“關繫”讓我們的生活更有意思。哈佛大學開展了一項長達70多年的研究，從中記錄了1939～2016年268位男性哈佛畢業生和456名波士頓貧困地區長大的男性的大腦掃描圖、血液樣本、自評報告等，研究得出，好的人際關繫會使人們變得更加幸福健康。通常工作關繫並不包含在內。然而，人們將大部分時間都花在工作上，工作關繫不僅是如何完成工作的核心，也是我們生活質量的核心。與其他關繫一樣，工作關繫反映了全方位的質量。在好的情況下，工作關繫可以成為豐富、活力和學習的源泉，幫助個人、團體和組織成長、繁榮和蓬勃發展。在壞的情況下，工作關繫是毒性、腐蝕性、衰竭和功能障礙的來源。盡管工作關繫對於個人、團體和組織至關重要，但組織領域方面的學者尚未理解積極工作關繫產生、滋養和保持所需要的動力、機制與過程。本書主要從如下三個部分對積極工作關繫展開理論與實證研究。
第一部分：積極工作關繫概述。
作為一個新的探究領域，積極工作關繫建立在積極心理學、積極組織和積極組織行為運動上，該運動將視角從解釋缺陷的模型轉移到解釋豐富狀態的模型上。這些積極學術運動認為通過關注與壞情況相關的問題、病理和局限，我們無法捕捉與條件相關的過程、狀態和結果。簡言之，我們需要將視角從陰影轉向光明，從“什麼是錯誤的”轉向“什麼是正確的”。積極工作關繫領域將這種範式應用於工作關繫，並建立在積極心理學觀點的基礎上，即關繫是個人生活滿意度、充實、發展和個人成長的核心來源。它還建立在積極的社會學視角，即這種關繫模式比其他關繫更具創造力、更豐富和更有意義。
本部分將主要介紹積極工作關繫的定義（相關內容來自Ragins和Dutton（2007）的觀點），該文闡釋積極工作關繫的基礎，即關注關繫、關注組織和工作情境、關注積極。同時，確定積極工作關繫定義的方法，比如不少學者將工作中的積極關繫定義為高質量聯結。其他貢獻者根據關繫的經驗和過程、團隊、組織和社區中關繫的有利位置，以及資源視角來定義積極關繫。最後，一些學者定義了組織中特定類型的積極關繫，比如領導一成員關繫等。由於積極工作關繫所涉及的多樣性和復雜性，因此理解這些關繫需要采用整體方法，其中包含發生在組織邊界之外的多個層次和關繫。

餘璇，重慶工商大學管理學院副教授，碩士研究生導師，上海交通大學安泰經濟與管理學院在站博士後，中國管理研究國際學會會員，主要從事積極組織行為與人力資源開發的研究工作。近3年主持國家自然科學基金青年項目1項；中國博士後基金面上項目、重慶市哲學社會科學基金規劃項目、重慶市哲學社會科學基金青年項目、重慶市教委人文社會科學基金規劃項目、重慶市教育科學規劃“十三五”研究項目等省部市級項目5項；以及校級項目5項，政府、企業項目10餘項。參與國家自然科學基金面上項目2項、國家社會科學基金重大項目1項、以首作者在國內外的重要學術刊物或會議上共發表論文20餘篇。其中，被《人大復印資料》全文轉載3篇，並出版學術專著《企業薪酬分配的內部平衡機制》《三類人群疏離感的誘因及積極心理干預機制》《積極組織行為學：探索個體優勢的科學與實踐》和教材《管理學基礎與案例》。

田喜洲，重慶工商大學管理學院教授，碩士研究生導師，復旦大學管理學院博士後，重慶工商大學首批學術骨干，重慶市中青年骨干教師資助人選，中國管理研究國際學會會員，主要從事積極組織行為與人力資源開發的研究工作。近5年主持國家自然科學基金2項；中國博士後特別資助項目、教育部人文社科項目等省部級項目8項。以首作者在國外的SSCI、SCI及國內的重要學術刊物上共發表論文100餘篇。其中，被《新華文摘》、《中國社會科學文摘》、《人大復印資料》等全文轉載13篇，並擔任學術期刊Human Resource Management和《南開管理評論》《外國經濟與管理》《旅遊學刊》等雜志的審稿專家。

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第一篇 概述
第一章 積極工作關繫概述
一、積極工作關繫的定義
二、定義積極工作關繫的基礎
三、界定積極工作關繫定義的方法

第二篇 人與工作的關繫
第二童工作意文：理解工作對於人的意X
一、引言
一、工作意義概述
三、工作意義的前因
四、工作意義的後果
五、工作意義研究的理論框架
六、工作意義的研究展望
第三章 工作激情：喚醒人在工作中的能量
一、引言
二、工作激情的概念、測量與模型
三、工作激情的前因
四、工作激情的後果
五、工作激情的研究展望
第四章 工作中的呼喚與重塑：理解人與工作的關繫
一、傾聽內心的聲音：職業生涯中的呼喚研究進展探析
二、基於呼喚的假設自我：概念、形成與影響
三、為了無法回應的呼喚：從職業遺憾到自我重塑
四、重構工作身份與意義：工作重塑研究述評
五、工作重塑干預：概念、設計與影響
……

第三篇 人與人的關繫

參考文獻
後記

“關繫”讓我們的生活更有意思。哈佛大學開展了一項長達70多年的研究，從中記錄了1939～2016年268位男性哈佛畢業生和456名波士頓貧困地區長大的男性的大腦掃描圖、血液樣本、自評報告等，研究得出，好的人際關繫會使人們變得更加幸福健康。通常工作關繫並不包含在內。然而，人們將大部分時間都花在工作上，工作關繫不僅是如何完成工作的核心，也是我們生活質量的核心。與其他關繫一樣，工作關繫反映了全方位的質量。在最好的情況下，工作關繫可以成為豐富、活力和學習的源泉，幫助個人、團體和組織成長、繁榮和蓬勃發展。在最壞的情況下，工作關繫是毒性、腐蝕性、衰竭和功能障礙的來源。盡管工作關繫對於個人、團體和組織至關重要，但組織領域方面的學者尚未理解積極工作關繫產生、滋養和保持所需要的動力、機制與過程。本書主要從如下三個部分對積極工作關繫展開理論與實證研究。
第一部分：積極工作關繫概述。
作為一個新的探究領域，積極工作關繫建立在積極心理學、積極組織和積極組織行為運動上，該運動將視角從解釋缺陷的模型轉移到解釋豐富狀態的模型上。這些積極學術運動認為通過關注與最壞情況相關的問題、病理和局限，我們無法捕捉與最佳條件相關的過程、狀態和結果。簡言之，我們需要將視角從陰影轉向光明，從“什麼是錯誤的”轉向“什麼是正確的”。積極工作關繫領域將這種範式應用於工作關繫，並建立在積極心理學觀點的基礎上，即關繫是個人生活滿意度、充實、發展和個人成長的核心來源。它還建立在積極的社會學視角，即這種關繫模式比其他關繫更具創造力、更豐富和更有意義。
本部分將主要介紹積極工作關繫的定義（相關內容來自Ragins和Dutton（2007）的觀點），該文闡釋積極工作關繫的基礎，即關注關繫、關注組織和工作情境、關注積極。同時，確定積極工作關繫定義的方法，比如不少學者將工作中的積極關繫定義為高質量聯結。其他貢獻者根據關繫的經驗和過程、團隊、組織和社區中關繫的有利位置，以及資源視角來定義積極關繫。最後，一些學者定義了組織中特定類型的積極關繫，比如領導一成員關繫等。由於積極工作關繫所涉及的多樣性和復雜性，因此理解這些關繫需要采用整體方法，其中包含發生在組織邊界之外的多個層次和關繫。