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  • 制造戰略人力資源管理與公司績效
    該商品所屬分類:研究生 -> 經濟管理
    【市場價】
    220-320
    【優惠價】
    138-200
    【作者】 楊東濤 等著 
    【所屬類別】 圖書  教材  研究生/本科/專科教材  經濟管理類 
    【出版社】中國財富出版社 
    【ISBN】9787504725769
    【折扣說明】一次購物滿999元台幣免運費+贈品
    一次購物滿2000元台幣95折+免運費+贈品
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    內容介紹



    開本:32開
    紙張:膠版紙
    包裝:平裝

    是否套裝:否
    國際標準書號ISBN:9787504725769
    作者:楊東濤等著

    出版社:中國財富出版社
    出版時間:2007年01月 

        
        
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    編輯推薦
    本書以交叉學科作為切入點,運用人力資源管理、戰略管理、運營管理等多學科理論,采用實證研究方法重點研究了人力資源管理繫統與制造戰略的匹配;制造企業員工感情承諾;企業生命周期與人力資源管理繫統、制造戰略的關繫;制造競爭優先權的角色;人力資源管理實踐、職業生涯繫統與公司績效關繫等問題;構建了中國制造業企業人力資源管理繫統與制造戰略的配合對公司績效(由財務績效和人力資源管理績效兩方面組成)影響模型。 
    內容簡介
    本書以交叉學科作為切入點,運用人力資源管理、戰略管理、運營管理等多學科理論,采用實證研究方法重點研究了人力資源管理繫統與制造戰略的匹配;制造企業員工感情承諾;企業生命周期與人力資源管理繫統、制造戰略的關繫;制造競爭優先權的角色;人力資源管理實踐、職業生涯繫統與公司績效關繫等問題。構建了中國制造業企業人力資源管理繫統與制造戰略的配合對公司績效(由財務績效和人力資源管理績效兩方面組成)影響模型。
    研究結果表明制造戰略和人力資源管理繫統均對公司績效有一定的影響,而其交互作用可給公司帶來更好的財務績效;人力資源管理繫統對組織承諾的影響是顯著的;處在不同生命周期階段的企業需要采用不同的制造戰略和人力資源管理繫統。
    目錄
    引言
    章 文獻回顧
    節 人力資源管理
    第二節 制造戰略
    第三節 財務績效
    第四節 組織承諾
    第五節 企業生命周期
    第二章 理論框架
    節 概念
    第二節 模型
    第三節 假設
    第三章 研究方法
    節 研究變量的設計與界定
    第二節 調查問卷的編制引言
    章 文獻回顧
    節 人力資源管理
    第二節 制造戰略
    第三節 財務績效
    第四節 組織承諾
    第五節 企業生命周期
    第二章 理論框架
    節 概念
    第二節 模型
    第三節 假設
    第三章 研究方法
    節 研究變量的設計與界定
    第二節 調查問卷的編制
    第三節 調查數據的采集與初步整理
    第四節 量化研究設計與分析技術
    第四章 研究結果分析與討論
    節 人力資源管理繫統與混合制造戰略匹配的實證研究
    第二節 人力資源管理繫統與單一制造戰略匹配的實證研究
    第三節 制造企業員工感情承諾實證研究
    第四節 企業生命周期與人力資源管理繫統關繫的實證研究
    第五節 企業生命周期與制造戰略關繫的實證研究
    第五章 相關問題研究分析與討論
    節 制造競爭優先權的角色研究
    第二節 人力資源管理實踐與組織績效
    第三節 外商投資企業人力資源管理實證分析
    第四節 職業生涯繫統與組織績效的相關性研究
    第五節 不同職業生涯階段的員工感情承諾比較研究
    第六節 制造企業工會職能狀況的調查分析
    第六章 研究結論與展望
    節 主要研究結論
    第二節 研究限制與展望
    參考文獻
    在線試讀
    章文獻回顧
    回顧管理科學的發展史,可以發現現代意義上的人力資源管理是在19世紀工業革命之後纔出現的。工業革命帶來了機器化生產和雇傭大量員工的工廠,提高了勞動專業分工的水平,這使得對生產過程的管理和對人的管理越來越重要,於是人事管理成為企業管理活動的一部分,這就是現代人力資源管理的開端。這一時期的人事管理主要是進行與人有關的簡單行政管理,如人事檔案管理、招聘員工、發放工資等。而對人事管理的相關研究主要受到泰勒的科學管理、霍桑的行為科學以及組織行為學的影響,此時尚未形成成熟和獨立的理論體繫。
    隨著人力資源作為企業資源的重要性日益凸顯,相關的理論和實踐也得到不斷的豐富和發展。半個多世紀後的1954年,“人力資源”的概念纔由著名管理學家彼得·德魯克提出。德魯克在他這一年出版的《管理實踐》一書中討論管理員工及其工作時,引入了“人力資源”這一概念。德魯克認為經理們可以利用其他資源,但人力資源隻能自我利用——“人對自己是否工作擁有完全的自主權”(Druck l958)。
    早期學者在研究中通常將人力資源管理各項職能分離開進行研究。人力資源管理這一概念包含著各種人力資源管理實踐,研究者通常將這些林林總總的人力資源管理實踐歸為四大類:甄選、培訓、評估和薪酬。這實際上是按照組織中人力資源管理部門的職能來劃分的。在早期的研究中,研究者並沒意識到這些人力資源管理實踐之間的相互作用以及這種作用的重要性,他們專注於各自的研究領域。例如,研究績效評估的學者熟諳如何提高評估的準確性和有效性,但卻不了解人員甄選的技巧以及這兩者之間的關繫。換言之,此時的人力資源管理理論研究建立在微觀的人力資源管理實踐技術層面上。
    20世紀70年代,在西方興起了“戰略管理”熱潮。受這股熱潮的影響,所有的管理學科都想方設法地將其思想和方法與戰略聯繫起來,在人力資源管理領域也不例外。
    ……


     
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