"1.楊春老師這本書讀起來很痛快，特別戳中我的痛點，比如給員工定指標難，沒有什麼科學依據；比如開了不少會，但會後的執行沒有下文；比如和其他部門協作難，因為大家的考核指標不一樣；再比如，員工為了完成任務，和客戶串通，寅喫卯糧。這些問題怎麼處理？書中都有答案。2.我特別喜歡書中提到的“PDCA循環”，它強調圍繞提升企業核心競爭力、員工能力來優化工作過程，而業績成果隻是能力提升之後的自然產物。事實證明，好的機制追求的是品質和創新，而不是片面追求短期業績。3.在出版這本書的過程中，我已和楊春老師等

●前言
第一章 你所不知道的OKR
從“科學管理”到“目標管理”
KPI考核的6大難題
用OKR改進銷售過程
第二章 制定績效目標的困境
“跳一跳，能夠著”是不是好目標？
案例：D公司的目標為何定不準？
目標不是用來考核的
第三章 績效考核的陷阱
案例：一個矛盾的調查結果
績效考核無法提升績效
PE和PM
三種共存論
錯位的激勵
區分貢獻引發員工矛盾
引導關注點
第四章 績效二要素：積極性&能力
案例：百米跑的真相
思維定式
防止殺雞取卵
第五章 績效產出原理
突破績效上限
改變和改進
隻有結果該獎勵嗎
誰來聚焦
從戰略出發
第六章 上下左右對齊
部分與整體
“五馬分尸圖”
真正的團隊
案例：ZARA的戰略對齊
第七章 成果主義和實力主義
培養人纔
兩種不同的價值觀
案例：平庸的銷售人員
案例：“巨額獎勵”該不該？
第八章 共創OR集中
案例：Intel為何業績下滑？
案例：H公司的戰略
透過現像看本質
別亂用“頭腦風暴”
真理掌握在少數人手中
第九章 讓戰略更透明
為何要公開OKR？
搭建經營架構
案例：招聘專員的OKR錯在哪兒？
改進由資源推動
第十章 制定OKR的秘笈
推敲邏輯
案例：流量、轉化率和客單價
認知差
上級必須會問的兩句話
別套用模板
第十一章 跟進和復盤
案例：復盤，復了個寂寞
提高認知水平
“假設-驗證”循環
案例：“經驗豐富”的店鋪運營人員
業績不好的三個原因
第十二章 感性&客觀的考核
兩種工作類型
“復仇女神”
案例：稻盛和夫的考核方式
ABCDE
對人要感性
隱形裁判
第十三章 如何處理KPI？
異常管理
案例：別去找“背鍋俠”
案例：“員工流失率”該考核誰？
體質參數
第十四章 如何提高員工自驅力？
自下而上不是目的
樂趣和成就感
工作的獎勵是工作
第十五章 導入OKR失敗的真因
績效管理的PDCA循環
每一次都上新臺階
不破不立
OKR三步走
後記

隨著OKR傳入中國，越來越多的中國企業開始使用這種優選的目標管理工具。但是，由於對OKR的本質缺乏深入的理解，很多企業在導入OKR之後，並沒有取得預期的效果。“形式上是OKR，但骨子裡還是KPI”，這種“換湯不換藥”的做法屢見不鮮。越來越多的企業產生了疑惑：OKR到底比KPI強在哪兒？本書將帶你深刻剖析績效產生的原理，讓你從根源上理解OKR創造績效的邏輯，幫助企業成功實踐OKR。

楊春 著