●圖目錄
表目錄
前言
英國特許人事和發展協會專業標準
常用互聯網鏈接
致謝
第1章 人力資源管理概論
引言
權變管理
人力資源的外部環境
心理契約
人事管理和人力資源管理
職業道德與職業規範
學習要點總結
參考資料與深入閱讀
課後作業與討論題目

第2章 變化的工作領域與變化的人力資源專員角色
引言
工作領域中驅動變化的力量
變化的人力資源專員角色
全新的世界還是大同小異?
學習要點總結
參考資料與深入閱讀
課後作業與討論題目

第3章 人力資源戰略一觀點和理論
引言
戰略：誤解、觀點及像征意義
戰略、經營業績和人力資源
基於資源的人力資源戰略模型
很好一一實踐模型
很好配合模型
建立一個應急的人力資源戰略
學習要點總結
參考資料與深入閱讀
課後作業與討論題目

第4章 人力資源規劃、工作模式與靈活性
引言
人力資源規劃
人力資源規劃的過程
工作模式
工作的靈活性
學習要點總結
參考資料與深入閱讀
課後作業與討論題目

第5章 計算機化人力資源信息繫統和人員配置
引言
信息需求
管理決策的制定
計算機化人力資源信息繫統的開發和發展
人力資源信息繫統的優勢
繫統的選擇
對人力資源信息繫統運用的評論
信息繫統在人員配置中的作用
個人數據的信息安全
數據保護一一權利、訪問和安全
學習要點總結
參考資料與深入閱讀
課後作業與討論題目

第6章 招聘：吸引合適的人纔
引言
招聘和甄選方式的可能性
招聘、甄選和繫統方法
招聘與甄選子繫統
招聘前的準備
招聘方法一一吸引應聘者
招聘方法一一分析和趨勢
對詢問和候選人意見的反應
不良記錄一一警局法案1997
避難與移民法案1996
學習要點總結
參考資料與深入閱讀
課後作業與討論題目

第7章 甄選：挑選合適的人纔
引言
主觀性、歧視性、專業性和道德性
排除和淘汰
有效性、可靠性和甄選方法的普及性
甄選方法
基於能力的招聘選撥
從簽約前到就職的成功轉變
雇傭合同以及雇傭合同細節
離職面談一一招聘選撥過程的最初階段
學習要點總結
參考資料與深入閱讀
課後作業與討論題目

第8章 機會均等
引言
定義機會均等
法律體繫
積極行動
機會均等政策
機會均等的商業案例
管理多樣化
工作中的困擾
公平薪資
學習要點總結
參考資料與深入閱讀
課後作業與討論題目
案例分析

第9章 工資、薪酬與人力資源配置
引言
薪酬
新工資制度以及舊工資制度
薪酬理念、戰略和政策
確定並且解釋市場價格
工作評價
工作評價方案
等級工資制
寬帶薪酬
市場驅動工資制
……
第10章 薪酬、福利與養老金
第11章 績效管理與績效考評
第12章 人力資源開發
第13章 工作中的人身健康與安全
第14章 工作中的敏感問題
第15章 勞資關繫的背景
第16章 勞資關繫的處理過程
第17章 衝突的解決方法：約束和申訴
第18章 雇傭終止
第19章 裁員和組織結構調整
第20章 人力資源配置中的能力
第21章 組織發展

《人力資源管理實務》的第一版命名為《雇用資源》，而不是特許人事和發展協會的《員工資源》，僅僅因為在組織中工作的人並不都是組織的員工。因此，我們認為雇用資源是一個更加全面、更加現代的術語。

    涉及離職面談的實際問題是誰來做這些以及應該問什麼問題。有一個重要的觀點是由直線管理者來做，他與離職的職員最近，也最熟悉工作的本質。有趣的是一些研究指出員工離開的是管理者而不是公司組織，隱含著主要的原因也許在於管理者的行為舉止而不是組織的人力資源戰略。直線管理者因此需要客觀、公正地對待收集的信息。然而。即使這樣也不能使不願再面對直線管理者的員工放心。直線管理者掌握了資料，也許會覺得這個員工很討厭。畢竟，這到底對一個即將調到一個好崗位的員工意味著什麼（離開也許是報復）？員工也許害怕離職面談的關鍵時刻對提供給未來雇主的推薦信帶來負面影響。雇主與員工這樣的面對面帶來一個重要問題.那就是“離開理由”和“離開理由帶來的結果”間的潛在不同。雖然。這兩個概念是同義相近的，這不是問題本身。比如，離開理由的結果是離職員工找到了一份更高薪水的工作。而真實的原因可能等