●第1章 導論
1.1 選題依據和研究背景
1.2 國內外研究狀況述評
1.3 研究的理論意義和實踐應用價值
1.4 研究內容和方法
1.5 主要工作和創新
第2章 相關概念界定與理論基礎
2.1 相關概念界定
2.2 理論基礎
2.3 本章小結
第3章 非國有企業員工總體報酬及其結構研究
3.1 美國薪酬協會第二代總體報酬模型在中國的適用性
3.2 總體報酬、薪酬水平、要求——能力匹配和工作滿意度關繫的模型構建
3.3 非國有企業員工報酬構成與期望調查
3.4 總體報酬感知調查問卷的編制
3.5 總體報酬感知量表的建構效度與信度檢驗
3.6 本章小結
第4章 總體報酬對工作績效的作用機理與模型構建
4.1 總體報酬感知與工作滿意度、敬業度、工作績效的關繫
4.2 工作滿意度與敬業度、工作績效的關繫
4.3 敬業度的中介作用
4.4 個人——工作特征匹配的調節作用
4.5 總體報酬感知與工作績效關繫的理論模型
第5章 研究設計
5.1 研究變量的測量
5.2 研究數據收集和分析技術
5.3 研究樣本
5.4 變量的建構效度和信度分析
5.5 本章小結
第6章 員工總體報酬、滿意度、敬業度與工作績效現狀分析
6.1 非國有企業員工總體報酬感知現狀分析
6.2 非國有企業員工工作滿意度和敬業度現狀分析
6.3 非國有企業員工工作績效和個人一工作特征匹配現狀分析
6.4 人口統計學變量對總體報酬感知、工作滿意度、敬業度、個人——工作特征匹配和工作績效的影響分析
6.5 本章小結
第7章 總體報酬對工作績效作用機理的模型檢驗
7.1 主要變量的相關分析和區分效度檢驗
7.2 總體報酬感知與工作滿意度、敬業度、工作績效關繫的假設檢驗
7.3 工作滿意度與敬業度、工作績效關繫的假設檢驗
7.4 敬業度與工作績效關繫的假設檢驗
7.5 敬業度的中介效應檢驗
7.6 個人——工作特征匹配的調節效應檢驗
7.7 研究結果
7.8 本章小結
第8章 提升非國有企業報酬激動效率的對策建議
8.1 現階段非國有企業提升報酬激勵效率的總體思路
8.2 提升非國有企業報酬激勵效率的管理舉措
8.3 本章小結
第9章 結論與展望
9.1 研究結論與貢獻
9.2 研究局限
9.3 未來展望
附錄
附錄1 調查問卷1
附錄2 調查問卷2
參考文獻
後記

王紅芳著的《非國有企業員工總體報酬及其結構對工作績效的影響研究》沿循心理學中的個體“認知-態度-行為-結果”的經典研究框架，引入人-組織匹配理論構建了兩個模型：一是員工報酬感知、薪酬水平和要求-能力匹配對工作滿意度的影響模型；二是以員工需求為導向的總體報酬感知、工作滿意度、敬業度、個人-工作特征匹配和工作績效的關繫模型。運用現代激勵理論、社會交換理論、資源保存理論、自我決定理論以及實證研究已經得出的結論，推演了模型中各變量間的關繫假設。首先通過對中國385家非國有企業1259名員工的實地調研，使用主觀感知評價與客觀薪酬水平相匹配的數據進行實證分析；然後再采用配套問卷的調查方法，在中國25個省份149家非國有企業調查後得到565套有效問卷。基於調查數據，在考察中國非國有企業員工總體報酬維度結構的基礎上，運用回歸分析和結構方程模型對提出的關繫模型和相關假設進行了檢驗，根據實證檢驗結果得出了研究等