●前言  創業企業的績效之痛第1章  創業企業常見的績效陷阱0011. 被員工誤解為扣工資0022. 為發獎金、漲工資找依據0023. 把考核當作權杖0034. 挑“軟柿子捏”，考下不考上0035. 以結果論英雄0046. 考核周期一刀切0047. 職能部門壓力小，得分高0058. 用強制分布來營造公平假像0059. 考核結果不反饋溝通00610. 采用360度考核提高準確性00611. 人力資源部門唱獨角戲00712. 直線經理認為績效考核是一種負擔007第2章  創業企業需要打通績效三重境界009一、“優術”解決技術問題0101. 如何設計考核指標0102. 如何設計考核關繫0103. 如何設計考核周期0114. 如何讓考核結果更加合理0115. 如何應用考核結果011二、“明道”解決體繫問題0121. 如何制定合理目標0132. 如何讓各級員工負起責任0133. 如何合理地配置資源0144. 如何激發員工的動力0145. 如何優化人纔0146. 如何提高組織績效015三、“取勢”解決方向問題0161. 如何正確認識戰略0162. 如何解讀戰略0173. 如何創新戰略017第3章  如何打通優術境界019一、如何設計考核指標0201. 指標設計典型方法0202. 指標設計方法的區別027二、如何設計考核關繫0301. 個人考核的五種基本關繫0302. 設計個人考核關繫的原則0333. 組織考核與個人考核的區別0354. 組織考核的基本關繫036三、如何設計考核周期038四、如何正確運用強制分布041五、如何應用考核結果0441. 激勵要素0442. 掛鉤類型0493. 把握平衡051六、如何考核研發創意類員工0531. 個人考核常規化0542. 項目考核動態化0553. 項目考核為主，個人考核為輔0564. 考核結果應用及激勵特點057七、如何考核職能管理類員工0581. 考核指標的三個層次0582. 不同層次指標的考核周期0603. 考核結果應用及激勵特點061八、直線經理在績效管理中的職責061九、績效管理應堅持的理念底線0641. 該不該根據考核結果扣工資0642. 該不該以結果論英雄0643. 如何避免績效反饋的尷尬0654. 績效考核應該從哪個層級入手0655. 如何讓直線經理支持績效考核065十、績效管理的創新與回歸0671. 指標設計0682. 考核關繫0683. 考核周期0694. 考核結果應用069第4章  如何打通明道境界071一、績效循環為什麼會失效0721. 繩子實驗0722. 運營中的“繩子”是什麼0733. 拉繩子與推繩子0764. 績效繩子的隱形與顯化0775. 績效循環與績效繩子的對比0786. 績效繩子的脫節079二、如何將戰略轉化為目標0801. 什麼是指標脫節0802. 戰略如何轉化為指標0803. 什麼是指標值脫節0854. 如何確定指標值086三、如何將責任落實到位0881. 責任脫節的五種原因0882. 如何落實責任092四、如何將目標轉化為計劃0961. 三種做法導致計劃脫節0962. 如何制定計劃098五、如何通過預算實現資源的有效配置1021. 預算脫節的原因1022. 如何制定預算104六、如何提升激勵效果1071. 激勵脫節的兩種表現1082. 如何提升激勵效果109七、如何實現人纔匹配1151. 人纔脫節的三種表現形式1152. 如何實現人纔匹配117八、知識經濟時代的績效繩子121第5章  如何打通取勢境界129一、戰略是如何將績效繩子變成績效彩繩的1301. 戰略對責任的影響1312. 戰略對激勵的影響1343. 戰略對人纔的影響1374. 戰略是績效彩繩的調色板139二、建立基本的戰略認知1401. 戰略是判斷對錯的標尺和優選的公理1402. 戰略本身沒有對錯，隻有高下142三、如何解讀企業戰略1451. 解讀戰略的四個典型工具1452. 戰略解讀工具的本質區別154四、如何培養戰略創新思維1551. 產業思維1562. 差異化思維1663. 互聯網思維173後記：精髓在於回歸本質183

本書作者提出“績效管理三重境界”，此觀點是對其他人的創新觀點、概念和理論的梳理，旨在消除管理領域的創新泡沫，還原績效管理的真相。本書以三重境界為主線。第一重境界是優術境界，關注的是績效循環，重點解析關鍵技術問題；第二重境界是明道境界，關注的是績效繩子，重點解析績效管理與企業運營的深層連接與作用機理；第三重境界是取勢境界，關注的是績效彩繩，重點解析戰略與績效繩子的關繫以及戰略思維的搭建。通過本書，能讓企業家和管理者們跳出績效管理專業概念和理論工具的藩籬，建立基於企業戰略和整體運營的績效管理繫統思維架構，推動創業企業快速成長，開闢戰略新篇章。

韓鐵檁 著

    創業企業在績效管理中的痛點，體現在推行績效管理過程中掉進的陷阱。有的企業在陷阱中掙扎著爬出來，跌跌撞撞地走向下一個陷阱；有的企業在陷阱中被困住，始終找不到方法出來。我將一些典型陷阱逐一梳理出來，便於創業企業的企業家和管理者做直觀的對照和自檢。
     1.被員工誤解為扣工資
     一些企業在設計績效管理方案時，將員工的工資結構進行拆分，按照一定百分比劃分出一部分作為績效工資，員工績效考核結果的高低，直接影響著員工所能得到的績效工資的多少。比如：某員工月，其中20%為績效工資，即2為其月度績效工資。當該員工績效考核得分為100分時，他能得到的月度績效工資為2；當該員工績效考核得分為80分時，他能得到的月度績效等

創業企業的績效之痛萬眾創業開啟了一個新時代。創業企業像雨後春筍破土而出，生機勃勃地湧現在商業大地上。創業是企業生命歷程中最多變、最兇險的階段。企業每天都要面對“生與死”的考驗，需要不斷識別機會、躲避風險、調整姿態，以適應快速變化的生存環境。走對一步，則“柳暗花明又一村”；走錯一步，則“出師未捷身先死”。創業企業對機會的精準定位和快速把握能力，是企業持續成長的關鍵，而其本質則是創業企業的績效管理能力。隨著創業企業的成長，在企業管理中不斷湧現出的難題，是對績效管理能力發出的訴求和呼喚。創業企業通常會遇到的管理難題是：員工能力越來越跟不上企業發展的要求；員工“出工不出力”現像越來越明顯；好員工與一般員工得不到明確區分，“搭便車”現像普遍。這些難題都需要通過科學合理的績效管理來解決。當企業家和管理者意識到績效管理的重要性和迫切性時，一般會通過兩種途徑來建立績效管理體繫。一是，引進專業績效經理。但這等