●第一章金牌招聘官應具備的素質
第一節 人品比能力更重要
第二節 親和力高、情商高
第三節 對職位需求的深刻理解
第四節 招聘官是銷售＋公關
第五節 形像管理
第六節 良好的表達能力和判斷力
第二章引導和培養老板的用人觀
第一節 幫助老板制定招聘需求
第二節 確定招聘需求、分析及考察指標
第三節 人纔地圖的解析和落地技巧
第四節 幫助老板衍生職位
第三章候選人的顯性和隱性能力
第一節 職業經理人的素質
第二節 情商vs.智商
第三節 經驗vs.經歷
第四節 學歷vs.能力
第四章慧眼識別屬於你的簡歷
第一節 甄別真假簡歷的技巧
第二節 教育背景和工作經驗的謊言
第三節 工作時間的連貫性
第四節 工作職責、業績與職位的誇大
第五節 離職原因的含混不清
第六節 虛假信息識別
第七節 解讀細微表情
第五章中高層管理者的面試技巧
第一節 行為面試原理
第二節 人纔和崗位畫像的重要性
第三節 面試經典問題類別及實施技巧
第四節 結構化和非結構化面試
第五節 行為面試與情景面試的區別
第六節 針對特殊情境的行為進行提問
第七節 專業人士比評估方法更重要
第八節 掌控面試的過程與技巧
第六章如何善用背景調查
第一節 背調的目的和作用
第二節 背調的幾種方法
第三節 多方位背調的渠道搜索
第四節 背景調查的核心問題
第五節 如何開展有效的背調
第六節 背調中遇見的困難和難點
第七節 委托第三方做背調
第八節 金無足赤、人無完人
第七章如何在茫茫人海中找到他
第一節 如何從企業內部發現人纔
第二節 如何從實踐中發現人纔
第三節 如何纔能找到優秀的人纔
第四節 如何留住企業高管
第五節 過時的選人方式
第六節 新的招聘形式
第八章如何運用獵頭思維運營人纔招聘
第一節 主動性上的差異
第二節 運作流程上的差異
第三節 渠道運用上的差異
第四節 對需求理解上的差異
第五節 對市場了解上的差異
第六節 信息繫統管理上的差異
第七節 績效管理方式上的差異
第八節 招聘官如何與獵頭pk價值
第九章評價中心技術
第一節 基於選撥的評價中心技術
第二節 公文筐測試
第三節 無領導小組討論
第四節 E公司的智享會
第五節 測評工具的種類、運用和分析
第六節 在線測評的優劣勢分析
第七節 獨特的報告解讀能力
第十章高管談薪技巧
第一節 薪、酬及報酬在定義上的區別
第二節 如何設計薪酬體繫
第三節 了解候選人的真實訴求
第四節 薪酬談判技巧
第五節 具體談薪流程的實操建議
第十一章找對人比做對事情更重要
第一節 找對的人是實現高績效的前提
第二節 錯誤的招聘術
第三節 用錯人的代價
第四節 企業文化適應性：融入公司
第五節 任用比自己優秀的人
第十二章差異化招聘管理
第一節 戰略招聘如何做到差異化
第二節 企業不同時期的差異化招聘
第三節 HR如何從支持者走向賦能者
第十三章技術對招聘的影響
第一節 大數據時代下，企業的招聘特點
第二節 數字化時代的招聘渠道管理與分析
第三節 建立人工、繫統雙重篩選
第四節 以E公司為例，探討大數據驅動人力資源轉型
第五節 職業內涵豐富化
致謝

本書從招聘官本身應具有的素質和特質展開討論，認為人品比能力更重要，以更廣闊的視角來看招聘，是一本既具有趣味性又不失繫統性的專業書籍，有溫度、有鏈接，有別於市場上各種各樣的招聘工具書，視角獨特、創意新穎、內容豐富，在思路上給大家帶來了一種新的啟迪。
此外，本書著重引導老板的用人觀和人纔甄別的方法，通過案例解析如何利用微表情在短時間內辨識候選人，教您如何用一雙“慧眼”辨別簡歷的真偽，如何通過語言和表情識別虛假信息。
本書另一個頗具亮點的地方是提到了如何建立以核心價值觀、績效和責任為導向，以戰略性職位為核心的差異化人力資源管理體繫，指出戰略性的崗位並不是高端崗位，而是對企業戰略起到重要作用的崗位。

惠惠 著

     有一個很有道理的比喻是：“德纔兼備是正品，有德無纔是次品，無德無纔是廢品，有纔無德是毒品。” 看一個人是否是可以合作的人，能力固然很重要，可有一樣東西比能力更重要，那就是人品。人品不行，能力再好，也堅決不用，特別是不能聘作企業高層。能力不行，隻要用心，還能改變和提升，但一個人的價值觀是難以輕易改變的；如果一個人的職業經歷超過十年以上還是負面思維，你便很難跟他合作，即便合作了，也很難長久。這是大多數企業家一貫認可的用人之道。 人品就像一輛車的方向盤，而能力就是車輪，車輪要靠方向盤調整它的方向，方向明確了，即使速度不夠快，它終究能到達彼岸，方向不正確，車開得再快也是南轅北轍。一個人的人品與事業成敗密切相關，要想取得事業上的進步，人品必須過硬。 在企業招聘裡最重要的是人品，在這麼多年的招聘工作中，我看重的也一直是人品等