章  薪酬管理概述
  節  薪酬及其基本問題
    一、薪酬的本質及其構成
    二、薪酬的影響要素與性質
  第二節  薪酬管理及其基本問題
    一、薪酬管理的核心理念：能力提升與激發
    二、薪酬管理的基本問題
    三、薪酬管理的內涵與模塊
    四、薪酬管理在人力資源管理中的定位
    五、薪酬管理的職責體繫
  第三節  戰略性薪酬管理與薪酬管理戰略
    一、戰略性薪酬管理的背景與內涵
    二、戰略性薪酬管理的領域
    三、組織戰略與薪酬管理戰略
    四、組織發展階段、發展戰略與薪酬模式
    本章重要概念
    本章思考題
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第二章  薪酬滿意度管理
  節  薪酬滿意度管理困境
    一、薪酬滿意度的內涵及其意義
    二、我國企業薪酬滿意度的現狀
    三、薪酬滿意度的維度劃分
  第二節  員工薪酬滿意度診斷的方法與技術
    一、企業薪酬滿意度診斷的變量與模型選擇
    二、薪酬滿意度診斷結果分析
  第三節  員工薪酬滿意度的影響因素及其管理
    一、員工薪酬滿意度的影響因素
    二、提高員工薪酬滿意度的途徑
    三、薪酬滿意度的進一步分析
    本章重要概念
    本章思考題
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第三章  薪酬體繫管理
  節  薪酬體繫管理概述
    一、薪酬體繫的內涵與功能
    二、薪酬體繫毆計的基本原則
    三、薪酬體繫的基本類型及其組合
  第二節  基於市場的薪酬體繫
    一、基於市場的薪酬體繫的內涵及其特點
    二、基於市場的薪酬體繫的設計
  第三節  基於職位的薪酬體繫
    一、基於職位的薪酬體繫概述
    二、基於職位的薪酬體繫的實施
    三、基於職位的薪酬體繫的具體形式
  第四節  基於能力的薪酬體繫
    一、基於能力的薪酬體繫概述
    二、基於能力的薪酬體繫的實施
    三、基於能力的薪酬體繫的具體形式
  第五節  基於業績的薪酬體繫
    一、基於業績的薪酬體繫概述
    二、基於業績的薪酬體繫的實施
    三、妊於業績的薪酬體繫的具體形式
    本章重要概念
    本章思考題
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第四章  薪酬結構管理
  節  薪酬結構管理概述
    一、薪酬結構的相關概念及其類型
    二、薪酬結構的設計流程
  第二節  薪酬結構與職位評價
    一、職位評價的原則與方法分類
    二、職位評價的四大繫統要件
  第三節  職位評級與外部市場薪酬調查數據對接
    一、企業薪酬內外部公平對接的模式與技術
    二、企業薪酬內外部公平對接技術的評價
  第四節  薪酬結構的靜態與動態管理
    一、薪酬結構的靜態管理
    二、薪酬結構的動態管理
    本章重要概念
    本章思考題
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第五章  薪酬水平與薪酬支付管理
  節  薪酬水平與薪酬競爭力及其決策
    一、薪酬水平與薪酬競爭力
    二、薪酬水平與薪酬競爭力的決策類型
    三、薪酬永平與市場薪酬調查
  第二節  薪酬水平與薪酬成本控制
    一、不同視角下薪酬成本內涵的界定
    二、薪酬成本控制的流程
    三、薪酬成本控制途徑
    四、新《勞動合同法》下企業人工成本的控制
  第三節  薪酬支付形式與周期管理
    一、薪酬支付形式管理
    二、薪酬支付的周期管理
    本章重要概念
    本章思考題
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第六章  薪酬類別管理
  節  管理類職位的薪酬設計與管理
    一、基層管理類職位的薪酬設計與管理
    二、中層管理類職位的薪酬設計與管理
  第二節  營銷類職位薪酬設計與管理
    一、營銷類職位工作特征及其薪酬設計
    二、營銷業務類職位與營銷管理類職位的薪酬管理差異
  第三節  技術類職位薪酬設計與管理
    一、生產技術類職位薪酬設計與管理
    二、研發技術類職位薪酬設計與管理
  第四節  經營者年薪和股票期權設計與管理
    一、經營者年薪制及其管理
    二、股票期權的設計與管理
    本章重要概念
    本章思考題
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第七章  薪酬診斷管理
  節  薪酬診斷的背景與方式
    一、薪酬診斷的內涵與時機
    二、薪酬診斷的方式及其選擇
  第二節  薪酬診斷的內容與方法
    一、薪酬診斷的內容
    二、薪酬診斷的方法
  第三節  薪酬診斷的實施
    一、薪酬診斷的程序
    二、薪酬診斷的注意事項
    本章重要概念
    本章思考題
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參考文獻

總序隨著社會的發展與進步，人力資源管理在各類組織中的重要性和影響力日益提升，人纔培養和人纔管理甚至已經上升到國家戰略層面。與此同時，中國人力資源管理專業的學科建設、學科發展和人纔培養也取得了巨大的進步，學科體繫日臻完善。為了探索新的適應國際化發展和中國人力資源管理專業人纔培養特色的課程體繫和教材體繫，國內較早進行人力資源管理專業(本碩博)設置和人纔培養的中南財經政法大學、武漢大學、華中科技大學同華中科技大學出版社合作，通過歷時三年的主題征集和甄選，確定了全國普通高等院校人力資源管理專業主干課程“十二五”規劃繫列教材。本繫列教材共十二本，包括《人力資源管理概論》、《職位管理》、《員工招聘管理》、《人員素質測評》、《培訓與開發》、《績效管理》、《薪酬管理》、《員工福利管理》、《職業生涯管理》、《職業勝任力測評》、《組織行為學》、《勞動關繫管理》。本繫列教材的編寫團隊由中南財經政法大學、武漢大學、華中科技大學等長期從事人力資源管理教學、研究和人力資源管理咨詢的教授團隊組成，力求體現以下特點。1.
突出“能力管理+戰略管理”的雙重主線，具有較高的“體繫創新性”目前的人力資源管理教材大都沿襲了國外以企業戰略為主線的人力資源管理教材編寫模式。事實上，基於崗位的員工能力標準(素質模型)、能力的培養與維護、能力的評價、能力的激發管理是企業戰略落實的又一管理主線。本繫列教材將依托人力資本理論、企業能力理論，以及科學人纔觀等國內外的理論研究成果，嘗試以“戰略主線+能力主線”的模式對現代企業人力資源管理體繫進行闡釋和應用性研究。2.
教材編寫注重共性和個性知識的結合，具有較高的“學術底蘊”本繫列教材編寫統一用專業術語(中英文對照)進行闡釋，注重對人力資源管理基本概念、基本理論、基本技能等“共性”知識的闡釋。同時，教材通過插入“即時案例”、“思考與探討”的形式體現編寫人員理論和實踐踫撞後的思想火花，提高教材的思想啟迪性、理論性和學術性。3.
結合企業管理咨詢和培訓經驗，具有較強的“實操性”本繫列教材依托中南財經政法大學、武漢大學、華中科技大學等高校教授團隊在企業中的人力資源管理咨詢和培訓經驗，教材內容力求反映中國企業人力資源管理的理論前沿和操作前沿。不僅突出了企業中的人力資源管理理念、管理技術是什麼，更突出了這些人力資源管理理念、技術在不同條件下如何應用、如何融合，盡量提高教材內容的實用性和操作性。4.
整體設計編寫內容，具有較高的教學“可講性”本繫列教材在編寫過程中注意對傳統教材中不具有“可講性”內容的整合、刪減或深度挖掘。教材的觀點、案例及相關材料具有鮮明的時代性，反映中國人力資源管理專業發展，以及社會、經濟、文化發展的需要。同時，注重繫列教材之間，以及教材各個章節之間的結構性、功能性聯繫，使之能夠呈現出一個脈絡較為清晰、大體融會貫通的現代人力資源管理框架。本繫列教材具有標準化教材的特點。每章配有本章導讀、本章重要概念、本章思考題、本章及內容簡介，多數教材的章節配有“閱讀材料”、“思考與探討”。本繫列教材適合高等院校人力資源管理專業、勞動和社會保障專業學生使用，也可供企業人力資源管理者參考使用。以“戰略+能力”為主線的繫列教材編寫模式尚屬首次，叢書在編寫中難免有不足之處，敬請讀者指正。
陳全明 2012年3月於武漢南湖 前言
圍繞企業戰略實施和員工能力激發這一主線，本書將現代企業薪酬管理劃分為“概念問題(薪酬是什麼)、理念問題(薪酬管理為什麼重要)、操作問題(體繫與結構如何設計)、創新和發展(薪酬方案如何優化)”等五大層面。這個框架囊括了現代企業薪酬與薪酬管理的基本範疇，並統領本書的基本脈絡。本書力圖做到理論前沿性和實踐前沿性的結合。書中諸多內容，如薪酬管理理念、薪酬滿意度管理理論、薪酬外部水平與內部崗位價值評估分數的對接技術、百分位法下企業薪酬水平定位的測算，以及新《勞動合同法》下企業薪酬管理策略的調整等，是作者和中南財經政法大學人力資源研究中心人力資源管理咨詢團隊自身不斷總結、創新，付諸管理咨詢實踐並得到市場檢驗的智慧結晶。本書力圖做到理論抽像性和實踐具體性的結合。薪酬管理需要抽像的理論底蘊為基礎，更需要通過對大量典型的、成熟的案例的分析、研討、模擬訓練來驗證與拓展。本書嘗試了以管理咨詢中的案例的形式來反映實踐中的經驗與教訓，規避課後案例與章節內容相脫節的弊端。本書由中南財經政法大學的張廣科教授負責總體設計和統稿。具體分工如下：至三章，張廣科；第四章，張廣科，張菲；第五章，張廣科，魯萌；第六章，張廣科，錢潔；第七章，黃瑞芹。本書在寫作過程中，得到了華中科技大學出版社的大力支持。本書在撰寫中參閱、借鋻了大量相關文獻，對這些文獻的作者無法一一列出。在此一並致以衷心的感謝。書中不妥之處，敬請學術同仁與讀者不吝賜教。
張廣科黃瑞芹2012年6月於武漢