《培訓與開發理論及技術（第二版）（博學·21世紀人力資源管理叢書）》是“博學．21世紀人力資源管理叢書”的一種，詳細介紹了人力資源培訓與開發基本原理、新理念和技術方法，並配以眾多圖表和案例。全書共有三部分，分別為人力資源開發的理論及發展歷史、培訓與開發的技術方法、職業開發與組織發展。此次出版的第二版對第一版做了較大的修訂與改動：增加了與人力資源開發相關的新理論、培訓與開發的課程設計模型等內容，並調整了大部分案例，更新了部分統計數據、圖表及網上練習題。該書每章均附學習要點、相關案例與思考題，以引導學生把握書中的重點、難點內容。
《培訓與開發理論及技術（第二版）（博學·21世紀人力資源管理叢書）》適合高等院校經濟類、管理類專業師生作為教材使用，同時亦適合所有對培訓與開發理論及技術有興趣的人士閱讀。

徐芳，現任首都經濟貿易大學黨委副書記，教授、博士生導師。博士研究生學歷，獲中國人民大學經濟學博士學位。兼任中國勞動經濟學會副會長、北京科技人纔研究會副理事長。
歷任中國人民大學勞動人事學院副教授、碩士生導師、書報資料中心副主任、教授，北京市密雲縣人民政府副縣長，中共密雲縣委常委、宣傳部部長，首都經濟貿易大學黨委常委、副校長。2005年8月至2006年8月為美國康奈爾大學人力資源研究繫訪問學者。先後到澳大利亞堪培拉國立大學和悉尼大學、香港科技大學、美國明尼蘇達大學研修組織與人力資源管理。作為項目負責人主持過國家社科基金項目、北京市哲學社會科學基金重點項目、北京市優秀人纔項目等多項國家和省部級課題。出版多部專著、教材和譯著，並在《管理世界》《中國人口科學》《經濟理論與經濟管理》《中國高等教育》等期刊發表論文40餘篇。主要研究領域為勞動經濟與人力資源管理，研究方向是戰略人力資源管理、政府公共部門人力資源管理、人纔學、培訓與開發理論及技術、知識管理與組織創新、領導力以及員工敬業度研究等。

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第一部分 人力資源開發的理論及發展歷史
第一章 組織中的人力資源開發
學習目標
開篇範例 谷歌公司的人纔開發策略
第一節 人力資源開發內涵的界定
第二節 人力資源開發與企業核心競爭力
第三節 人力資源開發專業人員面臨的挑戰
第四節 人力資源開發專業人員的能力素質要求
本章小結
復習思考題
案例西門子公司的人力資源開發戰略
第二章 人力資源開發的起源與發展
學習目標
開篇範例 英國文官學院的歷史沿革及公務員培訓創新
第一節 人力資源開發的起源與歷史
第二節 人力資源開發與人力資源管理的關繫
第三節 人力資源開發職能部門的組織結構
第四節 基於戰略的培訓與開發流程
本童小結
復習思考題
案例1 京東大學的成長與發展
案例2 海爾公司員工培訓的探索與發展
第三章 組織理論、學習理論及學習策略
學習目標
開篇範例 西門子管理學院的行動學習
第一節 管理與組織理論
第二節 學習理論
第三節 學習策略和風格
第四節 腦科學對於人力資源開發的意義
本章小結
復習思考題
案例1 復盤：基於自我反思的行動後學習實踐
案例2 美國聯邦行政學院的培訓策略——成人學習理論的一個應用

第二部分 培訓5開發的技術方法
第四章 培訓與開發的需求分析
學習目標
開篇範例 如何纔能找到真正的培訓需求
第一節 培訓與開發需求分析概述
第二節 戰略／組織層面的需求分析
第三節 任務層面的需求分析
第四節 人員層面的需求分析
第五節 勝任力模型與培訓需求分析
本章小結
復習思考題
案例華為公司的人纔培養機制
第五章 培訓與開發項目的設計與實施
學習目標
開篇範例 培訓項目到底該如何設計
第一節 培訓項目設計與開發的有效模型
第二節 確定培訓與開發項目的目標
第三節 培訓材料包以及測試題目的開發
第四節 培訓教師的甄選與培訓
第五節 培訓環境的創建
第六節 培訓項目的實施
本章小結
復習思考題
案例1 華為公司獨特的“軍事化”培訓項目
案例2 思科（CISCO）中國有限公司的員工培訓之道
……
第三部分 職業開發與組織發展
參考文獻

培訓與開發是組織提升核心競爭力永遠的主題，在當前這樣一個充滿著多變性、不確定性、復雜性與模糊性的時代，培訓與開發對於組織的重要性顯得愈發重要。越來越多的組織意識到通過有效的培訓、人力資源開發與組織發展實踐，可以幫助組織創造價值，成功應對激烈的競爭環境和外部挑戰。
2004年本教材首次出版，當時我還在中國人民大學勞動人事學院任教。承蒙讀者的厚愛，14年來這本教材一直受到來自高校、企業和政府等各類讀者的關注。隨著社會經濟的快速發展，培訓與開發的理論、實踐都有了長足的發展。因此，我們決定修訂完善本教材的理論、數據和案例，包括更新部分章節內容，以反映該領域最前沿的研究和實踐成果，滿足培訓與開發教學、研究以及實踐等方面的需求。
與15年前本教材首次出版時不同，當前市場上關於培訓與開發的各類教材、書籍已經琳瑯滿目。但是，能同時提供該領域完整的結構框架、經典的理論和優秀實踐，既包括國外先進經驗，也適應中國情境的綜合性教材依然不多見。這更為我們再版這本教材增添了動力。本教材希望能夠為人力資源管理專業的本科生和研究生，以及所有關注人力資源開發理論及技術等工作的實踐者提供此領域的最新研究成果。作為編者，我們與即將開始閱讀本教材的讀者們一樣，希望既能夠有堅實的理論體繫應對快速變化的環境，同時也能夠保持敏捷的行動，快速吸收先進的經驗。秉持這樣的原則，本教材在再版過程中，盡可能地將經典理論與前沿思想、優秀實踐綜合到教材中。
基於此，我們對本教材第一版做了較大的修訂與改動：增加了最新的與人力資源開發相關的經典理論，特別是增加了管理與組織理論中的經典理論；在學習理論部分增加了轉化學習理論、聯通主義學習理論以及柯布的學習風格；在培訓與開發的技術方法部分增加了社交網絡理論、培訓與開發課程設計模型等相關內容；調整了大部分案例，增加了谷歌、華為、騰訊、京東等企業培訓與開發的鮮活案例以及以英國文官學院的公務員培訓為代表的政府創新案例；更新了教材中的部分統計數據和圖表，重新篩選並提供了大量網上資源，更新了部分練習題目。
為與第一版在體例上保持連貫性，本次修訂依然采用了三大部分共1 1章的框架：第一部分是人力資源開發的理論及發展歷史，由第一至三章組成；第二部分是培訓與開發的技術方法，包括第四至九章的內容；第三部分是職業開發與組織發展，包括第十至十一章的內容。各章修訂後的主要內容如下：
第一章：組織中的人力資源開發，重點介紹了人力資源開發的內涵，人力資源管理、人力資源開發與組織發展的演變，人力資源開發與企業核心競爭力，人力資源開發專業人員面臨的挑戰以及人力資源開發專業人員的角色與能力素質要求。第二章：人力資源開發的起源與發展，重點介紹了人力資源開發的起源與歷史、人力資源開發同人力資源管理其他職能的關繫、人力資源車輪模型、人力資源開發部門的組織架構、基於戰略的人力資源開發流程。第三章：組織理論、學習理論及學習策略，重點介紹了管理與組織理論、學習理論、學習策略與學習類型，以及腦科學在培訓中的應用價值。
從第四章開始至第九章，重點介紹的是培訓與開發的技術方法。第四章：培訓與開發的需求分析，介紹了培訓與開發需求分析的一般流程，重點討論了培訓與開發需求分析的三個層面，即戰略／組織層面、任務層面以及人員層面。第五章：培訓與開發項目的設計與實施，重點介紹了培訓項目設計與開發的有效模型、人力資源培訓與開發目標的明確、培訓材料包以及測試題目的開發、培訓教師的甄選與培訓、培訓環境的創建以及培訓項目的實施，並特別提供了與培訓教師分享的經驗資料。第六章：傳統與新興的培訓技術媒介，重點介紹了培訓技術的選擇，傳統的培訓技術與新興的培訓媒介，包括電子通信技術、自定進度的計算機輔助式培訓、網絡培訓、人工智能、虛擬現實培訓、移動學習與設備、全球虛擬課堂等。第七章：組織社會化過程及新員工人職培訓，重點介紹了社會化過程的階段理論、社交網絡理論，特別是社會化過程的階段模型中的弗德曼三階段模型，布切南三階段早期職業模型，波特、勞勒和哈德曼的三階段模型，施恩的三階段模型和沃納斯的四階段模型。第八章：培訓與開發項目評估，重點介紹了人力資源培訓效果評估的內涵，培訓效果評估的模型，培訓效果評估的數據收集方法、研究設計方法，以及如何從財務角度評估人力資源開發項目；具體介紹了經典的柯式四級評估模型、全新的柯式評估模型、菲利普斯的五級投資回報模型以及CIRO、CIPP評估模型和投資回報率（ROI）評估模型；在實驗設計方法中具體介紹了後測、前測與後測、時間序列、有對照組的後測、有對照組的前測與後測、有對照組的時間序列、所羅門四小組等。第九章：培訓成果轉化，重點介紹了培訓成果轉化理論和過程模型，包括培訓成果轉化理論中的同因素理論、激勵推廣理論以及認知轉化理論，福克森的培訓成果轉化模型以及鮑德溫和福特的培訓成果轉化過程模型。另外還介紹了影響培訓成果轉化的因素，以及確保培訓成果轉化的方法。