《組織中的人際關繫:技能與應用(第6版)》：
教材及題庫兼顧概念、實際應用及技能強化練習
以勝任力模型為基礎，涵蓋自我溝通技能、人際溝通技能及領導技能
增加了人際關繫網和談判的內容
更新並增加了自我測試練習題和技能強化練習題

●第1篇 個人技能：行為、人際關繫和績效從自我開始
第l章 行為、人際關繫和績效
1.1 為什麼人際關繫技能如此重要
1.1.1 我能從本書中學到什麼
1.1.2 對人際關繫的幾種錯誤理解和相應的解釋
1.1.3 人際關繫的目標
1.1.4 全人管理法
1.2 行為、人際關繫和組織績效
1.2.1 行為層次
1.2.2 個人行為、團隊行為與組織績效之間的關繫
1.2.3 行為、人際關繫和組織績效之間的關繫
1.3 人際關繫研究：過去、現在和未來
1.3.1 人際關繫學是一門交叉性學科
1.3.2 早年的研究：Frederick Taylor和Robert Owen
1.3.3 Elton Mayo和霍桑試驗
1.3.4 20世紀30年代到70年代的研究
1.3.5 20世紀80年代的研究
1.3.6 20世紀90年代的研究
1.3.7 當代的研究和21世紀面I臨的問題
1.4 培養人際關繫技能
1.4.1 人際關繫準則
1.4.2 如何處理人際關繫中遇到的問題
1.5 本書的寫作目的和結構安排
1.5.1 寫作目的
1.5.2 結構安排
1.6 人際關繫技能評估

第2章 人格、學習和感知
2.1 人格、壓力、智力以及學習、感知和第一印像對行為、人際關繫和績效的影響
2.2 人格
2.2.1 人格的形成
2.2.2 大五人格模型
2.3 壓力
2.3.1 什麼是壓力
2.3.2 壓力的積極作用
2.3.3 壓力過大產生的問題
2.3.4 壓力產生的原因
2.3.5 壓力癥狀
2.3.6 壓力控制
2.4 智力和學習
2.4.1 智力
2.4.2 學習類型
2.4.3 學習型組織
2.5 感知
2.5.1 感知的特性
2.5.2 影響感知的偏見
2.6 形成良好的第一印像
2.6.1 首因效應及4分鐘障礙
2.6.2 形像樹立

第3章 態度、自我認知、價值觀和道德
3.1 態度、工作滿意度、自我認知、價值觀與道德如何影響行為、人際關繫與績效
3.2 態度
3.2.1 態度是什麼，態度重要嗎
3.2.2 態度是如何形成的
3.2.3 管理者的態度及其對績效的影響
3.2.4 改變態度
3.3 工作滿意度
3.3.1 工作滿意度的本質及重要性
3.3.2 工作滿意度的決定因素
3.3.3 美國人的工作滿意度
3.4 自我認知
3.4.1 自我認知及其形成
3.4.2 自我效能感
3.4.3 歸因理論與自我認知
3.4.4 構建積極的自我認知
3.5 價值觀職場信仰
3.6 道德
3.6.1 道德行為會有回報嗎
3.6.2 個性品質與態度、道德發展以及環境如何影響道德行為
3.3 人們如何為不道德行為辯解
3.6.4 道德決策的人際關繫原則

第2篇 人際技能：人際關繫的基礎
第4章 人際溝通
4.1 人際溝通怎樣影響行為、人際關繫以及績效
4.2 溝通過程及溝通障礙
4.2.1 信息發出者將信息編碼並選擇傳遞渠道
4.2.2 信息發出者傳遞信息
4.2.3 信息解碼並決定是否需要反饋
4.2.4 反饋：做出反應或者傳遞新信息
4.3 傳遞信息
4.3.1 信息計劃
4.3.2 面對面傳遞信息
4.4 接收信息
4.4.1 傾聽的層次
4.4.2 積極投射型傾聽的技巧
4.5 對信息做出回應
4.5.1 反饋
4.5.2 征求反饋
4.5.3 回應方式

第5章 組織結構和溝通
5.1 組織結構和溝通如何影響行為、人際關繫和績效
5.2 組織結構
5.2.1 組織的原則
5.2.2 分部門經營
5.2.3 當代組織
5.3 組織溝通
5.3.1 縱向溝通
5.3.2 橫向溝通
5.3.3 小道消息
5.3.4 溝通網絡
5.4 信息傳輸渠道
5.4.1 口頭溝通
5.4.2 書面溝通
.5.4.3 寫作技巧
5.4.4 非語言溝通
5.4.5 渠道的綜合使用
5.5 情緒
5.5.1 情緒勞動
5.5.2 管理情緒化的員工
5.6 批評
5.6.1 接受批評
5.6.2 給予批評

第6章 衝突管理
6.1 人際動力學如何影響行為、人際關繫和績效
6.2 交流分析
6.2.1 自我狀態
6.2.2 交流的類型
6.2.3 生活定位及肯定
6.3 自信行為
6.3.1 被動型行為
6.3.2 攻擊型行為
6.3.3 被動一攻擊型行為
6.3.4 自信行為
6.3.5 應對憤怒和防止工作場合暴力
6.4 衝突管理類型
6.4.1 衝突產生的原因和避免衝突
6.4.2 強迫型衝突風格
6.4.3 逃避型衝突風格
6.4.4 遷就型衝突風格
6.4.5 妥協型衝突風格
6.4.6 協作型衝突風格
6.5 用協作型衝突風格方式解決衝突
6.5.1 提出衝突解決方案
6.5.2 回應衝突解決方案
6.5.3 調解衝突解決方案
6.6 總結

第3篇 領導技能：影響他人
第7章 領導與信任
7.1 領導怎樣影響組織行為、人際
關繫和績效
7.2 領導特質理論
7.2.1 Ghiselli的研究
7.2.2 當代的研究
7.3 領導行為理論
7.3.1 基本的領導類型
7.3.2 二維領導模式
7.3.3 領導方格論
7.3.4 變革型領導
7.4 領導的權變理論
7.4.1 權變領導理論
7.4.2 領導行為連續體
7.4.3 規範性領導理論
7.4.4 情境領導理論
7.5 情境管理
7.5.1 情境的定義
7.5.2 選用適當的情境管理類型
7.5.3 情境管理模型應用
7.6 比較各種領導理論
7.7 領導替代
7.8 領導的多樣性和全球化
7.9 信任
7.9.1 信任的類型
7.9.2 建立信任

第8章 激勵績效
8.1 激勵的重要性
8.1.1 什麼是激勵以及它為什麼重要
8.1.2 激勵是如何影響行為和人際關繫的
8.2 內涵激勵理論
8.2.1 需求層次
8.2.2 ERG理論
8.2.3 雙因素理論
8.2.4 明確需求理論
8.2.5 組織如何滿足員工的需求
8.3 過程激勵理論
8.3.1 期望理論
8.3.2 公平理論
8.4 強化理論
促使雇員工作和按時工作的組織強化方法
8.5 激勵技巧
8.5.1 給予贊揚
8.5.2 目標及目標管理
8.5.3 工作豐富化
8.5.4 工作設計
8.6 激勵理論全球通用嗎激勵的文化差異

第9章 道德權力與政治
9.1 權力、政治和道德如何影響行為、人際關繫和績效
9.2 權力
9.2.1 組織權力
9.2.2 權力基礎及如何擴大權力
9.2.3 影響策略
9.3 組織中的政治
9.3.1 組織政治的本質
9.3.2 培養政治技能
9.4 商業道德和禮節
9.4.1 I型道德和Ⅱ型道德
9.4.2 道德的政治和非道德的政治
9.4.3 道德規範
9.4.4 禮節
9.5 垂直政治
9.5.1 與老板的關繫
9.5.2 與下級的關繫
9.6 水平政治
9.6.1 與同事的關繫
9.6.2 與其他部門人員之間的關繫
9.7 權力、政治和禮節全球通用嗎

第10章 人際關繫網與談判
10.1 人際關繫網和談判如何影響行為、人際關繫和績效
10.2 構建人際關繫網
10.2.1 構建人際關繫網的原因和現實性
10.2.2 自我評價和設定目標
10.2.3 準備一分鐘自薦
10.2.4 發展人際關繫網
10.2.5 安排會談
10.2.6 維持人際關繫網
10.2.7 同盟
10.3 談判
10.3.1 談判
10.3.2 談判過程
10.4 人際關繫網和談判在全球適用嗎
10.5 施加影響的過程

第4篇 領導技能：團隊和組織行為、人際關繫和績效
第11章 團隊動力和領導
11.1 團隊如何影響行為、人際關繫
以及績效
11.1.1 團隊績效模型
11.1.2 團隊類型
11.2 團隊結構
11.2.1 領導


第12章 團隊、創造性的問題解決和決策制訂
第13章 組織變革和文化
第14章 重視化
第5篇 個人技能：個人發展
第15章 時間管理和職業生涯管理
注釋

《組織中的人際關繫:技能與應用(第6版)》從工作應用及技能培養的角度探討組織中的人際關繫。《組織中的人際關繫:技能與應用(第6版)》鼓勵學生將概念與理論切實應用於日常生活及職場之中。尤其適合既想了解概念。又想了解如何將概念應用於實際工作的學生及其他人士。《組織中的人際關繫:技能與應用(第6版)》可以用做組織行為學以及管理溝通等課程的教學輔助用書。

（美）盧西爾 著 劉寶巍 譯

    .1 為什麼人際關繫技能如此重要
    讓我們首先來討論一下你能從本書中學到些什麼，接著看看人們對人際關繫的幾種錯誤理解以及在現實生活中人際關繫技能為什麼如此重要，最後討論一下人際關繫的目標和全人管理法。
    1.1.1 我能從本書中學到什麼
    看到本書，人們很自然地就會想到，我能從這本書中學到些什麼，或這本書為我提供了些什麼？雖然人們很少直接這麼問或回答，但這的確是所有人際關繫中普遍存在的問題。簡明扼要地回答：怎樣使你能與人更好地相處――這就是本書講述的全部內容――能使你在個人生活和職業生涯中更為成功。這是一門能將課堂上學習的內容運用到個人生活中的課程之一，這樣等