了得網研究生_人力資源管理實用教程

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《人力資源管理實用教程》是上海市精品課程建設項目(“人力資源管理”，項目編號232004-16-82(sjpkc016002))
《人力資源管理實用教程》核心闡述了人力資源管理的職能：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關繫。

內容簡介

《人力資源管理實用教程》以目前國際*前沿的人力資源管理理論為基礎，以人力資源管理的職能為主線進行編寫，共分10章，具體內容包括人力資源管理概述、人力資源規劃、工作分析、招聘管理、人力資源培訓與開發、激勵、績效管理、薪酬管理、勞動關繫管理、跨文化人力資源管理。本書通過新穎的構思、簡練的內的模塊、豐富的案例，引發學生思考，具有可讀性和實用性強等特點。
《人力資源管理實用教程》既可作為應用型本科各類相關專業的教材，也可作為社會組織中各類培訓機構的培訓教材和實際工作人員的參考讀物。

目錄

章人力資源管理概述 1
節人力資源的含義與特征 2
一、人力資源的含義 2
二、人力資源的特征 5
第二節人力資源管理及功能 7
一、人力資源管理的含義 7
二、人力資源管理的特點 8
三、人力資源管理的原則 9
四、人力資源管理的基本功能 11
五、人力資源管理的職能 14
六、人力資源管理與傳統勞動人事管理的區別 16
第三節人力資源管理框架 17目    錄

章人力資源管理概述   1
節人力資源的含義與特征   2
一、人力資源的含義   2
二、人力資源的特征   5
第二節人力資源管理及功能   7
一、人力資源管理的含義   7
二、人力資源管理的特點   8
三、人力資源管理的原則   9
四、人力資源管理的基本功能   11
五、人力資源管理的職能   14
六、人力資源管理與傳統勞動人事管理的區別   16
第三節人力資源管理框架   17
本章小結   21
自測題   21
第二章人力資源規劃   22
節人力資源規劃概述   23
一、人力資源規劃的含義   23
二、人力資源規劃的分類   25
三、人力資源規劃的作用   26
四、人力資源規劃的過程   27
第二節人力資源需求預測   30
一、人力資源需求預測的步驟   30
二、人力資源需求預測的影響因素   31
三、人力資源需求預測的方法   33
第三節人力資源供給預測   38
一、人力資源供給預測的步驟   38
二、人力資源供給預測的影響因素   39
三、人力資源供給預測的方法   40
第四節人力資源供需平衡   46
一、人力資源供需平衡分析   46
二、人力資源失衡調整   47
第五節人力資源規劃的編制   49
一、人力資源總體規劃的編制   49
二、人力資源業務規劃的編制   50
本章小結   54
自測題   54
第三章工作分析   55
節工作分析概述   56
一、工作分析的含義   56
二、工作分析的相關概念   57
三、工作分析的作用   58
四、工作分析的程序   61
第二節工作分析的方法   63
一、定性分析的方法   63
二、定量分析的方法   69
第三節工作說明書   71
一、工作說明書的含義和內容   72
二、工作說明書編寫注意事項   74
三、工作說明書範例   75
本章小結   79
自測題   79
第四章招聘管理   80
節員工招聘概述   82
一、員工招聘的含義   82
二、員工招聘的作用   83
三、員工招聘的原則   84
四、影響招聘活動的因素   85
第二節員工招聘的程序   87
一、確定招聘需求   87
二、制訂招聘計劃   87
三、選擇招聘來源   89
四、選擇招聘渠道   90
五、回收應聘資料   90
六、評估招聘效果   91
第三節員工招聘的來源   93
一、內部招聘   93
二、外部招聘   96
第四節選撥錄用   99
一、選撥錄用的含義   100
二、選撥錄用的意義   101
三、選撥錄用的程序   102
第五節面試   110
一、面試的類型   110
二、面試的過程   112
三、面試的常見偏差   121
第六節選撥測試方法   122
一、知識測試   122
二、智力測試   123
三、能力測驗   124
四、人格和興趣測試   125
五、評價中心測試   127
第七節招聘評估   131
一、招聘評估的作用   132
二、招聘評估的信度和效度   132
三、招聘評估的內容   135
本章小結   137
自測題   138
第五章人力資源培訓與開發   139
節人力資源培訓   140
一、人力資源培訓概述   140
二、人力資源培訓需求分析   142
三、人力資源培訓程序   146
四、人力資源培訓的主要方法   148
五、培訓效果評估   154
第二節人力資源開發   156
一、人力資源開發概述   156
二、人力資源開發的內容   157
三、員工職業管理   163
本章小結   175
自測題   176
第六章激勵   177
節激勵概述   178
一、激勵的內涵   178
二、激勵的過程   178
三、激勵的作用   180
第二節人性的假設   181
一、經濟人假設   182
二、社會人假設   183
三、自我實現人假設   185
四、復雜人假設   186
第三節激勵理論   188
一、內容型激勵理論   188
二、過程型激勵理論   196
三、行為修正型激勵理論   200
第四節當代激勵理論的綜合   204
本章小結   206
自測題   207
第七章績效管理   208
節績效管理概述   209
一、績效的含義與特征   209
二、績效管理的含義   211
三、績效管理的作用   213
第二節績效管理的過程   214
一、準備階段   214
二、實施階段   220
三、反饋階段   226
四、結果運用階段   231
第三節績效考核   237
一、績效考核的含義   237
二、績效考核的內容   237
三、績效考核的原則   238
四、績效考核的作用   239
五、績效評價體繫   239
六、績效評價方法及流程   240
本章小結   251
自測題   252
第八章薪酬管理   253
節薪酬管理概述   254
一、薪酬與薪酬管理的含義   254
二、薪酬的功能   255
三、影響薪酬水平的因素   256
四、薪酬管理的誤區   259
第二節薪酬設計   261
一、員工薪酬體繫   261
二、薪酬體繫的設計   264
三、薪酬體繫設計的原則   277
第三節員工福利   279
一、福利的含義與功能   279
二、福利的內容   281
三、制訂員工福利計劃需要考慮的
問題   286
四、彈性福利   286
第四節社會保險   290
一、醫療保險   291
二、養老保險   292
三、失業保險   292
四、生育保險   293
五、工傷保險   293
本章小結   297
自測題   298
第九章勞動關繫管理   299
節勞動關繫概述   300
一、勞動關繫的含義   300
二、勞動關繫的構成要素   302
三、勞動關繫的表現形式   307
四、勞動關繫的類型   308
第二節勞動關繫調整   310
一、法律調整   310
二、勞動合同管理   313
三、三方協商機制   319
四、勞動爭議處理制度   324
五、集體談判與集體合同   331
第三節中國勞動關繫發展趨勢   336
一、當前我國勞動關繫不和諧的
原因   336
二、構建和諧勞動關繫的相關
措施   337
本章小結   342
自測題   343
第十章跨文化人力資源管理   344
節跨文化人力資源管理   344
一、跨文化人力資源管理的含義   344
二、跨文化人力資源管理中的文化
衝突   345
三、跨文化衝突的協調對策   345
第二節跨國公司人力資源管理   345
一、跨國公司人力資源管理的
模式   345
二、跨國公司外派人員的選撥   347
三、跨國公司外派人員的培訓   348
四、跨國公司外派人員薪酬福利
管理   349
第三節跨文化人力資源管理實踐   350
本章小結   367
自測題   368
參考文獻   369

前言

前言
人力資源是組織核心競爭力的根本，組織之間的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人力資源管理是一門經濟管理類專業的專業基礎課，更是工商管理、人力資源管理、行政管理等專業的核心專業課，是一門操作性很強的課程。改革開放至今，我國學者在大量引進國外先進人力資源管理教材的基礎上，結合國內組織人力資源管理實踐，編寫出了大量優秀的人力資源管理教材。版本越來越多，篇幅越來越長，內容越來越豐富。但是1998年亞洲金融危機、2008年全球金融危機以來，每個組織都開始重新審視面對全球化的經營環境如何更加有效地實施人力資源管理，特別是在國家提出“一帶一路”倡議的大背景下，面對“走出去”跨文化環境中對人力資源管理的新挑戰，人力資源管理實踐已經遠遠走在理論研究的前面，傳統的注重理論研究的人力資源管理教材對組織人力資源管理實踐的指導價值越來越弱。一本優秀的人力資源管理教材，應該是及時地更新內容、創新風格，既能寓基本原理於其中，又能緊跟時代前沿；既能緊密結合管理實踐的現實，又能引爆管理思維、彰顯管理個性。我們教材編寫小組，結合多年的企業人力資源管理實踐和一線人力資源管理課程教學經驗，力求為讀者編寫一本體繫比較完整、內容注重創新、突出應用、強化案例、引導學生思考的“應用型”教材。做到好讀易教，突出“風格創新、內容創新、案例教學、突出應用”的特色。前    言
人力資源是組織核心競爭力的根本，組織之間的競爭歸根結底是人力資源的競爭。人力資源管理是一門經濟管理類專業的專業基礎課，更是工商管理、人力資源管理、行政管理等專業的核心專業課，是一門操作性很強的課程。改革開放至今，我國學者在大量引進國外先進人力資源管理教材的基礎上，結合國內組織人力資源管理實踐，編寫出了大量優秀的人力資源管理教材。版本越來越多，篇幅越來越長，內容越來越豐富。但是1998年亞洲金融危機、2008年全球金融危機以來，每個組織都開始重新審視面對全球化的經營環境如何更加有效地實施人力資源管理，特別是在國家提出“一帶一路”倡議的大背景下，面對“走出去”跨文化環境中對人力資源管理的新挑戰，人力資源管理實踐已經遠遠走在理論研究的前面，傳統的注重理論研究的人力資源管理教材對組織人力資源管理實踐的指導價值越來越弱。一本優秀的人力資源管理教材，應該是及時地更新內容、創新風格，既能寓基本原理於其中，又能緊跟時代前沿；既能緊密結合管理實踐的現實，又能引爆管理思維、彰顯管理個性。我們教材編寫小組，結合多年的企業人力資源管理實踐和一線人力資源管理課程教學經驗，力求為讀者編寫一本體繫比較完整、內容注重創新、突出應用、強化案例、引導學生思考的“應用型”教材。做到好讀易教，突出“風格創新、內容創新、案例教學、突出應用”的特色。
本書的核心內容是被國內外學者和企業人士普遍認可的人力資源管理的職能：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關繫。按照認識事物的基本邏輯，學習一門新的課程需要掌握與之相關的基本概念和起源，所以我們章介紹了人力資源管理概述。工作分析是所有人力資源管理職能的基礎和依據，所以我們將工作分析獨立成一章。激勵是人力資源管理的永恆主題，是挖掘人力資源潛能的基本手段，所以我們將激勵獨立成一章。隨著中國企業“走出去”戰略的深入實施，特別是“一帶一路”倡議的推進，跨文化人力資源管理是“走出去”企業迫切需要解決的問題，所以我們以案例為主，獨立編寫了跨文化人力資源管理這一章，介紹了我國走出去企業的跨文化人力資源管理實踐。
同以往的人力資源管理教材相比，本教材具有以下特色。
(1)   學生易於學習掌握。每個知識點通過大量的實例讓學生更好地理解知識的含義。
(2)   可讀性、趣味性強。本書的特點是加入了知識鏈接、特別提示、管理案例、管理寓言等模塊，每章前有案例導入，章後有閱讀材料、名人名言，既拓展了學生的知識面，更增加了趣味性。
(3)   富有啟發性。特別提示、管理寓言和後的名人名言都在緊扣知識的同時，啟發學生思考。
(4)   教師易於引導和教學。豐富的模塊設計可以方便教師展開討論，並引導學生思考。
(5)   配套自測題。每章後面都有自測題(掃一掃二維碼即可獲得)，覆蓋該章所有的重要知識點，並附有案例討論方便教學。特別是跨文化人力資源管理一章采用“走出去”企業的實踐，具有很強的現實指導性。
本書主要面對兩類讀者：一是經濟管理類專業，畢業後擬從事人力資源管理工作的在校大學本科生；二是社會組織中，已經擁有比較豐富的實踐工作經驗，又想通過繫統學習人力資源管理以提高自己人力資源管理水平的從業人員。對於在校大學生，建議從章起循序漸進地進行學習。對於組織中的從業人員，由於已經學習過相關基礎知識，或者已經擁有相關的人力資源管理實踐經驗，也可挑選部分章節學習。在本科教學中，本書可作為32～72學時的人力資源管理教材使用，建議每章結束作適當的小結、復習和練習。編者特意為本書編寫了配套的習題庫，以供學員自學和鞏固所學知識；並為本書設計制作了教學幻燈片，以方便教學。
本書由上海建橋學院張潤興擔任主編，負責擬定編寫大綱，組織協調編寫工作和教材定稿。上海建橋學院尹衛華、孫文霞、徐海霞擔任副主編，協助組織編寫工作。張潤興負責編寫第1、2、3、4、6、8、10章；尹衛華負責編寫第5章；孫文霞負責編寫第7章；徐海霞負責編寫第9章。張潤興負責自測題和教材內容格式的整理工作。
本書是上海市民辦高校重大內涵建設項目(我國零售業“走出去”的“全球本土化戰略”研究，項目編號2016-SHNGE-02NH)、上海市精品課程建設項目(“人力資源管理”，項目編號232004-16-82(sjpkc016002))、上海建橋學院教材建設項目(《人力資源管理實用教程》，項目編號JQJC201708)的成果。
本書在編寫過程中借鋻了很多中外學者的研究成果，已在書末列出主要參考文獻。此外，還參考了眾多期刊、報紙、專業網站和其他資料，因篇幅所限，沒有一一列出，特向有關作者表示衷心感謝！本書的出版得到了清華大學出版社和上海建橋學院商學院領導的大力支持和幫助，在此表示衷心的感謝！
由於編者水平有限，本書難免有不足和疏漏之處，敬請廣大讀者批評指正！

編者

在線試讀

蘇澳玻璃公司的人力資源規劃

近年來蘇澳公司常為人員空缺所困擾，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人力資源部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人力資源部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，並估計在預測年度，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。

上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制訂行動方案的基礎。但是在這四個職能部門裡制定和實施行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定本部門A員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人力資源部做好相應的人力資源服務(如財務結算、資金調撥等)。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人力資源部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素(如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預測的，它們將直接影響預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人力資源管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺作出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規劃，使得該層次上人員空缺減少了50%，並且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到了改進，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利於人力資源規劃的制定，還得利於公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人力資源咨詢專家共同對上述四名人力資源管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人力資源管理人員均要在以下14個方面作出書面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多餘人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面(如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等)。同時，他們必須指出上述14個方面與預測(規劃)的差距，並討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。

在檢查結束後，這四名人力資源管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，並根據需要與人力資源管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人力資源管理人員發生意見分歧時，往往可以通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。

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