●第一章 勞動關繫認定——切勞動糾紛的前提
001 董事長參與公司管理，可以與用人單位建立勞動關繫
002 村委會不是用人單位，與勞動者無法建立勞動關繫
003 簽訂勞動合同、繳納社保也不一定存在勞動關繫
004 用人單位主張與掛靠人雇傭的人員無勞動關繫，未獲支持
005 勞動者入職當天即受傷，要求確認勞動關繫獲支持
006 與下崗待崗人員簽訂勞務合同，仍按勞動關繫處理
007 簽訂的是勞務合同，但雙方仍被認定為勞動關繫
008 不接受律所管理的提成律師與律所之間並非勞動關繫
009 事業單位在編人員也可以與用人單位形成勞動關繫
010 確認勞動關繫屬於確認之訴，不受訴訟時效的
011 通過注冊個體工商戶規避勞動關繫，法院不予支持
第二章 勞動合同的訂立一敗訴風險在此時孕育
012 發出錄用通知後不錄用，單位應承擔締約過失責任
013 員工隱瞞婚姻狀況不構成勞動法意義上的欺詐行為
014 用人單位拒錄某地人構成就業地域歧視應支付賠償金
015 員工登記表中約定試用期條款視為簽訂了勞動合同
016 用人單位主張面試評估表具有勞動合同效力未獲支持
017 用人單位附選項征詢續簽意願，勞動者拒續可不付補償
018 續簽合同但未明確工資標準的，法院可以酌情確定
019 續訂合同時要求另行考核三個月，屬於提高續訂條件
020 勞動合同到期後形成事實勞動關繫，用人單位如何處理
021 因增加工作地點不續簽勞動合同，用人單位應支付補償
022 無固定期限勞動合同的強制締約權需經勞動者行使
023 勞動者就多次發生的勞動爭議依法維權，不屬於惡意訴訟
第三章 勞動合同的履行——看上去很美卻蘊藏危機
024 訂立創業協議中止勞動合同，用人單位無須支付生活費
025 由於經營需要，用人單位可以調整勞動者工作地點
026 用人單位無故安排員工在家辦公，構成未提供勞動條件
027 勞動者因身體原因要求調崗被拒，離職後獲補償
028 因勞動者與上級存在矛盾進而調崗，獲得法院支持
029 勞動者產假後，用人單位有權合理調整其工作崗位
030 用人單位合理調崗，員工拒絕服從時解除合法
031 用人單位無故安排勞動者待崗培訓的，勞動者有權拒絕
032 完不成業績罰深蹲造成勞動者患病，用人單位需擔責
033 僅安排部分勞動者停工停業的應證明措施的合法性
034 用人單位可以自主決定停工停產，不需要進行報備
035 勞動者因過錯給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任
……
第四章 一般勞動者勞動合同的解除——用人單位心中永遠的痛
第五章 特殊勞動者勞動合同的解除——有些雷區 踫
第六章 離職協議與違約金——如何好聚好散
第七章 勞動報酬——難解的高頻熱點問題
第八章 工時、休假、保險及競業——細節體現專業
第九章 規章 制度——從根源上規避用工風險
第十章 舉證責任一如何做到“鐵證如山”
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作為一名常年奔走於勞動人事爭議仲裁委員會、各級人民法院勞動爭議審判庭的一線律師，筆者從數以萬計的勞動爭議案件中精選出極具實踐指導意義的全真典型案例進行提煉、剖析，優選限度保留裁判者的裁審觀點，並輔以勞動法律師的實務指引，使本書成為名副其實的員工關繫管理操作手冊，成為提升企業勞動用工風險管控能力的指導用書。
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