1. 聚焦股權，剖析華為核心制度。作為企業的根本制度之一，華為的股權激勵制度一直是全社會關注的焦點。本書較好填補了華為股權激勵制度方面圖書的空白。2. 全景擘畫，真實還原華為股改。全景展現華為30餘年股權改革路線圖，解讀華為應對8次危機的股權激勵制度，值得業界思考與借鋻。3. 實證分析，縝密推演底層邏輯。作者歷時6年研究、寫作，搜集幾乎所有涉及華為股權公開數據，采用實證分析，推演華為股改底層邏輯。4. 雙重視角，破解企業股改難題。通過律師、股改專家雙重視角，幫助企業釐清股權改革的重點等

●第1章 八次危機，股動人心
本章導讀
第1節 研發轉型危機——員工持股探索
第2節 內部管理危機——規範內部股
第3節 網絡泡沫危機——虛擬股票期權
第4節 思科阻擊危機——虛擬受限股
第5節 市場飽和危機——飽和配股制度
第6節 全球金融危機——大量配股
第7節 員工惰怠危機——TUP
第8節 美國打壓危機——ESOP1
本章小結
第2章 奮鬥者動力之源
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第1節 華為股權激勵制度的地位
第2節 華為股權激勵制度的作用
本章小結
第3章 內部股制度解密
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第1節 內部股制度六大要點
第2節 內部股之妙
本章小結
第4章 虛擬股票期權制度解密
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第1節 虛擬股票期權六大要點
第2節 內部股與虛擬股票的轉換
第3節 對虛擬股票期權的評價
本章小結
第5章 虛擬受限股制度解密
本章導讀
第1節 虛擬受限股十大要點
第2節 危機下的新版虛擬受限股ESOP1
第3節 走出虛擬股票之困
本章小結
第6章 TUP解密
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第1節 TUP概述
第2節 TUP方案九大要點
第3節 TUP激勵秘訣
第4節 立體式股權激勵
本章小結
第7章 華為股權理論基礎及運行機制
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第1節 華為股權分配理論
第2節 虛擬股票發行機制
第3節 員工配股機制
第4節 虛擬股票定價機制
第5節 資金解決機制
第6節 年度分紅機制
第7節 虛擬股票退出機制
第8節 虛擬股票保留機制
第9節 公司治理機制
第10節 股權文化機制
本章小結
後記

華為30餘年商業版圖的構建舉世矚目，優秀的企業在向華為學管理，想了解華為管理的本質。作為企業的根本制度之一，華為的股權激勵制度一直是全社會關注的焦點。作者基於多年的實證研究，披露了很多華為股權的數據資料，並從數據中推演和分析華為股權激勵的依據與邏輯，以及每步改革的動機與目標。本書的出版較好填補了華為股權激勵制度方面的圖書空白。本書以時間為軸，解讀華為應對8次危機的股權激勵制度，全景展現華為30餘年股權改革的線路圖與邏輯鏈，值得業界思考與借鋻。

     虛擬受限股十大要點之四 四、對像——五大條件 股權激勵的對像是很關鍵的，可以說企業選對了人就成功了一半，選錯了人則很難成功。 具體來說，根據公司的發展需求和員工情況，虛擬受限股每年的授予條件都不接近一樣。但即便如此，華為虛擬受限股的評價標準總體是一致的，大體包括以下五個方面。 （一）員工級別 華為根據級別定薪酬，總共分23級。13級是優選的分水嶺，13級以下的屬於基層員工，13級及以上是中高層員工。華為對13級及以上的中高層員工實行相對考核、末位淘汰。從13級到22級，每一級又分A、B、C三個小等級。目前華為已經沒有小等級的區分了，23級則屬於優選領導。 員工要獲得配股資格，至少需要達到13級，因為13級以下屬於基層員工。任正非認為大部分基層員工屬於勞動者，而不是奮鬥者。基層員工更應該獲等