1.日本金牌講師伊庭正康向20000名領導者傳授管理經驗
2.原書銷售突破15萬冊
3.分享90%的領導者都不知道的管理法則

下屬不能全身心投入工作是誰的責任？
領導如何把工作交給職場新人？
領導者該如何平衡管理工作和具體工作？
如何創建有凝聚力的團隊？
成為領導後感覺更孤獨了怎麼辦？

日本金牌講師伊庭正康向20000名領導者傳授管理經驗，分享90%的領導者都不知道的管理法則。閱讀本書可以幫助你明確目標、適時授權、提升員工滿意率、增強員工歸屬感及主人翁意識。而作為管理者也可以不再一人面對困難、感受孤獨。本書講幫助中層管理者提高工作效率、提升員工滿意率、增強員工歸屬感及主人翁意識。

伊庭正康

曾就職於日本人力資源瑞可利（Recruit）集團，通過4萬次的登門拜訪客戶的銷售經驗，成功克服怕生的弱點，並在銷售及管理兩個部門四度榮獲年度全國員工獎，受到集團內部表揚超過40次，升任業務部長、集團旗下From A Career公司總裁等要職。現任RASISA LAB培訓公司總裁。
2011年成立RASISA LAB培訓公司，針對業務技巧及領導能力等相關主題，每年舉辦200場以上講座。學員回流率高達95％。已出版《絕對不加班的工作技巧》等多部著作，經常獲邀接受財經報章雜志訪問。

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第1章 領導者如何調整努力方向來消除煩惱
01 沒時間聽取下屬的意見，是不是不稱職的領導者
02 領導者是否應該把工作交給下屬去做
03 領導者盡量不去批評下屬，這種做法正確嗎
04 領導者應該如何與年長下屬相處
05 下屬不能全身心投入工作是領導者的責任嗎
06 領導者如何將工作放手交給下屬
07 領導者不要陷入微觀管理的陷阱
08 領導者應該如何處理不知分寸的下屬

第2章 領導者如何更好地把工作交給下屬
01 領導者要善於放手
02 領導者應該鼓勵下屬積累工作經驗
03 領導者如何把工作交給職場新人
04 領導者應該談一談自己的失敗經歷
05 領導者要向沒有經驗的人學習
06 領導者要區分使用由上至下的方式與由下至上的方式
07 領導者要學會面對下屬的負面情緒

第3章 如何成為下屬願意追隨的領導者
01 領導者該如何平衡管理工作和具體工作
02 曾是“優秀下屬”的領導者會遇到的陷阱
03 領導者在夜間及休息日不要打擾下屬
04 領導者要知道“信任”與“信賴”的區別
05 領導者應該知道的表揚技巧
06 優秀的領導者要從社會或客戶的角度出發思考問題
07 領導者要尋找工作使命
08 領導者要向下屬傳授讓工作變得有趣的方法
09 領導者如何成為有魅力的人
10 領導者要能點燃下屬的“希望”
11 領導者應徹底消除下屬的罪惡感

第4章 領導者如何引導下屬主動工作
01 領導者應該不斷激發下屬的工作熱情
02 領導者要了解下屬想做什麼工作
03 領導者如何促使下屬不斷成長
04 領導者如何為下屬制定正確的目標
05 領導者如何激發下屬的自主性
06 領導者如何消除職場新人的焦慮感
07 領導者應該如何指導下屬
08 領導者如何讓老員工“開足馬力”工作
09 領導者要給不能全身心投入工作的下屬配備應援團

第5章 領導者如何創建具有超強凝聚力的團隊
01 領導者要有建立強大團隊的設計圖
02 一起思考團隊願景
03 領導者要讓下屬深入了解團隊願景
04 領導者要為團隊制訂具有挑戰性的計劃
05 領導者要構建保證下屬順利完成工作的機制
06 領導者如何改變下屬的行為習慣
07 領導者最初應該重視員工之間對話的數量
08 領導者要為員工創造相互了解對方的機會
09 領導者要讓每個下屬都成為主角
10 讓員工獲取更多感謝的方法

第6章 如何成為善於決策的領導者
01 領導者要善於決策
02 領導者應參照商業理論做決策
03 領導者要思考問題的著手點是什麼
04 當領導者無法做出判斷時該如何做
05 領導者要在沒有風險的範圍內進行實驗
06 領導者不要拘泥於“自己的正確答案”
07 無畏失敗的秘訣
08 不做無用的工作

第7章 當領導者感到孤獨時，該如何做
01 領導者的孤獨
02 戰勝“荒謬”
03 領導者隻要牢記“2∶6∶2法則”，就不怕反對意見
04 領導者不要以地位壓人
05 當領導者感到孤獨時，可以在書籍中尋求答案
06 領導者要增加與公司外部人士的聯繫
07 領導者要展示弱點

前言
?能否做到讓下屬充滿干勁兒
能否做到讓下屬或團隊成員充滿干勁兒，是一個非常令人頭疼的問題。
但是，不管您給出什麼樣的答案，我都暫且不太在意。對那些標榜“我們的團隊（工作單位）肯定沒有問題”的人我反而有些許擔心。
這個“充滿干勁兒”究竟是指一種什麼樣的狀態呢？
我有自己的定義，那就是“下屬或團隊成員樂於在工作中接受挑戰，並在工作中可以感受到自己在成長”。
這個定義的想法來自幫助成城石井、丹尼斯起死回生的職業經理人大久保恆夫所說的“專業人士的條件”。
也就是說，那種令人感到興奮的狀態就是“充滿干勁兒”。相信大家都能贊同這個說法。
但是，對工作繁忙的領導者來說，做到讓下屬充滿干勁兒不是一件很容易的事情。
可是，這畢竟是領導者所希望的事情。所以，我寫了這本書。
?一直信任的下屬提出了令人喫驚的問題
忘記說了。我叫伊庭正康，是一名培訓講師，經營著一家培訓公司。
在之前工作的瑞可利管理咨詢公司，我做過營銷組長、經理、部長，37歲時成為關聯企業（企業內創業）的負責人。
通過采用快速提高效率的方法，我讓自己的團隊成為“不加班的團隊”。在我從事管理工作的十一年裡，沒有一名下屬在工作中陷入崩潰狀態，也沒有一名下屬在入職三年之內主動辭職。這兩件事讓我頗感自豪。
創業後，通過培訓，我為超過20000名領導者傳授了“可讓下屬變得充滿干勁兒的管理法”。但是，我要坦白，過去的我也是一個不能讓下屬或團隊成員變得充滿干勁兒的領導者。
那是我在瑞可利管理咨詢公司剛剛出任管理職位的時候，一個我非常器重的下屬曾經對我提出過這樣的問題。
下屬：“伊庭先生，看看您的這些下屬，您沒有感覺到什麼嗎？”
我 ：“啊（認真地看了看周圍）……你想說什麼？”
下屬：“您覺得有多大比例的人是在快樂地工作呢？”
這下可把我給問住了，因為正好戳中了我的要害。
接著，下屬又對我說：“我們不怕工作多。但是，我們不想隻停留在追求業績上。我們想更多地了解自己今後的工作方向。我認為您作為領導，現在就有必要給我們講一講您的見解。”
我隻能投降了。雖然我也對下屬說了一些想法，比如“在我們負責的地區把市場占有率提高到50%”“讓我們部門的營業額突破3”等。可是，下屬繼續問道：“通過實現這些目標，我們究竟想要得到什麼？”
雖然很不光彩，但是我不得不承認，當時的我根本沒有認真地思考過這個問題。
本書將向那些與過去的我非常相似的人，也就是完全局限於應付眼前工作的讀者們介紹“領導者的理論”。
?是不是獨自一人在努力
作為領導者的你是不是變得越來越忙了？是不是已經被要求減少加班了？
如果是這樣，你有沒有發現，你面對電腦的時間要遠遠多於和下屬談話的時間？另外，與下屬本就不多的談話內容，是不是也僅限於對工作的指示及確認方面？
這樣的工作環境不可能讓員工充滿干勁兒，相反，隻會讓員工感到緊張不安。
如果真的是這樣，那你可能過於傾向獨自努力了。
實際上，你完全可以更多地將工作交給下屬或團隊成員。你可以把各種工作放手交給下屬去做，這樣不僅有利於下屬的進步，而且還能增強下屬對團隊的歸屬感及主人翁意識。
日本對縮短勞動時間的要求已經越來越嚴格，如果領導者自身的工作都非常繁忙，那麼除了把工作交給別人，事實上也沒有其他的辦法。
話雖如此，但是把事情交給別人也並非易事。其中的難處，我本人有著深刻的體會。在瑞可利管理咨詢公司剛剛擔任領導職務的時候，由於自己過於依靠個人的努力去完成工作，所以嚴重削弱了下屬的工作熱情及主人翁意識，這成了我的一段苦澀回憶。
之後，我進行了深刻的反省，通過對眾多的領導者進行觀察，我在他們身上找出了優秀領導者具備的一些共同特質，並總結出一套關於領導力的理論。之後，我將這一理論付諸實踐，並在此基礎上對其進行不斷修正。可以說，成果是顯著
的。某個公司的員工滿意率原來隻有5%，在我的努力下，員工滿意率上升到了95%。
?我曾經認為我不適合成為領導者
我是個不愛張揚的人，曾經，對當領導這種事情非常抵觸，在成為瑞可利管理咨詢公司營銷組的一名組長之前，我一直都非常堅決地逃避擔任任何領導職務（上小學時，就連在隻有六個成員的小組中擔任小組長這樣的事都被我拒絕了）。
現在，由於我掌握了一些訣竅，已經能夠做到輕松地把工作交給別人，現在我可以非常淡定地告訴你：“沒有一件事情能像擔任領導者這樣令我感興趣。”
所以，那些認為自己“不善於把工作交給別人”“不適合擔任領導者”的人也大可不必擔心。
另外，當你放手把工作交給下屬處理時，下屬一般不會認為這是被壓上了沉重的負擔。
本書將向大家介紹“讓被領導交代許多工作的下屬變得充滿干勁兒”的管理法。
好吧，前面的鋪墊就到此為止。
你可以選擇通讀本書，也可以根據目錄來選擇自己感興趣的部分閱讀，無論是哪種方式，相信你都能從中得到一些啟發並將其運用到實際的工作當中。
我也經常能夠從參加過培訓的領導者那裡獲得發自內心的贊譽，他們往往都會有醍醐灌頂、撥雲見日之感。
此前，曾經接受過我培訓的一名企業領導者跟我談起一件事。他的一名下屬曾經想要辭職，但之後發奮努力，取得了優異的成績並獲得公司的表彰。在發表獲獎感言時，這名下屬表示：“通過改變看待問題的視角，我終於懂得了如何纔能讓工作變得有趣。”這都得益於這位領導者改變了與下屬的相處方式。
如果你覺得自己沒有能夠讓下屬變得充滿干勁兒，好的，現在機會來了。這次需要改變的是你。接下來，就讓我為你娓娓道來吧。
RASISA LAB培訓公司總裁/培訓講師 伊庭正康