序
我最初接觸本書是在2020年2月初,那時國內正值新冠肺炎疫情時期,舉國上下都進入了居家隔離狀態。當時我在家中每天都密切關注疫情的進展情況,朋友圈也被疫情的緊張氣氛籠罩著,當讀到這本有關恐懼情緒對大腦、人和組織的影響的書時便產生了極大的興趣。
書中講到了大腦如何調動能量、處理人際關繫,以及文化氛圍如何影響大腦的能量狀態,我頓時感到無比興奮。本書對渴望不斷有創新突破的創業CEO和管理者來說非常值得一讀,它從腦神經科學的角度清晰地講述了組織中的人際關繫、情緒感受,以及組織文化是如何影響大腦調動能量的,進而影響組織中的業務創新並幫助組織更好地適應變化。
本書從腦神經科學的角度聯繫到人、關繫、能量、心智模式、文化、領導力和變革等方面,使人思考相關問題時,思路豁然開朗。管理學、領導力和組織發展方面的研究告訴我們什麼是重要的(如基於信任的文化),而本書讓我們明白管理實踐的重要性。
這裡分享本書帶給我們的兩個重要啟示。
第一,大腦調動能量的過程給了我們一個非常重要的信息:在恐懼和壓力下,人的大腦會本能地調動能量以處理生存需求,而非用於創新。
書中提到:“大腦隻占人體體重的3%左右,卻需要人體可利用能量的20%~25%纔能運轉,兩者極不成比例(Harmon,2009)。大腦是身體中持續耗能最高的器官之一,很容易受到能量供應中斷的影響。在壓力下,流向大腦部分的血液,被轉移到了大腦的壓力管理部分,其他部分就沒有可用的能量了,人們在壓力下反而會變得更加低效。壓力越大,人們就越無法調整和適應環境,這不是依靠意志或意圖就能改變的,而是大腦的運作方式決定的。正是‘逃跑/戰鬥/僵住’的情緒,將能量轉移到了應對真實或想像中的威脅上。威脅雖然是想像中的,對於大腦而言卻是真實的。”
所以在面臨壓力的情況下,大腦最好的選擇就是做它最擅長的事:調節一切,隻為生存。理解這點對於當今很多企業家和管理者具有非常現實的意義。面對越來越加劇的混沌、復雜和不確定性,企業比以往任何時候都更需要快速響應和不斷創新,這也意味著管理者不見得知道所有答案,所有人都需要不斷學習新的知識並拓展新的能力,這往往會帶給個體以生存和學習的雙重焦慮。當我們理解了人們在恐懼、焦慮和壓力下大腦會本能地調動能量以處理生存需求,而非用於創新,就應該好好思考在組織中營造有助於釋放人們創新能量的氛圍,而不是讓人們在恐懼和壓力下看似努力地工作。
第二,本書一方面從腦神經科學的角度詮釋了恐懼驅動的文化可能對組織造成的傷害,另一方面講述了大腦的適應性,但是這種適應性需要企業創建良好的組織氛圍。在閱讀這些內容的過程中,我也感受到了那些極大激活個體創新能量的組織所創建的文化,和那些有意無意中讓恐懼驅動成為組織的主導文化的差異。後者在不少組織中都存在,所展現的往往是組織中的人普遍感受到缺乏安全感,工作似乎都很努力但就是出不了令人滿意的結果。這種狀態會令組織的上上下下都很沮喪,但是CEO和其他管理者往往還是會習慣性地從自己擅長的業務角度思考問題,而不太能意識到這種狀況跟自己的領導方式和組織文化之間有什麼關繫。對於那些處於創業階段的企業,即使創始人對文化很重視,往往也會因為文化建設是重要而不緊急的事而被一拖再拖。
帶著對這些組織痛點的思考看本書時,它就如同一面鏡子,讓我更清晰地看到了文化對組織中人際關繫的影響。通過自己工作中的實踐,我對《激活組織能量》這個書名有了感性的認識。我相信由於環境的混沌、復雜、不確定等因素,人的創新潛能的釋放會對組織越來越重要,創建能夠激活組織能量的文化會是企業發展的必要課題。
本書非常有建設性地提出了創建“無懼組織”的願景和指導思想,對於企業家、HR和OD實踐者而言,這樣的指導思想能夠對創新型組織的發展有所幫助。本書作者在後記中也很欣喜地提到這本書與同一年出版的《重塑組織:進化型組織的創建之道》有異曲同工之處。也許《重塑組織:進化型組織的創建之道》中青色組織的理念對很多管理者來說還有些陌生,而本書中關於創建無懼組織的文化的實踐也許是通向青色組織的很好的路徑。
在我即將完成這篇序時,2020年就要過去了。這一年整個世界的格局發生了巨大變化,我們已經感受到未來所面對的可能是更大的不確定性。企業會面臨前所未有的挑戰,但是同時也會有很多機遇。同時,我們翔知羽白OD中心也將走入新的階段。在過去的10年間,翔知羽白OD中心將世界領先的組織發展理論和實踐帶到了中國, 我們也逐步形成了深受大家喜愛的翔知羽白OD學院,陸續翻譯並引進了對OD實踐者非常有指導意義的相關圖書(如《組織發展:OD和HR實踐者指南》和《隱性過程:破解組織變革的五大潛在力量》)。我們也欣喜地看到越來越多的創業CEO和管理者開始關注組織。在我們最近一次工作坊的對話環節,一位CEO說:“HR需要更懂業務,管理者需要更懂組織。”的確,在未來的10年裡,我們將看到更多東方與西方智慧融合的組織實踐,而組織發融合和創新實踐也將是一個令人興奮和充滿可能性的領域。這個領域在中國的實踐需要由勇於探索、不怕失敗,進行終身學習的創業CEO、管理者、HR和OD實踐者共同進行!如果讀者朋友對更多組織發展的學習資源和中西創新融合的實踐感興趣,歡迎聯繫我們或關注我們的官網:www.ioc-od.com。
最後,我衷心祝願更多的企業家、管理者、HR和OD實踐者能從本書中獲得啟發,能夠創造性地建立並維繫組織的文化,釋放組織的創新潛能,創造非凡的客戶價值,讓企業健康、可持續地發展!
翔知羽白OD中心 心梅
2020年12月30日
前言
寫本書的想法醞釀已久。我和瓊?金斯利20年前就商量要寫本關於職場文化中的“恐懼”情緒所產生的影響的書。但當時神經科學還是一門新興學科,方興未艾。過去20年,腦科學的跨越式發展為我們的研究提供了更多理論支持。21世紀人們對大腦機制有了更深入的了解。正如20世紀的基因研究一樣,腦科學正逐漸揭開大腦的神秘面紗,使我們了解大腦如何掌控身體並塑造出每一個人。
可以肯定的是,任何人類行為包括思想在內都有其特定的神經化學基礎。我們身體所有的活動都由化學反應激發,活動本身也產生特定的化學反應。恐懼讓大腦持續產生具有侵害性的皮質醇,皮質醇短期對人體有益。例如,使人保持喚醒狀態,注意力更加集中等。但皮質醇持續釋放會損傷大腦細胞,造成早醒、思慮過度,破壞人體免疫繫統等問題。生活中,持續的焦慮和不確定性會帶來工作壓力,一方面大腦需要調動資源來應對壓力,另一方面適當的工作壓力可以使人有更好的表現。這就像開車時一腳踩油門一腳踩剎車,車子一頓一頓,急停急走。組織學將其稱為工作壓力。1965年馬斯洛出版了《優心態管理》一書,當時沒什麼人關注,後來Wiley出版社於1998年再版,書名為《馬斯洛論管理》。書中闡述了如何發揮人員優勢潛力,推動組織運行。馬斯洛從人的角度探討了組織和人員關繫的重要性。他提出五大類36條管理原則。第一大類是信任。這36條原則現在讀起來就像童子軍軍規,但馬斯洛的發現被現代腦科學所證實,信任是有效管理中至關重要的變量,而人際關繫是關鍵信號的載體,可以決定能否建立信任。
15年前,蘇?帕特森加入我們的討論。她在石油開采行業工作多年,有豐富的企業領導經驗。她的加入讓這本書開始有了雛形。Kogan Page出版社很感興趣,投入編輯力量,完成本書的出版。本書希望管理者及人力資源工作者不僅把人看作生產者、執行者或生產力模範,而且把人看作擁有無限潛能的個體,讓人的大腦能夠被釋放出來引導大腦能量,追尋有意義的目標。
正如後記中所言,有證據表明沒有恐懼的繫統能催生非凡的業績,為企業帶來健康的可持續發展。
保羅
於越南西貢河內