了得網研究生_高等學校人力資源管理實踐教學繫列規劃教材人力資源規劃

內容簡介

《人力資源規劃》以人力資源規劃及工作分析與“四定”為基礎，分為4篇11章，多層次、多維度地闡述了現有人力資源盤點、人力資源供需預測、人力資源規劃流程及執行、費用預算與成本分析、規劃繫統評估與控制、戰略性人力資源規劃及其五大聯動，並提供了模式與模型、制度與方案等實際應用工具和實驗操作流程。

本書設計了“重點提示”、“相關鏈接”、“前沿話題”、“即時案例”等特色模塊，提供了相應自測題，可以使讀者真正掌握實際的人力資源規劃技能。

本書既適合高等院校人力資源管理類及其他相關專業的本科生、研究生、MBA及教師閱讀、使用，也能夠滿足不同層次的企業管理者，以及對人力資源規劃感興趣人士、研究者和培訓管理者的學習、借鋻需要。

作者簡介

王挺，河南理工大學經管學院副教授

叢書序
前言
第1篇準備盤點篇
第1章人力資源規劃導論
1.1人力資源規劃的產生與發展
1.1.1人力資源規劃的產生
1.1.2人力資源規劃的定義
1.1.3人力資源規劃的目標
1.1.4人力資源規劃的主要內容
1.1.5人力資源規劃的關鍵因素
1.1.6人力資源規劃的障礙與應對措施
1.2人力資本理論對規劃的影響
1.2.1從人力資源到人力資本
1.2.2人力資本成本與計量叢書序

前言

第1篇準備盤點篇

第1章人力資源規劃導論

1.1人力資源規劃的產生與發展

1.1.1人力資源規劃的產生

1.1.2人力資源規劃的定義

1.1.3人力資源規劃的目標

1.1.4人力資源規劃的主要內容

1.1.5人力資源規劃的關鍵因素

1.1.6人力資源規劃的障礙與應對措施

1.2人力資本理論對規劃的影響

1.2.1從人力資源到人力資本

1.2.2人力資本成本與計量

1.2.3人力資本投資收益分析

1.2.4以人力資本為中心的規劃

1.3人力資源規劃體繫的設計

1.3.1人力資源規劃的編制

1.3.2人力資源規劃的實施

1.3.3人力資源管理制度規劃

1.3.4組織評估調整規劃

1.3.5配置與補充規劃

1.3.6教育與培訓規劃

1.3.7績效與薪酬激勵規劃

1.3.8人員流動控制規劃

自測題

第2章工作分析與“四定”管理

2.1工作分析與“四定”

2.1.1工作分析

2.1.2定崗管理

2.1.3定編管理

2.1.4定員管理

2.1.5定額管理

2.2工作分析方法與工具

2.2.1工作要素法

2.2.2關鍵事件法

2.2.3職務分析問卷

2.2.4臨界特質分析繫統

2.2.5工作分析調查表

2.3定崗管理方法與工具

2.3.1組織分析法

2.3.2關鍵使命法

2.3.3流程優化法

2.3.4.標杆對照法

2.3.5崗位職責說明書

2.4定編管理方法與工具

2.4.1勞動效率定編法

2.4.2行業比較分析法

2.4.3預算控制法

2.4.4定編分析調查表

2.5定員管理方法與工具

2.5.1按勞動效率定員法

2.5.2按崗位定員法

2.5.3按設備定員法

2.5.4.定員分析調查表

2.6定額管理方法與工具

2.6.1經驗估算法

2.6.2技術測定法

2.6.3回歸分析法

2.6.4定額分析調查表

自測題

第3章人力資源現狀分析診斷評估

3.1人力資源現狀分析診斷的內容

3.1.1人力資源政策分析診斷

3.1.2人力資源能力診斷

……

第2篇操作操作篇

第3篇戰略聯動篇

第4篇實驗篇

前言

前言

隨著中國改革開放的不斷深入和經濟的迅速發展，全球企業的競爭越來越激烈，對企業人力資源管理提出了新的要求和新的挑戰。企業如何成功地吸引、激勵和保留優秀的人纔，如何立足於競爭激烈的市場，的途徑就是掌握的人力資源管理知識，利用高效的技術、方法和工具，對組織內部的人力資源進行充分的開發和科學的管理。其中，人力資源規劃是實現企業人力資源管理目標的重要手段之一。
《人力資源規劃》共分為4篇11章，準備盤點篇包括人力資源規劃導論、工作分析與“四定”管理及人力資源現狀分析診斷評估，操作控制篇包括人力資源供需預測、人力資源規劃流程、人力資源規劃執行、費用預算與成本分析及規劃繫統評估與控制，戰略聯動篇包括人力資源總體戰略和人力資源規劃五大聯動，實驗篇闡述了人力資源規劃實驗操作的步驟。前言

隨著中國改革開放的不斷深入和經濟的迅速發展，全球企業的競爭越來越激烈，對企業人力資源管理提出了新的要求和新的挑戰。企業如何成功地吸引、激勵和保留優秀的人纔，如何立足於競爭激烈的市場，的途徑就是掌握的人力資源管理知識，利用高效的技術、方法和工具，對組織內部的人力資源進行充分的開發和科學的管理。其中，人力資源規劃是實現企業人力資源管理目標的重要手段之一。

《人力資源規劃》共分為4篇11章，準備盤點篇包括人力資源規劃導論、工作分析與“四定”管理及人力資源現狀分析診斷評估，操作控制篇包括人力資源供需預測、人力資源規劃流程、人力資源規劃執行、費用預算與成本分析及規劃繫統評估與控制，戰略聯動篇包括人力資源總體戰略和人力資源規劃五大聯動，實驗篇闡述了人力資源規劃實驗操作的步驟。

如何將人力資源規劃理論與管理實踐進行有效結合？如何精準掌握人力資源規劃設計的方法與工具？如何把握人力資源規劃的趨勢？如何在掌握人力資源規劃知識的基礎上，快速提高人力資源規劃管理者的專業技能？本書將繫統指導、逐一呈現。

? 創新之處……………………………………………………………………………………

（1）視角與觀點的創新。全書以人力資源規劃理論為基礎，多層次、多維度地闡述了人力資源規劃的內容。在保留人力資源規劃主要傳統內容的基礎上，盡可能地針對企業實踐吸收了人力資源規劃領域的新思想、新理論、新方法，如人力資源規劃流程、人力資源規劃高效執行、人力資源整體外包規劃及戰略性人力資源規劃等。

（2）理論實踐結合的創新。全書以管理的工作過程和工作內容為導向，深入剖析企業在實際人力資源規劃中遇到的相關問題，做出有建設性的診斷，並提出有針對性的解決方案和方法等，包括文書、計劃、表單、流程、技巧、模型、工作標準、案例等，幫助讀者加深理論、有效操練和參考借鋻。

（3）教與學編排的創新。通過“重點提示”、“相關鏈接”、“前沿話題”、“即時案例”等特色編寫模塊的設計，以及提供相應自測題，既注重學術、貼近教學，又便於操作演練、互動交流，可以使讀者真正掌握實際的人力資源規劃技能。

? 編寫體例……………………………………………………………………………………

為了有利於教師進行反思性實踐教學，發揮學生的積極性和主動性，有效地激發其學習的欲望、發揮其創造的潛能，並且，利於課堂上師生間相互的交流，我們采用了下述這樣的編寫體例。

（1）劃分4篇——準備盤點篇、操作控制篇、戰略聯動篇和實驗篇。

（2）設置11章——每一章都包括以下大部分要素。

? 教學資源……………………………………………………………………………………

（1）教師手冊。教師手冊以為教學提供全面支持為目的，具體包含教材整體設計框架說明、關鍵術語、考試大綱、簡答、論述、方案設計題庫和配套案例、故事、遊戲的互動操作說明，以及針對具體章節的觀察、傾聽、討論、練習和教學觀察、分析、評價等。

（2）試題及資源庫。每章自測題至少有15道題，包括單選題、多選題、案例題等，所有問題的答案都在相應的試題庫裡。資源庫包括了與眾不同的萬用模板庫、取之不盡的時尚素材庫以及浩如煙海的教學資料庫三大資源庫。具體包括試題題庫、Flash庫、測試測評庫、調研報告庫、原生態案例庫、遊戲庫、故事庫、寓言庫、音頻庫、視頻庫、管理遊戲庫等。

（3）PPT課件。PPT課件光盤內容較教材內容的獨特之處在於，一是本教材4篇11章節的內容經過“課思課件研發中心” （）的精心摘選和編排，濃縮了教材內容，並添加了促進互動教學的其他資源，如配套測試測評、模擬演練、場景片段等；二是PPT課件模板和格式上采用國內外的色彩、聲音、形式展現，令學生耳目一新。

中國高校管理課件網：www.daydayteach.com

人力資源管理工作網：www.chinahrw.net

? 致謝………………………………………………………………………………………

在本書編寫過程中，特別感謝管理學領域一些傑出學者和企業界人士所提供的評論以及建議，他們的許多專業知識、獨到見解和體會很值得我們欣賞。同時，我們還要感謝在高校管理學教學線的教師們，他們投入了大量時間和精力，通過各種渠道給我們提供了高校科研、教育教學、在校學生方面關於教材頗有價值的信息反饋。

本書既適合高等院校人力資源管理專業及其他相關專業的師生閱讀、使用，也能夠滿足不同層次的企業管理者，以及對人力資源管理感興趣人士、研究者、咨詢師和培訓師的學習、借鋻需要。

本書由河南理工大學的王挺主編，由西安財經學院的王新安、陝西郵電職業學院的惠亞愛擔任副主編。在本書編寫的過程中，王淑燕、孫立宏、賈月、羅章秀、劉偉、程室建、劉井學負責資料的收集、整理以及圖表編排，王瑞永、韓斌編寫第1章，李作學、劉陽編寫第2章，王挺、王海燕編寫第3章，姜東青編寫第4章，惠亞愛、韓燕編寫第5章，王新安、王勝會編寫第6章，程淑麗編寫第7章，齊艷霞編寫第8章，高玉卓編寫第9章，池永明編寫第10章，李健編寫第11章，全書由王新安、惠亞愛審稿，由王挺統撰定稿。

編者

在線試讀

1.2 人力資本理論對規劃的影響
人力資本理論強調人力資源是一切資源中主要的資源。而人力資源規劃的一個重要目的是維持企業人力資源供需平衡，保證企業對人纔的需求。因此，人力資本理論為企業進行人力資源規劃提供了理論指導。
1.2.1 從人力資源到人力資本
隨著市場競爭的愈演愈烈，越來越多的企業意識到不能僅僅將企業的人力停留在資源層面，而應當將其轉變為資本，成為企業的財富，並為企業創造更多的價值。
1．人力資源與人力資本的區別
人力資源（Human Resource）是指特定社會組織所擁有的能推動其持續發展，達成其組織目標的成員能力的總和。被稱為“人力資本之父”的西奧多·W. 舒爾茨認為，人力資本（Human Capital）是體現在人身上的技能和生產知識的存量。現代人力資源管理理論強調以人力資本理論為依據。人力資源與人力資本的區別見表1-1。
表1-1 人力資源與人力資本的區別
項目人力資源人力資本
概念內涵人力資源是人所擁有的勞動能力，是存在於人力中的經濟資源，可以開發和使用。從靜態角度看，不存在增值問題人力資本是通過投資而形成的，從動態角度看，可以通過生產勞動轉移交換，實現價值的增值
概念範圍包括自然性人力資源（未經任何開發的遺傳素質和個體）和資本性人力資源（經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源）僅包括在教育投資基礎上形成的具有一定知識和能力、從事復雜勞動的人力資源。人力資本對應的是人力資源中的人纔
關注焦點關注的是價值問題關注的是收益問題
強調重點強調勞動者的數量，而對勞動者的素質重視不足強調勞動者的素質
研究角度將人力作為財富源泉，從人的潛能與財富關繫研究人的問題將人力作為投資對像和財富的一部分，從投入與收益的關繫研究人的問題
作用往往在增加人力數量的基礎上滿足生產和物力需要可以在不增加人力數量的基礎上滿足生產和物力需要
2．從人力資源到人力資本轉化的條件1.2 人力資本理論對規劃的影響

人力資本理論強調人力資源是一切資源中主要的資源。而人力資源規劃的一個重要目的是維持企業人力資源供需平衡，保證企業對人纔的需求。因此，人力資本理論為企業進行人力資源規劃提供了理論指導。

1.2.1 從人力資源到人力資本

隨著市場競爭的愈演愈烈，越來越多的企業意識到不能僅僅將企業的人力停留在資源層面，而應當將其轉變為資本，成為企業的財富，並為企業創造更多的價值。

1．人力資源與人力資本的區別

人力資源（Human Resource）是指特定社會組織所擁有的能推動其持續發展，達成其組織目標的成員能力的總和。被稱為“人力資本之父”的西奧多·W. 舒爾茨認為，人力資本（Human Capital）是體現在人身上的技能和生產知識的存量。現代人力資源管理理論強調以人力資本理論為依據。人力資源與人力資本的區別見表1-1。

表1-1 人力資源與人力資本的區別

項目人力資源人力資本

概念內涵人力資源是人所擁有的勞動能力，是存在於人力中的經濟資源，可以開發和使用。從靜態角度看，不存在增值問題人力資本是通過投資而形成的，從動態角度看，可以通過生產勞動轉移交換，實現價值的增值

概念範圍包括自然性人力資源（未經任何開發的遺傳素質和個體）和資本性人力資源（經過教育、培訓、健康與遷移等投資而形成的人力資源）僅包括在教育投資基礎上形成的具有一定知識和能力、從事復雜勞動的人力資源。人力資本對應的是人力資源中的人纔

關注焦點關注的是價值問題關注的是收益問題

強調重點強調勞動者的數量，而對勞動者的素質重視不足強調勞動者的素質

研究角度將人力作為財富源泉，從人的潛能與財富關繫研究人的問題將人力作為投資對像和財富的一部分，從投入與收益的關繫研究人的問題

作用往往在增加人力數量的基礎上滿足生產和物力需要可以在不增加人力數量的基礎上滿足生產和物力需要

2．從人力資源到人力資本轉化的條件

從人力資源到人力資本轉化是需要一定條件的，具體有以下三個條件。

（1）人力資源的稀缺性。在知識經濟未到來之前，經濟發展所缺少的是資本，隻要投入資本，社會財富就會有所增加。而在知識經濟社會，人力資源的稀缺，特別是人纔的稀缺已經凸顯出來。

（2）人力資源的決定性。當人力資源對整個經濟的發展起到決定性作用的時候，纔構成了資本化的條件。

（3）人力資源的產權屬性。因為對剩餘價值的索取權必須要有權力保障，必須承認人力資源的產權屬性。如果不具有產權屬性，就無法保障對剩餘價值索取權的實施。所以，人力資源成為資本需要一種產權保障。

3．從人力資源到人力資本轉化的措施

（1）制定具體的招聘規劃。這個規劃應包括招聘的目的、應聘者的工作任務及對應聘者的要求。企業招聘人纔不要一味追求水平高，而要追求經濟適用。過高的要求將造成人纔成本增加或人員流動頻繁。所以企業一定要根據自身的需要來確定招聘條件，進而選定適合自身發展的人纔，為人力資源轉化為人纔資本打好堅實的基礎。

（2）注重人纔開發。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化。因此，對人纔的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁的換人來適應這種變化，可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。

（3）合理使用人纔。從人力資本開發的角度來講，人纔的合理使用主要包括兩個方面：一是提供良好的工作條件，要想使人纔創造的價值，就要為員工提供所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等；二是激勵，激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人纔增值。

1.2.2 人力資本成本與計量

人力資本成本是為取得、開發和重置作為組織資源的人所引起的成本，它是人力資本投資的貨幣表現，是人力資本投資的價值量。

1．人力資本成本項目

人力資本成本主要包括取得成本、開發成本、使用成本及替代成本。

（1）人力資本的取得成本是指企業在獲取所需員工的過程中所發生的各種支出，主要包括招募成本、選撥成本、錄用成本及安置成本。

（2）人力資本的開發成本是指企業為了使新員工熟悉企業、達到具體工作崗位所要求的業務水平，以及為了提高崗位人員的素質而開展的教育培訓工作所發生的支出，主要包括崗前培訓成本、在職培訓成本及脫產培訓成本。

（3）人力資本的使用成本是指企業在運用人力資源從事勞動的過程中，為補償或恢復其體力、腦力消耗而直接或間接地向勞動者支付的費用，主要包括維持成本、獎勵成本及調劑成本。

（4）人力資本的替代成本是指企業為取得或開發能夠替代在既定職位上的人員或所雇用的人員時所發生的成本，主要包括取得成本、開發成本和遣散成本。

2．人力資本成本計量方法

人力資本成本計量方法包括歷史成本法、重置成本法及機會成本法。

（1）歷史成本法。歷史成本法是以人力資源的取得、開發和重置等實際成本支出為依據，並將其資本化的計價方法。采用這種方法時，招聘、雇用、培訓員工和開發員工潛力的費用都要計算成此員工進入企業時的現值，作為此員工的人力資產價值，按照員工在企業的工作期間進行攤銷。如果員工在預期的工作期限之前終止工作，則與此員工有關的人力資產淨值就要從本期收益中扣除。

該方法的優點是，取得的數據比較客觀，具有可驗證性。但歷史成本作為計量的基礎，也存在一些不足之處。例如，人力資源的實際價值可能大於其歷史成本，人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減無直接關繫。

（2）重置成本法。重置成本法是指在當前物價水平下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。采用此方法時，企業現有人力資產的價值是其重置價值，包括為了達到現有員工工作能力所需的甄選、招聘、使用、培訓、開發的全部費用。這種方法的優點是，可將員工的價值調整到現行市價，彌補了歷史成本法的不足。但是在實際操作中，確定人力資本的重置成本是比較困難的。

（3）機會成本法。機會成本法是以企業員工離職或在職學習使企業遭受的經濟損失為依據進行計量的計價方法。采用這種方法時，企業內部那些對企業的經營至關重要的人物被認為能給企業帶來額外收益，並予以資本化，而一般員工則不包括在企業的人力資產內。

該方法的優點是，比歷史成本法和重置成本法所計量的價值更接近於人力資本的經濟價值，而且數據較容易獲得；缺點是主觀性較強，其可靠性程度取決於領導對部門員工價值的準確判斷，並且在實際操作上有困難，在實踐中一般應用很少。

1.2.3 人力資本投資收益分析

對企業進行的人力資本投資，也需要進行投資的經濟效益分析，特別是對於招聘投資、培訓投資及醫療保健和社會保障投資，需要進行收益估算和分析評價。人力資本投資收益分析一般常用方法包括淨現值法、現值指數法、內含報酬率法、投資回收期法及會計收益率法。

1．淨現值法

淨現值是一項投資所產生的未來現金流的折現值與項目投資成本之間的差值。淨現值法利用未來各期淨現金流量的總現值與初期現金總投資額現值算出淨現值，然後根據淨現值的大小來評價投資方案。其公式如下：

淨現值=

式中：指投資所涉及的年限；指第t年的現金流入量；指第t年的現金流出量；r指預定的貼現率。

人力資本投資的淨現值大於或等於零纔是可以選擇的方案。淨現值法的適用範圍很廣，主要適用於單個投資項目方案的評估。

2．現值指數法

現值指數法是指某一投資方案未來現金流入的現值，同其現金流出的現值之比。現值指數是一個相對指標，反映投資效率，而淨現值是指標，反映了投資效益。其公式如下：

現值指數=

式中：指第t年的現金流量；i指貼現率；PV指原始投資額；指投資所涉及的年限。

當現值指數大於1時，說明投資收益大於投資成本，方案是可行的。

3．內含報酬率法

內含報酬率是指能夠使未來現金流入量現值等於未來現金流出量現值的折現率，或者說是使投資方案淨現值為零的折現率。內含報酬率是相對數指標，和現值指數在一定程度上反映了一個投資項目投資效率高低，通常用於獨立方案決策。其公式如下：

式中：IRR指內含報酬率；指項目經濟壽命期；指預定貼現率；NCF為第t年的淨現金流量；NII為項目的淨增量投資額。

當內含報酬率大於資本成本時，方案可行，否則方案不可行。

4．投資回收期法

投資回收期是指投資引起的現金流入量與投資額相等所需要的時間。計算時不考慮貼現率，也不考慮貨幣時間價值。投資回收期法是測算投資回收時間的方法，其公式如下：

投資回收期=投資額/每年現金淨收入量

由於該方法忽略了時間價值，對投資回收期長的投資方案分析的誤差較大。

5．會計收益率法

會計收益率是根據估計的項目整個壽命期內年平均會計利潤與估計的資本占用之比計算出來的。實際應用中有兩種資本占用定義，種是簡單地把投資初始資本支出當作資本占用，第二種更為普遍的方法是用項目壽命期內的平均資本占用進行計算，其公式如下：

會計收益率=年平均會計利潤（折舊後）/平均資本占用

平均資本占用=（初始資本投資+投資殘值回收）/2

與投資回收期法一樣，會計收益率法既可用於接受或否定項目的決策，也可對互斥投資機會進行排序。在做出接受或拒絕的決策時，要確立小可接受收益率。如果會計收益率比可接受收益率大，方案可接受，否則，方案被拒絕。

……

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