前言
搬開管理層級的大山
組織社會和被壓抑的人纔
有一天，公司新招的應屆畢業生說，她在團隊裡總是小心翼翼的，感覺團隊氛圍有點壓抑。有些事情她覺得不合理，但不敢直接說出來。這讓我感到很驚訝。我們是一家初創公司，團隊裡隻有幾個人。我們一直覺得自己在塑造一種打破層級的平等交流的氛圍，但是因為每個人所處的位置和閱歷不同，所以仍然會讓一些剛步入職場的人感受到層級的壓力。這讓我想到，在我曾經工作或合作過的許多組織中，無論是大型公司還是小型團隊，組織裡的員工都無一例外地感受到層級的壓力，這種壓力禁錮了員工的想法、創意和自由，讓他們如履薄冰、畏首畏尾。每個人都像被壓在五行山下的孫悟空一樣，蜷縮在一層層管理者的大山下，在狹小的空間裡騰挪。
1946年，德魯克（Peter Drucker）將他在通用汽車公司的研究成果彙總成《公司的概念》一書，明確提出了人類社會正在進入以組織為主體的社會，即組織社會。在進入組織社會之前，人們大都是為自己工作的，他們的職業大多為農場主、手工業者、律師、醫生、小店主等。然而，在組織社會，大多數人都是某個組織的雇員。組織是為了實現社會目的而存在的，是社會的工具和器官。因此，在組織社會中存在層級帶來的不平等、壓力和對個人自由的束縛。組織為了實現高效的分工和協作，往往會犧牲人纔的自由和創造力。
早在20世紀50年代，耶魯大學的管理學家阿吉裡斯（Chris Argyris）就在《個性與組織》一書中指出組織是反人性的，它通過層層的命令鏈控制著人的個性，讓人不得自由。高層管理者站在管理層級的頂端，舉目四望，常常覺得公司沒有人纔。然而，從基層員工的角度來看，很多人常常覺得自己有很多纔能無法施展。這是層級制組織固有的矛盾。
網絡社會和A類人纔的出現
自20世紀90年代以來，隨著信息技術的發展，人類社會進入了網絡社會。社會結構發生了天翻地覆的變化，每個人都不可避免地被裹挾其中。彈性生產制、目標與關鍵成果法（Objectives and Key Results，OKR）等組織管理創新和矩陣式組織、平臺化組織等組織架構創新層出不窮，讓人眼花繚亂。然而，人們逐漸發現，無論采用怎樣先進的信息技術，無論管理措施和組織架構如何變化，隻要人們的意識不發生變化，這些管理創新就不能發揮作用。而如果人們的意識發生了變化，那麼即使是“傳統”的層級制組織也未必能對人們形成束縛。例如，在電影《肖申克的救贖》裡，瑞德和安迪形成了強烈的對比。走出監獄的瑞德無法適應社會，寧願重回高牆之內。而身處監獄的安迪，即使身體被高牆監禁，仍然心懷自由。層級存在於人們的心裡，而不是在組織架構圖上。例如，通過微信群這個再普通不過的溝通工具，組織中不同層級的人能夠即時、順暢地溝通，打破公司的垂直管理體繫。然而，這也會帶來越級管理、指令混亂的問題。每個個體都需要在組織的垂直、固化的管理體繫和網絡靈活、機動的協作機制中取得平衡，否則會嚴重影響工作效率。
2020年，在和幾位朋友的研討中，我們逐漸意識到，網絡社會的社會結構已經發生了變化，並促使組織結構和管理方式發生變化。然而，如果組織和個人不轉變人纔觀點，就無法適應網絡社會的社會變革。德魯克管理體繫下“組織是社會的器官”這個觀點需要修正。在網絡社會，越來越多的人纔不再依附組織而生存，而是和組織一樣，都是社會的器官，是社會的，是社會網絡的節點。人們對人纔的觀念需要經歷一場繫統的變革。
傳統的組織社會強調專業、盡責、服從、標準化的人纔觀念，這已經難以適應這個高度連通、密切互動的網絡社會。如果人纔觀念不發生變化，技術驅動的一繫列轉型，如傳統企業轉型、數字化轉型，都無法落地。在技術和人的共生演化關繫中，我們明顯感覺到，人纔觀念的發展已經嚴重滯後於網絡技術和網絡社會的發展需求。這一問題並不是隻依靠“80後”“90後”“00後”這樣自然的代際變遷就能解決的，而是需要一場繫統的、有組織的、新的人纔觀念的覺醒和變革，社會、企業、個人需要形成關於人纔的新共識。
在反復的研討中，我們發現，A類人纔應當成為網絡社會最重要的人纔觀念。A類人纔的概念源自喬布斯（Steve Jobs）在20世紀90年代接受的一次訪談。喬布斯發現，社會中存在少數能夠創造遠超他人價值的人纔，他把這類人纔稱作A類人纔（A player）。在喬布斯洞見的基礎上，我們進一步深入探索了A類人纔的本質。我們認為，A類人纔代表著一種超越層級制的人纔觀念：一個人創造的價值與其所在層級無關；在網絡社會，即使處在同樣的層級，個體創造的價值也可能相差十倍、百倍。喬布斯的這一超前洞見，已經在越來越多的網絡社會中得到了驗證。無論是領先的科技公司，還是傳統的制造業，都給了人纔更大的空間，以使其發揮超越層級的價值，這已經成為企業的共識。然而，迄今為止，還沒有一本書繫統地闡述A類人纔，深度剖析A類人纔現像的來龍去脈，解讀A類人纔的本質，以及為實踐者提供一個繫統的、以A類人纔為核心的管理框架。
本書的框架、原理和實踐
本書從網絡社會視角出發，繫統地剖析了A類人纔現像。前4章搭建了一個簡單、好用的A類人纔模型。在第1章，我們提出，A類人纔的產生是從組織社會到網絡社會轉型的結果，概括了A類人纔產生的條件和A類人纔畫像。在第2章，我們深入分析了中國的A類人纔，並指出中國正在進入一個A類人纔爆發的時代。在第3章和第4章，我們分別對A類人纔得以成長的創新網絡環境和A類人纔畫像做了詳盡、深入的分析和描述。在第5章至第8章，我們進一步應用A類人纔分析框架，搭建了一套A類人纔管理實踐的方法體繫，包括A類人纔的職業發展策略、以A類人纔為中心的人纔管理體繫、A類人纔的組織管理方法，以及A類用戶的價值和管理。
需要特別說明的是，在第8章，我們超越了以往人纔管理的內部視角，把用戶和內部員工一樣也視為組織重要的價值創造者。我們把少數能夠創造遠超其他用戶價值的用戶稱為A類用戶。在這一點上，組織外部的A類用戶和組織內部的A類人纔是一樣的，都是組織價值創造的主要來源。隻是由於人纔通常指組織內部的成員，所以我們把以用戶身份存在於組織外部的這些人纔稱為A類用戶。組織需要意識到A類用戶擁有越來越重要的價值，並應通過恰當的管理策略發揮他們的價值。
過去十多年，我們一直是人纔管理一線的實踐者和研究者。本書的作者們參與了華為、阿裡巴巴、大疆創新等多家頂尖公司人纔管理體繫的搭建，也研究過各種不同類型公司的人纔管理實踐。我們深刻地感受到了從組織社會到網絡社會轉變的浪潮，以及每個身處其中的人的迷惑和困頓。本書希望幫助每個想要追求卓越、實現自己潛能的人看清方向和趨勢。
本書寫給每個深受組織層級壓制、想要創造更大價值的個體，無論是初入職場的新人還是久經職場的老將，無論是基層員工還是高層管理者，無論是業務部門的管理者還是人力資源部門的專家，無論是身處“北上廣深”一線城市的人還是身處十八線小縣城的人。層級制是社會組織根深蒂固的形態，但是快速發展的網絡社會把個體的力量連接在了一起，讓網絡社會中的個體能夠通過組合創新創造出巨大的價值。在本書中，我們希望提煉出A類人纔的規律和原則，幫助包括我們自己在內的每個人搬開壓在頭頂的層級制大山，釋放潛能。希望本書提出的這套體繫框架既可以幫助讀者分析自身能力的長短板，突破職業發展的瓶頸，實現可持續的價值創造；也可以幫助組織識別和發展高潛力人纔，搭建高管團隊，優化人力資源體繫，組建高品質的用戶社群。
本書的誕生過程
本書既吸收、繼承了西方管理學的經典思想和以硅谷為代表的管理創新，又扎根於跨行業、跨地域的中國本土管理實踐，是一個從深圳發端，貫通中西，連通理論和實踐的創新網絡的成果。2014年，一群來自華為、騰訊、大疆創新、華潤、萬科、馬斯菲爾、萊蒙國際、南山地產等公司的小伙伴們，通過和《哈佛商業評論》及硅谷華人創新社群Founders Book Club的連接，激發了強烈的學習、傳播和探討前沿人纔管理創新的願望。兩年內，我們在線下做了50多場沙龍，探討了大量人纔管理的前沿議題。七年內，我們看到這張創新網絡仍然在持續生長，持續討論管理創新和最新案例，連接新的網絡節點，不斷帶來新的信息，創造新的合作機會。本書中大量具體的方法和策略，都是對我們這些年討論的案例的總結提煉。本書的三位作者都是這個創新網絡的發起者和核心成員，七年來的知識積澱和探索，讓我們逐漸從學習模仿，進入了A類人纔這個西方人纔管理思想和實踐尚未探索清楚的“無人區”。
本書是對西方管理思想和實踐的致敬和學習，希望能夠拋磚引玉，激發更多的研究者探索中國人纔管理實踐中遇到的問題，形成扎根中國、具有全球視野的理論和方法論體繫。科學哲學家庫恩（Thomas Kuhn）在《科學革命的結構》（第四版）一書中說：“社會科學的發展總是先被社會的發展所牽引，之後又來牽引社會的發展。”在以美國汽車行業大型組織興起為標志的組織社會形成40多年後，37歲的德魯克在研究通用汽車公司管理理念的基礎上，寫出了《公司的概念》一書，提出了關於組織社會和現代管理的思想。20世紀60年代至今的美國和20世紀90年代至今的中國興起了網絡社會變革，對組織和人纔管理產生了劇烈的衝擊。越來越多的人意識到，創造高價值的人纔應當成為網絡社會組織管理的中心。本書希望能夠為網絡社會搭建以人纔為中心的管理體繫提供堅實的思想和方法根基。我們希望每個人都能搬開壓在頭頂的層級制大山，釋放自由，創造更大的價值，實現“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的理想狀態。
本書的誕生，要感謝《哈佛商業評論》中文版前副主編、由新書店主理人程明霞，以及硅谷風投基金FoundersX Ventures創始和管理合伙人、Founders Book Club創始人Helen Liang，和你們的相遇，激發了我們探索以《哈佛商業評論》為代表的前沿商業思想和硅谷管理創新實踐的強烈願望。感謝“茶聚智聊”創始團隊的小伙伴們，包括餘傑豐、劉姍、鄭偉、於少新、李翼廷、任千裡、吳亮，以及幾年來與我們探討的上百位小伙伴。深圳茶館裡的一場場思想交鋒和案例交流，為本書的誕生奠定了扎實的根基。感謝ACE LIFE項目發起人尚書和一起參與該項目的小伙伴武保亮、陳君、蘇三娜、闞戈、廖金花、林恩仰、蔣麗霞、勞志光、林廣發。因為你們的信任而成立的這個實驗性人纔培養項目，為本書貢獻了許多有價值的創意和案例。感謝益策教育董事長李發海對本書提出的寶貴意見。感謝中國人民大學包政教授、和君集團董事長王明夫先生、北京大學彙豐商學院管理實踐教授陳瑋老師、北京大學經濟地理繫王緝慈教授、北京師範大學心理學部闫鞏固博士、尚賢進邦咨詢有限公司張昕老師，你們在組織管理、產業集群、人纔管理和領導力方面的洞見為本書提供了重要的思想資源。最後，特別感謝電子工業出版社策劃編輯吳亞芬在本書撰寫過程中的大力協助。我們希望以本書為起點，和電子工業出版社一起，持續推動A類人纔的研究，發現和培養更多的A類人纔。
