●第一章企業用工面臨的外部法律環境?/?001
第一節勞動法與《民法典》的關繫002
一、勞動法律的立法目的和初衷003
二、充分了解勞動法的獨立性003
三、勞動法與民法的互通性003
第二節勞動法基準保護真的做到“基準”了嗎？004
一、大力度優惠工資保障004
二、工作時間005
三、休息休假005
四、解除與終止勞動關繫的保護006
五、社會保險與住房公積金006
六、員工受到工作傷害的保護006
七、其他006
第三節我國勞動法律體繫的時代變遷007
一、開啟與混沌時期008
二、重啟與啟蒙時期008
三、開拓與重塑時期009
四、完善與發展時期011
五、近期法律清理的梳理012
第四節勞動法律的地域差異013
一、法律規定由地方立法確定的事項014
二、地方性法規、條例與規範性文件014
三、司法裁量權對企業用工合規的影響015
四、各地不同試點和探索對企業用工的影響015
第五節從刑事責任視角看用工合規的紅線015
一、與安全生產相關的罪名016
二、與兒童保護相關的罪名016
三、與支付報酬相關的罪名017
四、其他可能承擔刑事責任的行為017
第六節其他視角下的勞動關繫法律規制018
一、以國有企業為例看不同性質企業合規用工的特殊性018
二、以銀行業為例看行業監管特殊性對機構用工合規的影響019
三、透過行政處罰從更大視角看勞動用工合規023
第二章用發展眼光看企業用工方式?/?025
第一節勞動關繫的認定既是法律問題，更是實踐問題027
一、勞動關繫的主體027
二、合意和從屬性033
三、舉證責任037
第二節莫用規避勞動關繫的角度審視“勞務派遣”或“勞務外包”037
一、用工單位視角下的勞務派遣合規管理038
二、從外包與派遣的差異性看勞務外包的合規管理046
第三節用更開放的視角看組織與人的關繫049
一、勞務關繫049
二、“共享用工”050
三、靈活用工或平臺用工051
四、關聯用工055
第四節多維度看用工關繫管理058
一、站在企業主體的視角去考慮059
二、看到經濟社會發展“質”的轉變059
三、用工方式籌劃不應以犧牲勞動者權益為代價059
第三章規章制度的制定與執行?/?061
第一節規章制度的法外思考062
一、企業規章制度差異化的底層邏輯062
二、規章制度在不同企業效用不同的原因063
三、規章制度體繫建設的難點及破解路徑063
第二節對規章制度錯誤認識的糾偏064
一、對規章制度的常見偏見064
二、對規章制度錯誤認識的糾偏方法065
第三節規章制度的定義068
一、從“規則”視角看規章制度的明晰性069
二、從“規範”角度看規章制度的落地性071
三、從“規矩”層面看規章制度的指引性072
第四節知易行難：規章制度的民主與公示程序079
一、規章制度的民主程序080
二、規章制度的公示程序080
三、部門規章制度的民主和公示080
第五節規章制度內容的合法性和合理性081
一、規章制度的合法性081
二、規章制度的合理性082
第六節規章制度起草和審核的“套路”084
一、審核規章制度的五大原則084
二、審核規章制度的四大步驟087
三、審核規章制度的進階之路088
第七節規章制度的落地與執行089
一、同理心——生硬的制度之外應該充滿人情的關懷089
二、從管理和經營角度看制度執行089
三、向善激勵的未來導向090
第四章工會、職代會與集體協商?/?091
第一節工會應當做好勞動者合法權益的代表092
一、企業工會的建立與職工入會093
二、工會在勞動關繫中的權利義務095
三、工會的組織體繫096
四、工會經費收支應合法合規099
第二節民主管理的路徑：職工代表大會或全體職工大會101
一、是否所有企業都需要有職代會或者職工大會？101
二、職代會與工會的區別與聯繫101
三、職工代表的人數確定以及代表構成102
四、職代會的機構設置103
五、職代會的召開以及有效決議的條件104
六、職代會的職權105
七、職代會閉會期間如何行使權利？105
第三節需要長期培育的集體協商機制106
一、集體合同的簽訂107
二、集體合同與規章制度之間的關繫107
三、集體合同（協商）在我國法律上的困局108
第五章勞動關繫的建立、履行與變更?/?111
第一節招聘、入職與試用期管理——企業選人的三道屏障112
一、招聘要避開的“坑”與要扎的“網”112
二、入職不是簡單的手續辦理，而是嚴格的入職審查122
三、試用期管理不應形同虛設，而應是彼此的考核124
第二節勞動合同管理——勞動合同簽訂、履行與變更127
一、勞動合同管理要點127
二、勞動合同簽訂129
三、勞動合同的履行134
四、勞動合同的變更144
第六章勞動合同的解除與終止?/?153
第一節告別誤區，心存敬畏，構建符合企業情況的離職文化155
一、勞動關繫的人身屬性決定了離職管理首先是情緒管理155
二、企業管理手段的一致性決定了離職是否會被其他員工效仿156
三、企業單方解除/終止勞動合同的法定性決定了離職管理不能任性156
第二節企業離職管理的框架158
一、制定離職管理的通用流程159
二、區分離職理由，啟動不同離職管理流程163
三、離職溝通和談判是離職管理的樞紐182
第三節離職管理中的常見問題184
一、員工申請離職後反悔184
二、員工不告而別184
三、員工離職後，用人單位發現員工給單位造成損失的，可依法追責185
四、用人單位可以不批準員工離職嗎？185
五、企業不當行為可能被認定為違法解除勞動合同186
第七章勞動報酬與福利?/?189
第一節跳出“工資支付”看勞動報酬192
一、薪酬合法合規審查的資料清單192
二、薪酬合法合規審查資料清單背後的法律解讀193
三、工資支付197
四、薪酬保密制度198
第二節企業福利制度中的常見糾紛及應對198
一、自擔風險還是工傷：民法典與勞動法的衝突198
二、團建是否屬於工作原因的因素考量199
三、不屬於單位組織的活動時，團建中受傷不屬於工傷200
第三節企業年金制度的設立及運行201
一、企業年金方案的制定和生效201
二、企業年金賬戶歸屬202
三、企業年金與個人所得稅202
第八章工作時間、加班與休息休假?/?205
第一節工作時間207
一、工作時間與工時制度207
二、工作時間與考勤管理209
三、工作時間管理211
第二節加班與加班費213
一、不同工時制度加班費的計算214
二、各類法定節假日的加班費計算215
三、非全日制加班費216
四、出差與加班217
第三節休息休假218
一、關注那些被熱議的假期218
二、看似明確的法定年休假，為什麼總出問題？222
三、其他假期的休假條件及待遇225
第九章特殊員工?/?229
第一節“被利用”了的醫療期230
一、醫療期立法帶來的法律適用困境231
二、醫療期合規管理規範235
三、醫療期內的勞動關繫管理237
四、醫療期屆滿的勞動關繫管理238
第二節履行社會責任，依法保護“三期”員工權益242
一、“三期”假期以及待遇管理242
二、“三期”女職工的崗位以及工作管理246
三、生育津貼與產假工資247
第三節工傷、職業病與非因工死亡248
一、注意預防，重在過程的工傷管理248
二、職業病崗位合規管理260
三、非因工死亡264
第十章競業?/?267
第一節簽訂合法有效的競業協議是前提269
一、超出法律規定主體的競業約定是否有效？269
二、競業條款是否當然適用於用人單位的關聯企業？270
三、約定補償過低對競業條款的影響270
四、關於競業的啟動條款271
五、關於禁止招攬條款271
第二節對擔負競業義務的人如何管理？273
第三節競業糾紛中的難點274
一、是否違反競業的舉證274
二、已經支付的競業補償是否應當返還？275
三、競業違約金的定性276
第四節服務期276
第十一章社會保險?/?279
第一節社會保險的歷史變遷282
一、基本養老保險283
二、基本醫療保險284
三、工傷保險286
四、失業保險287
五、生育保險287
第二節社會保險的種類及合規要求288
一、用人單位開設社會保險賬戶的合規要求288
二、社會保險繳費基數291
三、不同用工方式的社保繳納291
四、用人單位未依法繳納社保應當承擔的責任293
第三節社保領域的常見問題以及處理規則296
一、社會保險補繳的追繳時效之爭296
二、通過社會保險多繳納之後的處理方式看社會保險性質在實踐中的爭議300
三、單位未足額或者未繳納社會保險導致勞動者有損失的，賠償損失303
第十二章勞動爭議?/?307
第一節預防勞動爭議發生永遠排第一位308
一、分歧和矛盾不是爭議，無視或處理失當纔會演變成爭議309
二、對勞動爭議的拆解309
第二節企業處理勞動爭議的操作規範314
一、企業應當了解勞動爭議解決的路徑和方式314
二、企業收到訴訟文件後的工作319
三、用人單位應當如何搭建勞動爭議案件的管理體繫？327
四、從爭議背後看管理328
第十三章勞動保障監察?/?331
第一節勞動保障監察受理的範圍332
第二節勞動監察的受理前提與程序335
一、勞動監察受理的前提335
二、立案/審查受理335
三、調查335
四、針對不同舉報事項分類，分別作出處理和答復336
五、已經過其他程序處理的，不宜納入勞動保障監察範圍336
六、企業與員工調解不影響依法對企業違法行為進行處理336
七、企業可通過行政復議或訴訟方式維護自身權利336
第三節企業應當合法應對勞動者的投訴與舉報337
一、企業應當了解投訴舉報的類型337
二、勞動者投訴舉報後，勞動保障行政部門的行動338
三、勞動保障行政部門調查與決定期間，企業如何應對？339
後記?/?341

《人力資源合規管理全書：入職到離職全流程風險控制落地方案》介紹了人力資源合規管理中的法律規定與操作規範，既有合法操作指引，也有合理人情考量；既有實體法的內容，也有程序法的規範。本書對企業在用工管理過程中涉及的制度、流程、糾紛處理等問題均從不同角度進行了介紹，相信對於人力資源管理者和從業者會有很大助益。

     導言 自2020年以來，企業用工面臨的外部環境趨於嚴峻復雜和不確定，正常用工與疫情帶來的隨時經營、用工調整交織在一起。 企業用工合規可從狹義角度理解為符合勞動法律規定，但這樣的思路顯然不能滿足企業面對復雜環境的需要。合規用工不能再按照以往思路進行，而應當及時復盤，考慮是否應當建立應急機制，以應對未來電子化辦公、居家辦公以及靈活用工等各種新情況。 我們需要在法律框架下解決問題，然而，對政策與法律之間的張力也需要進行反思。比如，退休年齡的變化，三胎政策的放開，這些政策與法律之間都會產生很多化學反應。 法律風險防範隻是企業用工合規的意義之一，讓合規融入企業日常工作，化為一種自覺，纔是關鍵。同時，我們觀察到，企業合規不再是內部問題，當用工問題漸受關注，隨著內部用工問題的外部化，合規管理更是成為考驗企業的“硬”指等