你是否會因無法控制自己的情緒而訓斥下屬？
你是會因缺乏職場心理安全而不敢展示自我？
你是否會因職場中的溝通問題而感到困擾？
你是否遇到過以上問題？
本書將帶我們了解為什麼會發生這些問題及怎樣解決這些問題。

在本書中，作者戶田久實帶我們一起了解憤怒的特性以及我們如何與憤怒相處，憤怒具有很大的能量，而我們可以如何轉換和利用這種能量。

因過分在意職權騷擾而不能發火。和價值觀不同的人溝通而產生緊張焦慮感。在職場中，心裡沒有安全感。你是否有上面這樣的煩惱呢？
憤怒管理是19世紀70年代在美國被開發出來的幫助人們妥善處理憤怒情緒的心理訓練法。憤怒管理並不是說絕不能發怒，而是不要由於發怒而後悔，這纔是憤怒管理真正的目的。憤怒管理讓人不會產生諸如“那個時候我要是不發火就好了”“那個時候我要是發火就好了”之類的悔意。要做到這一點，首先要區分什麼是有必要發火的事情，什麼又是沒必要發火的事情，然後纔能采取恰當的處理方法，這纔是憤怒管理。
如果能妥善地管理憤怒，人生也會隨之改變。《管理憤怒》的特色在於除了管理自身的憤怒情緒之外，對於被卷入到別人的憤怒情緒中時應該如何應對，也做了詳細的說明。

戶田久實（Kumi Toda）
Adot Communication股份有限公司社長。日本憤怒管理協會理事。畢業於立教大學。在大型企業及政府機關舉辦以“溝通術”為主題的培訓與講座，擔任講師27年，指導人數達22萬人。教學對像從新員工到管理層，以相互信任為基礎，以“傳達、交流”為主題，在多處開展了關於“憤怒管理”“人際溝通”“投訴應對”“演示”“講師培養”“女性領導研修”等研修和演講。著作有《生氣時，還可以從容表達的人纔厲害》《高情商溝通：阿德勒告訴你情商高就是會說話》《扭轉結果的溝通技巧大百科》等。

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第1章 憤怒管理的必要性
1．再見，令人不開心的職場 2
2．在日本，職權騷擾被納入法律的監督範疇 8
3．由於價值化而變得沒有“常識”的職場 12
4．發怒是浪費時間—提高工作效率、改革工作方式 20

第2章 憤怒的源頭和出口
1．憤怒是產生於自己的一種情緒 26
2．憤怒會傳染給周圍的人 28
3．憤怒會產生連鎖反應 30
4．關繫越親近，脾氣越大 33
5．憤怒無法固定對像 35
6．憤怒的矛頭有時也會指向自己 37
7．將憤怒轉化為動力 44

第3章 了解憤怒的構造
1．憤怒是人類必要的一種情緒 48
2．核心信念會衍生憤怒 50
3．關於“應該”，你需要知道的3個要點 52
4．憤怒產生的3個步驟 57
5．憤怒的背後潛藏著多種情緒 59

第4章 憤怒管理的實踐
1．憤怒管理的構造和分類 68
2．訓練模式①—應對方法 70
3．訓練模式②—改變易怒體質 79
4．擺脫惡性循環 88
5．要分清事實和主觀臆斷 91
6．明確憤怒的界限 96

第5章 被卷入憤怒時的應對法
1．在判斷對方的情緒時不受他人想法的影響 102
2．鍛煉自己的無視力 115
3．為了不受過去的憤怒折磨 120
4．保持不帶有憤怒的心境 122
5．將憤怒改為提要求 126

第6章 指導、訓斥下屬的方法
1．訓斥並不是壞事 136
2．產生訓斥行為的原因 138
3．在訓斥別人前需要知道的事 142
4．訓斥的方法 144
5．相互的信賴關繫很重要 152
6．不要搞錯訓斥的目的 157
7．嘗試改變訓斥的習慣 159
8．訓斥下屬的要點 162
結束語 175

《管理憤怒》：
說到容易在管理中引起麻煩的上司，我認為正在呈現出一種極端情況。這種極端情況是，常有認為“和我沒關繫”、毫無察覺地進行職權騷擾的上司。這樣的上司容易鑽人“為什麼非要讓我一個一個地說出來，下屬纔能明白呢”這樣的牛角尖。
從我的角度來看，即使是剛進入公司5年的年輕管理人員，也經常會說“現在的年輕人和我們那時候真不一樣”“差個兩三歲，價值觀就完全不同”之類的話，年輕人的價值觀正在不化。
有一位負責新員工培訓的年輕負責人告訴新員工“要在客戶來之前提前準備好資料”，結果有一位新員工直到客戶來公司前2~3分鐘纔開始整理資料。對這位新員工來說，“提前”就是早2~3分鐘開始整理。
“我所說的‘提前’並不是隻提前2~3分鐘！”這讓那位培訓負責人不禁感受到了人與人之間認知的差異。現在是管理層的“常識”行不通的時代
在現在的年輕員工中，有人說：“我是越誇越優秀的人，請多多表揚我。”
其中還有人覺得自己每天早上按時上班已經3個月了，應該被表揚。
上司喫驚地向本人詢問情況後，那位員工回復的理由居然是，以前在學校的時候老師會跟他說“每天都精神飽滿地來學校，你真棒啊”之類的話。在日本，如果班級內出現把自己關在家裡不出門或者不去學校的學生，有時候會影響到學校對老師的評價。因此，有的學校老師會跟學生們說：“感謝你每天精神飽滿地來上學。”
像高中和大學這樣的非義務教育的學校，由於是交學費纔能上學，在某種意義上有一種學生是顧客的感覺，而公司是付給員工報酬的一方，勞動者為了得到報酬而工作。對於現在的年輕一代，有時候上司必須要告訴他們學校和公司的差異。
對於年輕員工如此令人意想不到的言行，想必有很多上司會感到十分困惑吧。對於年輕員工的這些標新立異的言行，上司們也許會不自覺地脫口而出：“這個是常識吧。”然而如果那樣說，對方就會對“常識”這個詞產生過度反應，認為上司“把他所認為的常識強加給自己”“自己因為被當作是沒有常識的人而被上司蔑視”，從而開始忍氣吞聲。“常識”“想當然”這樣的詞語陷阱
以前在我擔任講師的新員工培訓中，曾經有一位新員工由於老員工們經常對他說“這些是常識吧，你不知道嗎”而感到十分困惑，於是來找我交談。據說作為被說教一方的感受是“自己被貼上了沒有常識的標簽，十分厭惡”。當你想要使用“常識”這個詞語的時候，請先試著提醒自己“這件事對我來說雖然是常識，但也許不在那個人的常識範圍內”。所以，請大家盡量避免使用“常識”這樣的詞語。
使用“常識”一詞，有時候不僅會傷害到對方，還有可能被對方認為是在進行職權騷擾。因此，在向對方傳遞信息的時候，還是不要用“這是常識吧”“這種事情是理所當然的吧”這樣的話語來處理比較好。
……

再見，令人不開心的職場
有些職場環境是否經常會讓你感到焦慮，或者氣氛經常
會變得緊張呢？由於團隊裡有一些容易感情用事的人，因此
周圍的人不得不在工作時對其小心翼翼，你是否曾經在這樣
的職場環境中工作過呢？
在日本也許這是讓人司空見慣的場景，經常彌漫著緊張氛
圍的職場，的確可以稱為“令人不開心的職場”。例如，在由上
司下達指令的管理方式中，下屬對上司隻是一味地服從，上司
經常會當著其他員工的面訓斥下屬，員工們懷著各種各樣的想
法，小心翼翼地工作著。這樣的情景在日常工作中比比皆是。
在這樣的職場中工作的員工們經常會產生“如果犯了錯
就要被上司批評吧”的念頭，由於膽怯的心理，喪失了對新
事物發起挑戰的勇氣和意願。如此一來，“無論如何隻要圓
滑周到、不出任何紕漏地把工作完成就好”，抱有這樣想法
的員工逐漸增加，即使有什麼建議和想法，也會察言觀色、
揣摩領導的意圖，或者出於“隻要自己不出問題就行”的想
法，開始伺機進退，甚至相互拖後腿。
當團隊中有容易感情用事、因為一點小事就大吵大鬧的人，
那麼焦慮感就會相互傳染，有時候會讓周圍的人也陷入到不愉快
的氛圍中。如果下屬不小心成了誰的撒氣筒，就又會把自己憤怒
的情緒發洩到其他人身上，從而引起一繫列的連鎖反應。
這些都是在“令人不開心”的職場中經常能看到的情景。
不隻是上司的原因，還有由於下屬的問題導致的令人不
開心的職場的情況。例如，有的員工無論做什麼都按照自己
的意願來，完全不顧及別人的感受；有的員工不願意與團隊
裡的其他成員進行合作，自己出了問題經常把責任推卸到別
人身上等；還有雖然身在團隊，卻一意孤行、我行我素的
員工。
在這種時候，有的上司害怕會被下屬認為是“職權騷擾”，
從而不去提醒和警告下屬，這樣的例子近些年來時有發生。
如果你曾經遇到過我上面所說的這些情況，那麼真希望
你能早日從這樣的情形中解脫。