●第一章 人力數據分析
谷歌是如何應用數據分析來驅動人力決策的？
從一個案例悟透人力數據如何驅動關鍵決策
HR數據太多，該如何利用纔能有效決策？
數字化轉型到底怎麼做？
9種常見的HR數據分析方法
6種常見的HR數據分析思維
HR如何通過數據分析來提升人效？
第二章 組織發展
為什麼越來越多的領先公司不再把人力資源部門叫作HR？
一文講透組織績效管理
小企業如何做好績效管理？
員工年終績效怎樣核定纔合理？
如何有效設計績效管理的KPI？
OKR的實踐者說
攻心與審勢
第三章 薪酬激勵
如何快速簡單地設計調薪矩陣？
再談年終獎金設計
高管薪酬為什麼高得越來越離譜？
產品還未面世，銷售獎金該如何設計？
空降兵比老員工薪資高引發不滿怎麼辦？
如何評估銷售獎金設計的有效性？
第四章 人纔管理
如何打造有效的培訓課程？
一文看懂谷歌的招聘全流程
提問的力量
和管理者們的深度交流
Coursera是如何與谷歌和臉書爭奪人纔的？
第五章 企業文化
為什麼越來越多的中國公司開始化和包容性？
奈飛的企業文化之道
敏捷工作法
經濟強勁時，企業該用哪幾招留住員工？
引領皮克斯動畫實現創新的那些提問
第六章 職場提升
要不要從大公司跳槽去小公司？
如何規劃自己的職業發展之路？
公司要裁員，你該怎麼辦？
成為一個會做咨詢的HR
中美貿易戰開打對HR的啟示
百事女CEO離職時分享的6堂領導力課
年底了，怎樣寫一封讓老板笑得合不攏嘴的辭職信？
年末的幾點收獲
自我學習的優質資源之不接近指南

《VUCA時代下的HR精進之道》是彙集了作者在過去兩年時間裡，結合自己的理論學習和實操經驗，在人力資源管理領域所做的更有深度的思考。這些深度的思考是基於作者康奈爾大學人力資源學術背景的繫統性的人力資源方法論以及作者完美地結合了當今人力資源熱點，對很多“知其道不知其術”的人力資源痛點進行了深入淺出的探討。作者以人力資源高管視角對職場人士的職業發展提供了中肯的建議與啟示。

範珂 著

     自創立之初，谷歌的公司文化就深深地帶有創始人的烙印——典型的工程師文化。公司內有一條不成文的規則，那就是任何決策不能拍腦袋，必須是數據驅動。每個人都必須學會用數據說話，用數據去說服別人，並用數據推動決策。 數據驅動一切決策，HR管理也不例外。 谷歌最早的IP0招股說明書中這樣寫道：“我們不是一個傳統意義上的公司，我們也不打算成為一個傳統意義上的公司。”從HR角度來看，這意味著谷歌的HR自公司成立的第一天起也著力於將自己打造成一個非傳統意義的HR。其中最能凸顯其非傳統的一點，就是HR需要接近通過數據來指導日常的所有工作和決策。 谷歌有專門的人力分析團隊，直接向公司人力副總裁彙報。分析團隊的背景也很特別：1／3的人有MBA學位，1／3的人有心理與行為學方面的博士學位，剩下1／3的人擁有數據或統計分析方面的學位。 等