1.倫敦心理學教授、托馬斯國際CEO聯袂打造，國內培訓領域一線專家路烽等親自翻譯。中國心理學會副理事長方平教授傾情作序。安永中國組織與人力資本咨詢主管合伙人李滌非、凱洛格資本董事長王成等業內大咖鼎力推薦！一本塑造高績效人纔的前沿指南。2.構建孵化能力的思考框架，聚焦6大底層能力的識別、挖掘、培育。讓你超越其他人，成為時代趨勢的引領者。3.深入心理學各個層面，從智力、性格、認知、領導力、經驗等多角度著手，幫你更清晰地認識自己，將自己的潛力變成實實在在的能力。99%的人因為浪費潛力而後悔，這本書能讓等

●第一部分 潛力
第一章 潛力的定義：誰纔是可以取得高績效的人
要素：沒有脫離具體場域的純粹潛力
識別：“賽馬不相馬”會帶來嚴重問題
第二章 潛力的框架：到底是做什麼事情的潛力
思想錨點：圍繞潛力的三個核心問題
預測：潛力可以更準確地預測績效
結構：深度分析潛力的三個核心維度
模型：用度極其廣泛的“希爾茲—丘奇理論”
第二部分 潛力的風格和特點
第三章 智力：預測高績效有效且實用的方法
核心要素：遺傳並不能接近主宰智力
類型：晶體智力和流體智力
智力測試：“IQ”雖不完美，但確實有用
弗林效應：我們都變得更聰明了嗎？
第四章 認知：工作越復雜，智力越重要
智力與績效：智力的預測作用超越文化差異
智力和潛力：略高於平均水平就“足夠”了
第五章 性格：關乎行為、思考和感覺的穩定模式
案例分析：利用性格分析評估人崗匹配
特質：大腦和外部環境之間的調節器
模型示例：類型理論和特質理論
MBTI：使用非常廣泛的性格分類法
五因素模型：衡量性格的高效手段
性格測評：必須在工作場景中進行測試和驗證
第六章 領導力：領導崗位會放大人們的個性
HPTi：衡量領導者的六大特質
案例研究：勞埃德與薩裡城市儲蓄信用聯盟
異常：應該追求很優化，而非優選化
第七章 趨勢：性格測評的新方式
互聯網：萬變不離其宗
社交媒體：利用網絡信息應注意的五個關鍵點
大數據：特質並不能未卜先知
第八章 經驗：發展和成長的重要組成部分
1萬小時理論：努力加能力，纔能造就人纔
刻意練習：將高潛力轉化為高績效的關鍵
晉升路徑：普通人涉及的三種經驗
應用：知識和經驗如何組 業務
第九章 錯覺：不能簡單地靠過去業績判斷未來
案例：護士和護士長的職責差異
解決方案：深入分析可遷移的經驗
心流：在挑戰和回報間取得很好平衡
第十章 學習：有設計的舉措纔能快速積累經驗
教訓：從失敗中能得到更多寶貴經驗
實踐：實習經驗和學徒經驗
類型：六種至關重要的學習經驗
第十一章 文化：影響群體行為的信息
一致性：不同狒狒群體的類似規則
文化變革：恆河猴和短尾猴的協作
價值觀：影響個人選擇的底層標準
第十二章素：動機和態度
組成：深入了解高潛力的七個概念
動機：激勵因素和保健因素
第十三章 脫軌：負面性格導致的領導力災難
脫軌類型：可惡，狂妄以及可悲
環境：壞蘋果還是壞桶
第十四章 干預：“淘汰”和“選撥”同等重要
毒三角：導致領導力脫軌的三個要素
解毒劑：防止領導力脫軌的四種辦法
判斷修正：防範“可悲型”領導者脫軌
傲慢自大：識別和淘汰“狂妄型”與“可惡型”領導
案例分析：安然倒閉的教訓
第十五章 暗黑特質：競爭障礙者、馬基雅維利主義者、自戀狂 157
清單：暗黑特質的十種表現
精神障礙：缺乏“良心”和“同情心”的領導者
重要提醒：揭示問題根源的三個指標
第三部分 測評—技術和應用
第十六章 測評：認識潛力的方法
案例分析：如何挑選高潛力的技術專家和經理
質量：不同測量方式的 分析
高管評價：發現高潛力的七個步驟
第十七章 技術：在工作場景中的評估方法
工具箱：獲得相關數據的六種方法
第十八章 選聘：如何挑選適合的人纔
面試：十二個經過實踐檢驗的技巧
證明：通過評分表提高有效性
改進選撥流程：關於面試的五點建議
第十九章 培訓：將平庸轉變為優良的過程
經驗強化：體驗式學習的三個障礙
勝任能力：標明績效表現的基本水準
案例分析：社區開發辦公室的會計師
反思：導致培訓項目失敗的十種原因
第二十章 發展：深度挖掘員工的潛力
流程：從勝任到優秀
很好區間：讓工作始終保持適度挑戰性
發展類型：組織的七類發展項目
第二十一章 教練：任何發展模式都要考慮成本
效果評估：衡量發展效果的四種方法
關繫模式：教練通常扮演的四類“角色”
第二十二章 保留：入職看公司，離職看上司
三個維度：支撐保留戰略的測評工具
三個錯誤：忽略發展繫統自身的問題
候選人：從適者“生存”到適者“發展”
支持體繫：內耗會嚴重挫傷人們的積極性
公平：人們會根據感知調整投入和產出
參考文獻

90％的人因為浪費潛力而悔恨終生；50％以上的人因為能力和職位不匹配而每天忍受著巨大的痛苦；50％以上的人因為缺乏自我成長的動力而選擇躺平……顯然，個人想要實現完美的人生，企業想擁有高績效的人纔，都需要重新調整自己對於潛力的認知和培養機制。本書正好提供了這樣的一個思維框架，並著重強調了6大底層能力的識別、挖掘和培養。