時代性：全新的視野，分析了在全球化背景下.中國企業人力資源管理面臨的全新挑戰；同時揭示了資源配置全球化給中國企業人力資源管理帶來的全新機遇；強調面對新挑戰和新機遇.人力資源管理必須著力的六個方面。
創新性：既有經典架構的繫統描述，又有最新成果的精要介紹，更注重分析如何將西方經典學說與東方管理理論融為一體。創新性地分析了中國社會在轉型期間，國有企業、民營企業、在華跨國企業在人力資源管理的方面呈現的獨特個性，並提出了適應這些特點的因應策略。
操作性：國際熱點的人力資源管理學說與中國人力資源管理的實踐緊密結合.著重探討這些理論在中國運用時的熱點和難點，在具體操作時的誤區和陷阱，並用心總結出具有很強指導意義的操作思路和新鮮經驗。

《國際人力資源管理教程》在探討跨文化人力資源管理實踐的基礎上，注重分析跨國企業在實行人力資源管理時面臨的選擇和做出各種選擇需要考慮的若干因素，特別加入了大量跨國公司在國際人力資源管理實踐中發生的案例，深入探討了全球化趨勢下人力資源管理發展的新特點，體現了國際人力資源管理領域的整體現狀和最新發展。《國際人力資源管理教程》根據人力資源管理的“選、用、育、留”的基本原則分為五篇，按照總體篇、任用篇、發展篇、激勵篇、海外人力資源管理篇展開。
《國際人力資源管理教程》每章均配有案例和復習思考題。適用於人力資源管理及相關專業作為教材使用.也適合人力資源管理工作者作為參考書使用。

薛求知，比利時布魯塞爾自由大學經濟學博士，現任復旦大學管理學院副院長，復旦大學管理學院教授、博士生導師，主要研究領域為：跨國公司管理、國際商務。曾任加拿大McMaster大學任訪問學者，美國M，I，T Sloan管理學院訪問教授，並先後於法國高等商學院，香港城市大學等地進行講學。長期從事國際企業管理、戰略與營銷的教學、研究與咨詢工作，主持過多項國家課題的研究。
廖勇凱，上海復旦大學管理學院企業管理博士，英國國立雪菲爾科技大學人力資源管理碩士。現任上海惠宏企業管理咨詢有限公司研究中心主任、咨詢部高級顧問。上海大學管理學院GLMBA企業顧問。主要研究領域為：人力資源管理、戰略管理、國際企業管理、企業倫理。長期從事人力資源管理的研究與咨詢工作，曾任臺灣多家大學教師、企業高管，具有豐富的人力資源管理經驗。

序
前言
致謝
一、總體篇
第一章 導論
課前案例：上海王牌公司跨國經營以人纔為本
第一節 國際化對人力資源的挑戰
一、國際化的趨勢
二、環境不確定與文化差異提高人力資源的復雜性
第二節 國際人力資源管理的內涵
一、國際人力資源管維度
二、國際人力資源管理的內涵
三、國際人力資源管理的職能環境
第三節 國際人力資源管理與人力資源管理的差異
一、摩根觀點
二、阿卡夫觀點
三、道林觀點
第四節 國際人力資源管理的重要性
一、國際人力資源是跨國公司網絡的基礎
二、國際人力資源為國際化進程的基礎
三、國際人力資源是跨越國界知識傳遞的基礎
第五節 國際人力資源管理的一般模式
一、本國中心模式
二、多中心模式
三、全球中心模式
四、混合中心模式
第六節 國際人力資源管理者的能力與角色
問題討論
課後練習

第二章 國際經營環境
課前案例：跨國公司面臨的環境挑戰
第一節 國際人力資源的經營環境
第二節 外部因素的影響
一、政治環境（Political Environment）
二、法律環境（Law Environment）
三、經濟環境（Economic Environment）
四、社會文化（Social Culture）
五、生產技術（Technology）
第三節 公司內部因素的影響問題討論
課後練習2-1：分析跨國公司與本國企業的國際經營環境
課後練習2-2：國家經濟發展階段練習

第三章 跨文化衝突與機遇
課前案例：佳路公司面臨跨文化溝通與管理難題
第一節 文化的含義
第二節 文化組成要素
一、具體知識要素
二、領悟性知識要素
第三節 文化對個人行為與企業的影響
一、文化對個人行為的影響
二、文化對企業的影響
第四節 文化差異在管理上的含義
一、權力取向
二、不確定取向
三、社會取向
四、目標取向
五、時間取向
第五節 跨文化管理策略與措施
一、跨文化管理策略
二、跨文化管理措施
問題討論
個案分析

第四章 組織結構
課前案例：美芙公司在海外組織的變化
第一節 跨國公司發展的四個階段
一、國內階段
二、多國階段
三、跨國階段
四、全球階段
第二節 跨國公司的組織結構類型與設計模式
一、初期的組織設計
二、跨國公司的結構設計
三、跨國網絡式結構
第三節 全球組織設計的原則
一、協調依賴相生原則
二、全球化與本土化的平衡原則
三、文化相應性原則
四、扁平化原則
五、全球資源運籌原則
六、信息流原則
問題討論

第五章 國際人力資源策略
課前案例：莊城公司國際人力資源本土化策略
第一節 戰略性人力資源的整合
第二節 戰略性國際人力資源的一致性含義
第三節 德西瑞與道林的戰略性國際人力資源管理
第四節 基於資源基礎觀的國際人力資源戰略
一、以資源基礎延伸的國際人力資源
二、資源基礎觀的戰略性人力資源三層次
三、史庫樂的戰略性國際人力資源管理架構
第五節 國際人力資源戰略類型
一、國際人力資源戰略的管理模式
二、整合一響應模式（Integration-Reaction Model）
第六節 國際人力資源戰略發展路徑
問題討論
課後練習

第六章 國際人力資源控制
課前案例：爾尼達公司的人力資源控制案例
第一節 從交易成本理論解釋跨國經營的障礙
第二節 從委托代理理論解釋跨國經營問題
第三節 交易與代理成本及控制機制的聯繫
一、國際人力資源的控制機制
二、國際人力資源管理在控制方面的關鍵作用
第四節 國際人力資源的輸入、過程與輸出控制
一、輸入控制
二、過程控制
……

二、任用篇
第七章 國際管理者與外派人員
第八章 招聘與選撥
第九章 人纔本土化

三、發展篇
第十章 國際人力資源發展
第十一章 跨文化培訓
第十二章 績效管理

四、激勵篇
第十三章 國際薪酬
第十四章 勞資關繫

五、海外人力資源管理篇
第十五章 海外子公司人力資源管理
第十六章 中國企業國際化與外派人員管理
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英文書目

國際人力資源管理與人力資源管理有所不同，但並非毫無關繫。國際力資源管理的範圍比人力資源管理要廣泛，當範圍提升到全球視野時，由於面對的情況與問題較為復雜，因此單靠人力資源管理不足以應對，還需以國際人力資源管理的角度來全面考慮。當跨國公司面對東道國的不同情況時，人力資源管理的各項例行性工作還是需要進行。與其說這兩者在內容上存在不同，倒不如說兩者相輔相成來達到跨國公司人力資源的目標。
在的環境下，國際人力資源管理需要對當地語言、文化、政治與法律的差異有所了解與感受（Adler，1991），這也意味著有必要發展出不同的政策來應對不同族群以及不同文化的需要，尤其當跨國公司不斷地擴張邊界時，這會讓母公司產生更加開闊的包容態度與彈性，以因地制宜的方式來加強各種不同人力資源必要的職能。
雖然國內的人力資源管理提供了國際人力資源管理發展的基礎，但是當人力資源管理跨越國界，國內的人力資源管理有多大範圍是可被轉移至東道國，這在不同國家仍存有一定差異。為滿足跨國公司跨國管理的需求，國際人力資源管理成為新的發展領域，使跨國經營中不同的群體（如母國員工、東道國員工及第三國員工）在復雜多變的環境下能順利地運作。
國際人力資源管理與人力資源管理之間存在明顯差異，其差異在於前者必須克服在海外環境管理人力資源的困難，以及在國際運營上實行更有效的人力資源策略。針對兩者的差異性，學者分別提出不同的觀點，說明如下。

國際人力資源管理可以從兩個不同的視角去研究和關注，一是從人力資源管理的角度把國際人力資源管理看作其中一個重要的分支，去研究和把握國際人力資源管理的一些特殊規律和特點，二是從國際企業管理的角度把國際人力資源管理看成是管理的一個重要方面，在企業國際戰略的總體框架下去制定和執行人力資源管理的策略和決策，這兩個視角是相互交叉和關聯的，盡管兩者由於視角的不同，側重點有一定的區別，但國際人力資源管理在兩個視角相關的領域都成為熱點，說明這一問題在研究層面和實踐層面的重要性都在日漸顯現。、把國際人力資源管理作為人力資源管理的一個分支來加以研究，也是一個管理原理和策略的普適性和特殊性的一個例證。當人力資源管理（選擇、培訓、評價、薪酬設計等）涉及跨國層面時，確實存在管理的差異性和特殊性。這種差異性和特殊性，既可能由管理實際的對像的復雜性（東道國、母國、第三國）而引起，也可能由工作環境、文化的復雜性而引起，如在國際薪酬方面，除了薪酬繫統的計算方式外，還必須考慮不同國家稅收和彙率的問題。此外，還有國家文化的差異性引起的特殊性，當某個國家所建立的管理理論和概念超越了其特殊的文化環境時，其有效性就會受到限制，因為管理概念和功能所賴以生成的基礎——文化環境發生了變化。因此研究和應用國際人力資源管理方面的特殊性就顯得既必要也很重要。
把國際人力資源管理作為國際企業管理的一個重要方面來研究，也凸顯出人力資源管理在整個企業國際戰略制定和實施中的地位。