作為職場人，你在工作環境中感到過恐懼嗎？你知道恐懼與大腦有什麼關繫嗎？你知道組織應該如何化解恐懼嗎？本書以腦科學理論為基礎，深入探究恐懼的原因。書中描述了如何識別過度恐懼並加以糾正，介紹了如何在組織中運用有關自我的神經科學知識，建立強大的領導管理模式，樹立無恐懼、可持續的企業文化。沒有恐懼的繫統能催生非凡的業績，為企業帶來健康的可持續發展。

作為職場人，你在工作環境中感到過恐懼嗎？你知道恐懼與大腦有什麼關繫嗎？你知道組織應該如何化解恐懼嗎？本書以腦科學理論為基礎，深入探究恐懼的原因。書中描述了如何識別過度恐懼並加以糾正，介紹了如何在組織中運用有關自我的神經科學知識，建立強大的領導管理模式，樹立無恐懼、可持續的企業文化。沒有恐懼的繫統能催生非凡的業績，為企業帶來健康的可持續發展。

保羅●布朗組織神經科學教授越南咨詢集團名譽主席他的主要魅力在於創建一種關於個人和組織的一般理論，這種理論是基於能量在追求利潤和組織繫統內其他結果時如何流動或受阻的映射。瓊●金斯利臨床和組織心理治療師神經和神經外科國家醫院的名譽咨詢心理治療師她在過去的25年中，一直致力於研究大腦繫統與人類心理活動之間的聯繫。蘇●帕特森國際管理咨詢公司主管擁有自己的石油和天然氣咨詢公司她是一名擁有30多年英國和國際經驗的石油和天然氣專家。＜BR＞閻明翔知羽白OD中心顧問及合伙人畢業於英國曼徹斯特大學(2004)，擁有組織變革與發展（OCD）碩士學位，擁有在英國咨詢公司、本土咨詢公司豐富的工作經驗。曾任中國私營企業高管。他的客戶包括阿裡巴巴、愛奇藝、曠視科技、奧飛娛樂、諾和諾德、華興資本、自然堂、亞信集團、工銀瑞信、新東方等。心梅翔知羽白OD中心創始合伙人完成了完形組織繫統發展(OSD)認證課程，擁有國際教練聯盟(ICF)認證的國際完形教練課程（IGCP）的專業教練認證，曾在某跨國企業任亞洲區學習與發展總監。她致力於將****組織發展理論和實踐引入中國。她為企業提供支撐其業務轉型、業務創新和戰略文化落地的組織發展咨詢服務。她的客戶包括阿裡巴巴、微軟、曠視科技、華興資本、金佰利、伽藍集團等，服務過的行業包括互聯網、金融、零售、醫療等。心梅翔知羽白OD中心創始合伙人擁有國際教練聯盟(ICF)認證的國際完形教練課程（IGCP）的專業教練認證完成了完形組織繫統發展(OSD)認證課程曾在某跨國企業任亞洲區學習與發展總監致力於將****的組織發展理論和實踐引入中國。探索融合東西方智慧、催化新生態領導力和組織發展在中國的實踐。為企業提供支撐其業務轉型、業務創新和戰略文化落地相關的咨詢服務。

目錄
第1部分人
恐懼的基本要素和自我發展
引言 003
情緒定義了我們是誰 003
大腦是什麼 006
從生理上看，感覺是什麼 008
記憶 013
長大成人：變化與適應能力 014
模式 018
適應 024
參考文獻 028
大腦
引言 030
純粹的想像 031
歡迎來到掌管情緒的大腦 032
綜述 032
情緒連接 035
彙聚一切：情緒的作用 039
人為什麼與眾不同 044
大腦深處的情緒是一個人的名片 046
領導者的“低路” 048
信任/愛有什麼用處 056
走出恐懼文化 059
參考文獻 060
附錄2A三位一體大腦 066
附錄2B情緒腦：主要的構成 067
附錄2C左腦/右腦 068
附錄2D神經遞質與荷爾蒙 070
記憶的機理
引言 071
何謂記憶 072
記憶的偏差 073
爛筆頭 074
尤裡卡效應（靈光一現） 076
聯想帶來創新 082
我記得很清楚 083
深層次的因素 086
後成說 088
組織文化 090
參考文獻 093
人際關繫
引言 096
再想一想 097
成也關繫，敗也關繫 098
離開關繫，一切都不復存在 098
協同合作 100
關繫與商業 102
情緒雷達 107
參考文獻 109
信任
引言 112
依戀：信任的基石 113
信任不再 116
恐懼是一份禮物 117
信任的神經化學機制 121
信任遊戲 122
虛擬現實中人們相互信任 124
請相信我 128
信任的力量 129
參考文獻 131
第2部分組織、能量流動和利潤
工作環境中的恐懼
引言 135
重要的三種情緒 136
組織中的恐懼 142
參考文獻 151
能量的本質
引言 154
能量和大腦 155
管理大腦的能量 160
追蹤組織中的能量 166
心智：一種工作模型 173
無懼組織 175
參考文獻 176
領導者和人力資源
引言 178
由誰負責 179
HR在組織中的作用 180
領導者的角色 190
領導者與HR的工作關繫 193
參考文獻 196
第3部分組織的未來
領導者的角色
引言 199
怎樣成為優秀的領導者 200
領導者如何領導 202
領導力和Sofi模型 206
人際關繫和溝通 207
建立基於信任的文化 210
制定戰略和獲得承諾 214
在聚焦於大腦的組織中做邊緣腦型領導者 217
領導力和性別 218
參考文獻 224
變化、適應力和流動
引言 228
適應力和變化 229
看見和流動 230
流動狀態 234
不同的思維方式 237
自我是什麼 239
組織變革方案 243
無懼組織中的變革 245
參考文獻 247
無懼組織
引言 249
一則有用的提醒 251
核心統一理論的開端 253
鼓舞 255
無懼組織的擬議設計規範 256
參考文獻 260
後記 264

序

我最初接觸本書是在2020年2月初，那時國內正值新冠肺炎疫情時期，舉國上下都進入了居家隔離狀態。當時我在家中每天都密切關注疫情的進展情況，朋友圈也被疫情的緊張氣氛籠罩著，當讀到這本有關恐懼情緒對大腦、人和組織的影響的書時便產生了極大的興趣。

書中講到了大腦如何調動能量、處理人際關繫，以及文化氛圍如何影響大腦的能量狀態，我頓時感到無比興奮。本書對渴望不斷有創新突破的創業CEO和管理者來說非常值得一讀，它從腦神經科學的角度清晰地講述了組織中的人際關繫、情緒感受，以及組織文化是如何影響大腦調動能量的，進而影響組織中的業務創新並幫助組織更好地適應變化。

本書從腦神經科學的角度聯繫到人、關繫、能量、心智模式、文化、領導力和變革等方面，使人思考相關問題時，思路豁然開朗。管理學、領導力和組織發展方面的研究告訴我們什麼是重要的（如基於信任的文化），而本書讓我們明白管理實踐的重要性。

這裡分享本書帶給我們的兩個重要啟示。

第一，大腦調動能量的過程給了我們一個非常重要的信息：在恐懼和壓力下，人的大腦會本能地調動能量以處理生存需求，而非用於創新。

書中提到：“大腦隻占人體體重的3%左右，卻需要人體可利用能量的20%~25%纔能運轉，兩者極不成比例（Harmon，2009）。大腦是身體中持續耗能最高的器官之一，很容易受到能量供應中斷的影響。在壓力下，流向大腦部分的血液，被轉移到了大腦的壓力管理部分，其他部分就沒有可用的能量了，人們在壓力下反而會變得更加低效。壓力越大，人們就越無法調整和適應環境，這不是依靠意志或意圖就能改變的，而是大腦的運作方式決定的。正是‘逃跑/戰鬥/僵住’的情緒，將能量轉移到了應對真實或想像中的威脅上。威脅雖然是想像中的，對於大腦而言卻是真實的。”

所以在面臨壓力的情況下，大腦最好的選擇就是做它最擅長的事：調節一切，隻為生存。理解這點對於當今很多企業家和管理者具有非常現實的意義。面對越來越加劇的混沌、復雜和不確定性，企業比以往任何時候都更需要快速響應和不斷創新，這也意味著管理者不見得知道所有答案，所有人都需要不斷學習新的知識並拓展新的能力，這往往會帶給個體以生存和學習的雙重焦慮。當我們理解了人們在恐懼、焦慮和壓力下大腦會本能地調動能量以處理生存需求，而非用於創新，就應該好好思考在組織中營造有助於釋放人們創新能量的氛圍，而不是讓人們在恐懼和壓力下看似努力地工作。

第二，本書一方面從腦神經科學的角度詮釋了恐懼驅動的文化可能對組織造成的傷害，另一方面講述了大腦的適應性，但是這種適應性需要企業創建良好的組織氛圍。在閱讀這些內容的過程中，我也感受到了那些極大激活個體創新能量的組織所創建的文化，和那些有意無意中讓恐懼驅動成為組織的主導文化的差異。後者在不少組織中都存在，所展現的往往是組織中的人普遍感受到缺乏安全感，工作似乎都很努力但就是出不了令人滿意的結果。這種狀態會令組織的上上下下都很沮喪，但是CEO和其他管理者往往還是會習慣性地從自己擅長的業務角度思考問題，而不太能意識到這種狀況跟自己的領導方式和組織文化之間有什麼關繫。對於那些處於創業階段的企業，即使創始人對文化很重視，往往也會因為文化建設是重要而不緊急的事而被一拖再拖。

帶著對這些組織痛點的思考看本書時，它就如同一面鏡子，讓我更清晰地看到了文化對組織中人際關繫的影響。通過自己工作中的實踐，我對《激活組織能量》這個書名有了感性的認識。我相信由於環境的混沌、復雜、不確定等因素，人的創新潛能的釋放會對組織越來越重要，創建能夠激活組織能量的文化會是企業發展的必要課題。

本書非常有建設性地提出了創建“無懼組織”的願景和指導思想，對於企業家、HR和OD實踐者而言，這樣的指導思想能夠對創新型組織的發展有所幫助。本書作者在後記中也很欣喜地提到這本書與同一年出版的《重塑組織：進化型組織的創建之道》有異曲同工之處。也許《重塑組織：進化型組織的創建之道》中青色組織的理念對很多管理者來說還有些陌生，而本書中關於創建無懼組織的文化的實踐也許是通向青色組織的很好的路徑。

在我即將完成這篇序時，2020年就要過去了。這一年整個世界的格局發生了巨大變化，我們已經感受到未來所面對的可能是更大的不確定性。企業會面臨前所未有的挑戰，但是同時也會有很多機遇。同時，我們翔知羽白OD中心也將走入新的階段。在過去的10年間，翔知羽白OD中心將世界領先的組織發展理論和實踐帶到了中國, 我們也逐步形成了深受大家喜愛的翔知羽白OD學院，陸續翻譯並引進了對OD實踐者非常有指導意義的相關圖書（如《組織發展：OD和HR實踐者指南》和《隱性過程：破解組織變革的五大潛在力量》）。我們也欣喜地看到越來越多的創業CEO和管理者開始關注組織。在我們最近一次工作坊的對話環節，一位CEO說：“HR需要更懂業務，管理者需要更懂組織。”的確，在未來的10年裡，我們將看到更多東方與西方智慧融合的組織實踐，而組織發融合和創新實踐也將是一個令人興奮和充滿可能性的領域。這個領域在中國的實踐需要由勇於探索、不怕失敗，進行終身學習的創業CEO、管理者、HR和OD實踐者共同進行！如果讀者朋友對更多組織發展的學習資源和中西創新融合的實踐感興趣，歡迎聯繫我們或關注我們的官網:www.ioc-od.com。

最後，我衷心祝願更多的企業家、管理者、HR和OD實踐者能從本書中獲得啟發，能夠創造性地建立並維繫組織的文化，釋放組織的創新潛能，創造非凡的客戶價值，讓企業健康、可持續地發展！

翔知羽白OD中心 心梅

2020年12月30日

前言

寫本書的想法醞釀已久。我和瓊?金斯利20年前就商量要寫本關於職場文化中的“恐懼”情緒所產生的影響的書。但當時神經科學還是一門新興學科，方興未艾。過去20年，腦科學的跨越式發展為我們的研究提供了更多理論支持。21世紀人們對大腦機制有了更深入的了解。正如20世紀的基因研究一樣，腦科學正逐漸揭開大腦的神秘面紗，使我們了解大腦如何掌控身體並塑造出每一個人。

可以肯定的是，任何人類行為包括思想在內都有其特定的神經化學基礎。我們身體所有的活動都由化學反應激發，活動本身也產生特定的化學反應。恐懼讓大腦持續產生具有侵害性的皮質醇，皮質醇短期對人體有益。例如，使人保持喚醒狀態，注意力更加集中等。但皮質醇持續釋放會損傷大腦細胞，造成早醒、思慮過度，破壞人體免疫繫統等問題。生活中，持續的焦慮和不確定性會帶來工作壓力，一方面大腦需要調動資源來應對壓力，另一方面適當的工作壓力可以使人有更好的表現。這就像開車時一腳踩油門一腳踩剎車，車子一頓一頓，急停急走。組織學將其稱為工作壓力。1965年馬斯洛出版了《優心態管理》一書，當時沒什麼人關注，後來Wiley出版社於1998年再版，書名為《馬斯洛論管理》。書中闡述了如何發揮人員優勢潛力，推動組織運行。馬斯洛從人的角度探討了組織和人員關繫的重要性。他提出五大類36條管理原則。第一大類是信任。這36條原則現在讀起來就像童子軍軍規，但馬斯洛的發現被現代腦科學所證實，信任是有效管理中至關重要的變量，而人際關繫是關鍵信號的載體，可以決定能否建立信任。

15年前，蘇?帕特森加入我們的討論。她在石油開采行業工作多年，有豐富的企業領導經驗。她的加入讓這本書開始有了雛形。Kogan Page出版社很感興趣，投入編輯力量，完成本書的出版。本書希望管理者及人力資源工作者不僅把人看作生產者、執行者或生產力模範，而且把人看作擁有無限潛能的個體，讓人的大腦能夠被釋放出來引導大腦能量，追尋有意義的目標。

正如後記中所言，有證據表明沒有恐懼的繫統能催生非凡的業績，為企業帶來健康的可持續發展。

保羅

於越南西貢河內