼鐵企業生態經濟效率的分解
3.4.3 鋼鐵企業生態經濟效率提高的潛力

第4章 基於綜合評價的鋼鐵企業生態經濟效果測度
4.1 鋼鐵企業生態經濟效果評價模型
……
第5章 鋼鐵企業生態經濟績效的影響因素分析
第6章 提升我國鋼鐵企業生態經濟績效的對策分析
第7章 結論與展望

2.鋼鐵行業制度安排的創新。
在努力創造生態制度環境的同時，需要針對鋼鐵企業在追求生態經濟效益過程中所出現的各種問題，不時地調整束縛生態經濟發展的舊的制度安排，推動生態經濟制度安排的變革。比如對一些有利於生態發展的企業行為要給予充分的鼓勵與政策支持等，而對於非生態的行為要以法律法規為手段給予足夠的監督與懲罰。
制度創新可以分為制度環境、安排創新，但在實際情況當中，這兩種創新活動並非是獨立開展的，它們在鋼鐵企業的生產經營活動中交織在一起，為提高生態經濟水平共同發揮作用。
6.2.2 制度創新對策
1.建立適應市場經濟要求的內部機制。
推行制度創新需要逐步建立健全鋼鐵企業內部激勵機制、優勝劣汰的競爭機制以及內部約束機制。
（1）激勵機制的建立。根據著名管理學家彼得·德魯克（Peter F.Drucker）的目標管理的思想，把鋼鐵企業生產經營總目標層層分解，把分解之後的具體任務分配到每個崗位，由相應崗位的員工具體負責，並且使個人的經濟收入與個人績效、企業效益聯繫在一起，使每一個崗位的員工都有一定的職責，一定的權利，一定的利益。當然，這裡所指的鋼鐵企業生產經營總目標既包括傳統的經濟效益目標，也包括節能減排、發展低碳經濟的生態目標，把鋼鐵企業的降低資源、能源消耗，降低對環境破壞的目標與經濟發展的目標同等對待，甚至在特殊時期，可以犧牲一些短期的經濟效益來換取長期的生態經濟水平的提高。同時建立“三否決”機制，利潤否決工資、成本否決獎金、生態否決升遷。另外，還要注重物質激勵與精神激勵相結合，多種激勵方式綜合運用，努力探索適合本企業實際情況的激勵方式。
（2）不斷深化競爭機制。無論是對於企業的普通工人還是高級管理層，都要根據崗位情況引入競爭機制。同時，結合機構變動情況，人力資源制度的變革進展，在企業內部推行生態經濟績效考核，逐步實施末尾淘汰制度，優化組織結構，推行崗位競爭。形成一種整個企業的每一層次、每一部門、每一崗位、每一年都有量化指標，制定較為合適的淘汰比例，人人都有不進則退的憂患意識，逐步完善能進能出、能上能下的人力資源聘任、考核制度，盡快淘汰“論資排輩”的觀念，堅決改變干多干少一個樣、干好干壞沒有差別的“大鍋飯”式的落後思想。
（3）完善約束機制。強化市場經濟，尊重客觀經濟規律，弱化計劃經濟體制，強化監督管理，適當增設一些監管部門。比如根據不同鋼鐵企業的具體情況增設預決策審核部、經營管理監督委員會，委員會下設環保、能耗、價格、質量、經濟往來五個監督辦公室，對企業各個環節的管理活動、生產經營活動以及權力、義務的行使狀況進行監督，對管理再管理，對監督再監督，實現關口前移、雙重把關。同時，在各個分廠之間，生產的前後工序之間，供應與采購之間建立起具有合同效應的約束機制，如果某些環節出現問題則按照合同和相關市場法規進行索賠處理。這就在鋼鐵企業生產、管理的各個環節上建立起了全方位的約束機制，以平面的環與環之間的制約關繫取代以往自上而下的約束方式，使效力不強的集中約束轉變為靈活而分散的制衡關繫，使隱蔽的活動公開化。
2.我國鋼鐵企業現代人力資源管理制度的建立。
隨著市場經濟深入發展和改革開放的縱深發展，尤其是按照生態理念的要求實行節能減排、發展低碳經濟時代的到來，傳統的人力資源管理體制的很多弊端成為阻礙鋼鐵企業發展的障礙。鋼鐵企業的生存與發展要與生態環境的改善放在同等重要的位置，企業要引進和培育擁有生態理念的人纔，改革人事制度，積極探索適合時代需求的選人、用人機制。建立健全現代人力資源管理制度需要做好以下幾方面的工作：
（1）逐步取消鋼鐵企業內部的行政級別。我國鋼鐵企業，尤其是國家重點大中型企業已經逐步完成了股份制改造，建立現代企業制度，在這種情況下，鋼鐵企業不是行政機關，是自主經營、自負盈虧的市場主體，所以企業內部的管理人員應該取消不合時宜的行政級別，拋棄“干部”與“工人”的區分，變級別管理為崗位管理，能者上庸者下。
……