做會招聘、懂業務、知戰略、有技術的HR；內含刁鑽問題100例，極解招聘難題60招。

●第一章三生三世：職場招聘
第一節招聘的前世今生/3
一、明明白白話招聘/3
二、你所不知的“招聘歷史故事”/5
三、追根溯源現代招聘制度/7
四、世界有多大，招聘走多遠/9
第二節招聘戰略，你的堅強後盾/10
一、蜀道難，招聘也難/10
二、招聘也是需要戰略的/12
三、“有 ”的招聘創新戰略/14
第三節招聘，不能太隨意/17
一、有規矩，纔有方圓/17
二、你可能用了錯的招聘流程/20
三、招聘“法商”/23
第二章前期準備：招聘的起跑線
第一節招聘審批，不隻是權力/30
一、有申請，纔有招聘/30
二、情形不同，流程不同/31
三、招聘審批，誰做主/32
第二節職位描述，深入了解下/33
一、職位概述，寫得明明白白/33
二、崗位職責，需求側的傳說/34
三、資格經驗需求，是地平線也是風景線/34
四、別忘了招聘單位/34
第三節JD溝通，一個不可忽視的環節/35
一、溝通不是“純淨水”/35
二、怎麼溝通優選效/36
第三章簡歷：審閱和判斷“五步法”
第一節“簡歷自由”的通路/39
一、在線資源“老三樣”/39
二、老方法與新心經/40
三、內部推薦和行業資源最靠譜/40
四、勞務外包“冰”“火”兩重天/41
五、人纔市場有點“冷”/41
六、論壇、專刊和圈子/42
第二節初篩，一秒看簡歷的技巧/42
一、先思而後行/42
二、初篩，也是“秒篩”/43
三、“一秒一份簡歷”的秘訣/46
第三節細選，六秒過簡歷的技能/48
一、六秒選簡歷的哪些內容/48
二、細選簡歷的核心要點/49
第四節精讀，讀簡歷的“葵花寶典”/50
一、精讀簡歷中的哪些內容/50
二、給力的簡歷精讀方法/52
三、老HR的精讀技巧/56
第五節研判，審簡歷的真功夫/58
一、研判也是“嚴判”/58
二、研出“灌水”簡歷/59
三、高光簡歷不怕“嚴判”/64
四、研判簡歷需要真功夫/65
第六節匹配，臨門一腳怎麼“破”/68
一、直接“射門”，是真好/68
二、模糊匹配法/69
三、淘汰的，可能也是有用的/70
第四章面試：從“菜鳥”到專家
第一節“菜鳥”的面試教科書/73
一、面試分類法/73
二、面試形式/74
第二節面試流程，一步步帶你走/76
一、潛在候選人，HR先打電話溝通/76
二、面試準備，可以設置更人性化的體驗/77
三、初試，“潛水”HR讓業務冒泡/77
四、復試，HR“露一手”的機會/78
五、終試，別讓管理者上火/79
六、結論與錄用，動作要快/79
第三節面試“硬核方程式”/80
一、結構化面試，沒有想像得簡單/80
二、情景模擬面試，按你的思路走/82
三、行為面試，實操測試利器/83
四、壓力面試，玩的不是心跳/85
五、對抗式面試，並非真的“拉仇恨”/85
六、“STAR技術”，測測候選人的“星”值/86
七、“SOARA技術”，有點“酸”/87
第四節面試提問，一個並不簡單的話題/87
一、面試，你想“試”什麼/87
二、不一樣的關注，不一樣的問題/92
第五節專家的面試要訣和戒律/98
一、面試專家成長利器/98
二、21條面試戒律，讓“杯具”走開/99
第五章定薪和錄用：專家的實操內功
第一節讓“定薪難”變容易/109
一、憑什麼給“他”定薪/109
二、怎樣獲得“他”的市場價/111
三、如你所願的“定薪秘訣”/113
第二節背調，求錘得錘/115
一、背調，誰來做/115
二、背調，“調”什麼/116
三、背調方法、流程、表格/116
四、背調，應當注意的事項/119
第三節錄用，最終的決定/119
一、臨門一腳不是“夢”/119
二、offer的格式/120
第六章防風險：從入職管理開始
第一節程式化的入職管理體繫/124
一、“靠譜”的入職管理/124
二、實用入職管理策略/126
三、很好體驗的入職計劃/128
四、入職流程/131
五、流程表單/133
第二節勞動合同簽訂與風險管控/135
一、勞動合同模板與定制/136
二、合同風險管控一點通/137
第三節入職管理實操指南/142
一、新員工入職，投其所好/142
二、入職第一天的流程/143
三、給新同事一封歡迎信/145
四、新生代入職風險防範/146
第四節入職培訓，老話“新說”/147
一、培訓形式，你可以做更多/147
二、傳統培訓內容/148
三、培訓講師，防空、防假、防忽悠/149
四、培訓考評與防範風險，一舉多得/150
第五節試用期管理和風控/151
一、試用期考評，不走形式/151
二、試用期考評方法的正確使用/153
三、試用期，也是有法可依的/156
四、試用期解聘，企業風險管控/157
第七章離職管理：告別生硬
第一節流程制度嚴謹清晰/160
一、林林總總“話”離職/161
二、離職流程有圖有真相/162
三、離職管理不隻是流程，還有制度和表單/165
第二節離職手續，不怕事多就怕多事/172
一、工作交接，簡單的不簡單/173
二、歸還企業財產/174
三、IT動作，穩準狠/174
四、人事手續，平凡的不平凡事/175
五、離職結算有講究/176
六、離開，新的開始/177
第三節離職訪談，且行且珍惜/177
一、真誠是王道/177
二、多點“紳士風度”/178
三、離職訪談的溝通技巧/179
第四節離職結算，得有點“工匠精神”/181
一、工資結算“不差錢”纔行/182
二、調休、年假都是“錢”/185
三、補償金、賠償金算法有講究/187
第五節企業單方面宣布離職/190
一、試用期解除，忌用“飛刀”/190
二、企業單方面解除，是個大事/192
三、保密協議和競業風險猶存/194
四、其他法律風險/195
第八章招聘心經：“HR帝”教你
第一節心理暗示從職位描述（JD）開始/198
一、職位描述，不僅僅是文字/199
二、優選化職位描述的心理暗示/204
第二節用“心”面試，用這幾招/206
第三節學會聽候選人的話外音/210
一、聽出他的價值觀/211
二、問出他的實操經驗/213
三、隱在回答背後的風格和個性/215
第四節“腦洞大開”談薪資/217
第五節心理戰術不隻是解讀/218
一、招聘突發事件的心靈溝通及應對/219
二、入職適應期的心理關懷/221
第九章肢體語言：“主”要看氣質
第一節面試，肢體語言真的有用嗎/225
一、透露“隱情”的肢體語言/225
二、面試，肢體語言很重要/226
第二節肢體語言，“面霸”“戲精”的克星/227
一、肢體語言解讀，從0到10/227
二、實用肢體語言解讀方法/228
三、肢體語言，看哪裡/229
四、解讀注意事項/234
第三節典型面試肢體語言展覽/236
一、內心崩潰，詮釋負能量/236
二、說謊、對抗、無聊，肢體語言各有不同/239
第四節面試官，別暴露了你的秘密/242
一、面試官常見肢體語言暗示/242
二、怎樣讓你看上去自信滿滿/243
三、坐著你是面試官，站起你是被面試人/244
第十章面試官工作坊：正式出道
第一節開坊準備，先定一個“小目標”/248
一、定目標做規劃/249
二、面試官工作坊課程大綱範本/252
三、工作坊場地準備DIY/253
四、講師、學員和助教/255
五、資料、設備和茶歇，全了嗎/256
六、工作坊傳播/258
七、工作坊其他準備/259
第二節手把手教你組織面試官工作坊/259
一、開坊準備/259
二、工作坊進行時/260
三、“參與式”互動，聊起來/261
四、組織和運行工作坊的“十大規則”/262
五、課效調查問卷範例/265
第三節面試官工作坊教案PPT實例/270
第四節40個近期新工作坊遊戲，拿走不謝/272
第五節實操練習與點評，檢驗講師實力/279
一、實操演練/280
二、工作坊問題和答案解析/282
第十一章校園招聘與新生代
第一節校園招聘的困境/288
一、校招現狀，幾家歡樂幾家愁/289
二、校招難，問題出在哪裡/289
三、校招小貼士/290
第二節新生代畫像/291
一、新生代1.0與新生代2.0/292
二、新生代的個性特征/293
三、新生代2.0個性特征/294
第三節新生代職場特征/296
第四節新生代招聘應對/301
一、新生代招聘渠道新特點/301
二、新生代招聘形式新路數/302
三、應對新生代招聘秘訣/303
第十二章數字化時代：可能招了阿爾法狗
第一節什麼是數字化時代/309
一、源自德國的“工業4.0”/309
二、AI（人工智能），不隻是我們已知的/310
三、數字化時代的“高大上”技術/312
第二節AI招聘，告別996/314
一、數字化時代，改變我們職業生涯/314
二、AI對傳統招聘/316
三、AI也是招聘的機遇和動力/318
第三節數字化時代，招聘的詩和遠方/321
一、隻有想不到沒有做不到/321
二、阿爾法狗（AlphaGo）還是索菲亞（Sophia）/323
三、區塊鏈在招聘環節的應用設想/328
附錄1刁鑽面試問題100例（節選）
1．請把我桌上的這盆花推銷給我。/332
4．過去的一年你優選的收獲是什麼？/332
6．當你面對重大決策時你怎麼做？/332
12．對於這個職位，你有什麼別人沒有的優勢？/332
26．你的簡歷顯示你有一段時間沒有工作，這段時間你在干什麼？/332
28．你的老板做了一個你認為是絕對錯誤的決定，你會怎麼做？/333
38．你對你的領導的評價是什麼？/333
39．你對我們這次的面試有什麼感覺？/333
42．你還沒有找到工作以前就辭去了上一份工作，這對你來說是不是有點冒險？/333
59．你是如何做到隨時了解行業新動態的？/334
附錄2HR帝破解招聘實操難題60例（節選）
問題2：招聘主要考量應聘者的哪幾個能力要素和潛能？/338
問題6：通過近幾年來應屆生招聘中與應屆生的接觸，發現好多應屆生都不知道自己要做什麼，根本沒有職業規劃，心浮氣躁。對於應屆生招聘有沒有什麼比較好的建議呢？/341
問題8：引進空降團隊，如何處理新老團隊融合問題？/342
問題11：用人部門不了解人纔市場，提出的要求很難在人纔市場上找到。怎麼辦呢？/346
問題24：關於內部推薦制度，HR帝怎麼看？我們公司建立了候選人內部推薦獎勵制度，但發現效果並不理想。我們把推薦一個高管獎勵金額提高到5?~10，但大家還是不積極。HR帝，這怎麼辦呢？/356
問題27：面試銷售人員，如何能在短時間內優選限度地挖掘他的優點、發現他的缺點？/359
問題33：候選人在公司內有熟人，如何保護候選人隱私？/363
問題40：候選人的哪些離職原因，需要引起面試官關注？/368
問題50：針對老板提出的從“按崗招人”到“按需招人”，該怎麼去實現落地？/376
問題56：候選人面試沒通過，請問HR帝，我怎樣給候選人寫郵件顯得更專業一點？/381

本書是一本介紹“招聘、面試技術”的作業指導書。通過分享作者多年來在HR領域的實踐所獲得經驗體會，提供一個清晰的、結構化的和有趣的、實用的招聘實操的指導，幫助廣大讀者從中獲得收益。

張蘇寧 著

     二、給力的簡歷精讀方法    我們如何通過關注應聘者以往的工作職責和內容、實現的成就、管理經驗和幅度以及在簡歷中存在的問題來獲得對應聘者初步的整體印像呢？以下是一些方法和經驗。    1.公司規模和性質    從應聘者的簡歷中首先看的是他在哪些公司工作過，這些公司的規模如何，是一個什麼性質的公司，民企、國企或海外公司，公司的知名度怎樣、在行業中的排名怎樣。    雖然在大公司和知名公司工作過，並不意味著應聘者的能力和水平一定比其他僅僅在不知名的小公司工作過的應聘者強多少，但是應聘者的工作經歷對其經驗和能力提升的影響是不可否認的。如果一個應聘者的工作經歷中有比較多的世界500強、等