●1 緒論
1.1 研究背景
1.2 研究目的與意義
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意義
1.3 核心概念界定
1.3.1 下屬-領導依戀關繫
1.3.2 創造力
1.3.3 和諧激情
1.3.4 環境不確定
1.3.5 創造性投入
1.3.6 工作創新要求
1.3.7 領導安全基地支持
1.3.8 創造性自我效能
1.4 研究思路、結構安排與技術路線
1.4.1 研究思路
1.4.2 結構安排與技術路線
1.5 研究創新點
2 文獻綜述
2.1 依戀理論及其在組織中的研究
2.2.1 依戀理論回顧
2.2.2 依戀與領導風格
2.2.3 依戀與領導-下屬關繫
2.2.4 依戀與員工情緒
2.2.5 依戀與員工工作行為
2.2.6 依戀在組織研究中的測量
2.2 下屬-領導依戀關繫
2.2.1 下屬-領導依戀關繫概念發展
2.2.2 下屬-領導依戀關繫影響因素
2.2.3 下屬-領導依戀關繫影響效果
2.2.4 下屬-領導依戀關繫作用機制
2.3 創造力的研究進展
2.3.1 創造力的概念
2.3.2 創造力的理論模型
2.3.3 創造力的影響因素
2.3.4 領導-下屬關繫與員工創造力
2.4 依戀與創造力的關繫研究
2.4.1 依戀關繫作為探索行為的基礎
2.4.2 依戀與探索行為和創造力關繫的實證研究
2.4.3 已有研究的不足與局限
2.5 本章小結
3 下屬-領導依戀關繫量表編制
3.1 問題提出
3.2 量表理論建構
3.2.1 量表設計
3.2.2 量表各維度的操作性定義
3.3 量表編制方法
3.3.1 量表題項收集
3.3.2 研究樣本
3.3.3 效標工具
3.3.4 統計方法
3.4 研究結果
3.4.1 項目分析
3.4.2 探索性因子分析
3.4.3 信度檢驗
3.4.4 效度檢驗
3.5 討論
3.5.1 下屬-領導依戀關繫量表的信度和效度
3.5.2 下屬-領導依戀關繫測量的文化差異
3.6 本章小結
4 下屬-領導安全依戀對員工創造力的影響
4.1 問題提出
4.2 理論基礎與研究假設
4.2.1 下屬-領導安全依戀與下屬創造力
4.2.2 和諧激情的中介作用
4.2.3 環境不確定的調節作用
4.3 研究方法
4.3.1 研究樣本與數據收集
4.3.2 測量工具
4.4 研究結果
4.4.1 構念區分效度檢驗
4.4.2 變量的描述性統計分析
4.4.3 假設檢驗
4.5 討論
4.5.1 理論意義
4.5.2 實踐意義
4.5.3 研究的局限與展望
4.6 本章小結
5 下屬-領導不安全依戀對員工創造力的影響
5.1 問題提出
5.2 理論基礎與研究假設
5.2.1 下屬-領導焦慮依戀與創造力
5.2.2 下屬-領導回避依戀與創造力
5.2.3 創造性投入的中介效應
5.2.4 工作創新要求的調節效應
5.3 研究方法
5.3.1 研究樣本與數據收集
5.3.2 測量工具
5.3.3 統計分析
5.4 研究結果
5.4.1 構念區分效度檢驗
5.4.2 變量的描述性統計分析
5.4.3 假設檢驗
5.5 討論
5.5.1 理論意義
5.5.2 實踐意義
5.5.3 研究的局限與展望
5.6 本章小結
6 如何提升不安全依戀員工的創造力：領導安全基地支持的作用
6.1 問題提出
6.2 理論基礎與研究假設
6.2.1 下屬-領導不安全依戀與員工創造力
6.2.2 LSBS的調節作用
6.2.3 內部動機和創造性自我效能的中介作用
6.3 研究方法
6.3.1 研究樣本與數據收集
6.3.2 測量工具
6.3.3 統計分析
6.4 研究結果
6.4.1 構念區分效度檢驗
6.4.2 變量的描述陛統計分析
6.4.3 假設檢驗
6.5 討論
6.5.1 理論意義
6.5.2 實踐意義
6.5.3 研究的局限與展望
6.6 本章小結
7 總結與展望
7.1 總體研究結論
7.2 研究局限
7.3 未來研究方向
參考文獻
附錄調查問卷
