作者簡介理查德·哈格斯（Richard Hughes）目前在美國空軍學院和創造性領導能力中心任教。創造性領導能力中心是一家致力於行為科學研究和領導學教育的國際性組織。在中心工作期間，理查德與來自各個行業的高管人員共同工作，開展戰略性領導和組織文化變革等領域的研究。在美國空軍學院，他擔任行為科學與領導學繫繫主任達10年之久，此後擔任學院的轉型項目負責人。在這一職位上，他與高層領導者一起指導整個學院的組織轉型，以確保學院實現其領袖人物培養基地的使命。他是一位臨床心理學家，也是美國空軍學院的畢業生。他從得克薩斯大學獲得文學碩士學位，並從懷俄明大學獲得博士學位。



    羅伯特·吉納特（Robert
Ginnett）是一位專注於高績效團隊及組織領導力咨詢的獨立顧問。他開發出了團隊領導力模型，該模型在重視團隊工作的多家組織中為組織干預活動提供了理論框架。該模型及其實時應用為羅伯特在業界贏得了國際知名專家的聲譽。他曾為數百家組織工作，其中包括保德信金融集團、恆天然公司、瑪氏、葛蘭素史克、戴姆勒–奔馳、美國*、太平洋領導學院、美國航空航天局、中央情報局、國家安全局、聯合和德爾塔航空公司、達信公司，以及美國陸軍、海軍和空軍。在從事獨立咨詢顧問之前，羅伯特曾擔任創造性領導能力中心的高級研究員，並負責領導能力及咨詢項目的管理。此外，羅伯特也曾在美軍的多個一線及參謀崗位上服役，包括在越戰期間領導一支875人的戰鬥隊。在擔任美國航空航天局研究員的10年間，他早期專注於航空人員管理，並在挑戰者號失事之後就職於肯尼迪航天中心。羅伯特是一位組織心理學家，他獲得了MBA、文學碩士和哲學碩士學位，以及耶魯大學博士學位。



    戈登·柯菲（Gordon
Curphy）是於2002年成立的柯菲咨詢公司的總裁。作為一名領導力顧問，戈登與多家《財富》500強企業合作，開展過超過2 500人次的高管人員測評、150個總裁教練項目、200個團隊參與項目，以及150次領導力培訓項目。他也在協助公司構建獲勝戰略、推動重大變革、改善經營成果方面發揮了重要作用。戈登發表了多部專著和論文，其涉及的領域包括：商業、社區、學院、軍隊和團隊領導力；人格與智力在領導力中的作用；構建高績效團隊；領導虛擬團隊；高管團隊；管理無能；追隨者的管理；入職指導；繼任計劃以及團隊參與。他近的著作探討了領導力開發行業為何在過去20年間一蹶不振。在成立自己的咨詢公司前，戈登在布蘭丁基金會擔任了一年的機構領導能力副總裁，在普德管理咨詢公司擔任了8年的副總裁和總經理，並有6年時間擔任美國空軍學院的教授。他在美國空軍學院獲得學士學位，並在明尼蘇達大學獲得工業與組織心理學博士學位。

目錄



作者簡介



推薦序



譯者序



前言



篇



領導是過程，而非職位



第1章我們所說的領導是什麼 2



1.1引言 2



1.2領導是什麼 3



1.3領導迷思 9



1.4領導分析的互動框架 12



1.5互動框架的示例：領導角色中的女性 22



1.6有效領導沒有簡單的訣竅 26



本章小結 27



關鍵術語 28



思考題 28



活動 28



案例 29



第2章領導者開發 31



2.1引言 31



2.2行動—觀察—反思模型 33



2.3感知在經驗螺線中的關鍵作用 34



2.4反思與領導開發 38



2.5將領導經歷發揮到極致：從經驗積累中學習 40



2.6形成你的領導自我形像 56



本章小結 58



關鍵術語 59



思考題 59



活動 60



案例 60



第3章領導者的自我開發技巧 62



3.1成為領導者的初90天 62



3.2從經驗中學習 67



3.3培養技術勝任力 70



3.4與上級建立有效關繫 71



3.5與同事建立有效關繫 73



3.6開發計劃 75



第二篇



關注領導者



第4章權力與影響力 82



4.1引言 82



4.2一些重要的概念差異 82



4.3權力與領導 84



4.4影響策略 96



本章小結 103



關鍵術語 103



思考題 104



活動 104



案例 104



第5章價值觀、倫理與個人品質 106



5.1引言 106



5.2領導與“做正確的事” 106



5.3基於個人品質的領導方式 118



5.4倫理與價值觀在組織領導中的作用 121



本章小結 127



關鍵術語 127



思考題 128



活動 128



案例 129



第6章領導特性 130



6.1引言 130



6.2人格特質與領導 131



6.3人格類型與領導 141



6.4智力與領導 147



6.5情商與領導 158



本章小結 165



關鍵術語 166



思考題 166



活動 167



案例 167



第7章領導行為 169



7.1引言 169



7.2領導行為研究 170



7.3領導補給線 179



7.4社區領導 182



7.5評估領導行為：多評估者反饋工具 184



本章小結 189



關鍵術語 190



思考題 190



活動 190



案例 191



第8章構建個人可信度並影響他人的技能 192



8.1提升個人可信度 192



8.2溝通 196



8.3傾聽 200



8.4果斷 202



8.5召開會議 207



8.6有效的壓力管理 209



8.7解決問題 214



8.8提高創造力 217



第三篇



關注追隨者



波特與羅森巴赫的追隨模型 223



柯菲和羅利格追隨模型 225



第9章動機、滿意度和績效 230



9.1引言 230



9.2激勵、滿意度和績效的定義 231



9.3理解和影響追隨者的激勵水平 235



9.4理解和影響追隨者的滿意度水平 254



本章小結 266



關鍵術語 267



思考題 267



活動 268



案例 268



第10章群體、團隊及其領導 270



10.1引言 270



10.2個人、群體與團隊 271



10.3群體的性質 272



10.4團隊 283



10.5虛擬團隊 298



本章小結 302



關鍵術語 302



思考題 303



活動 303



案例 304



第11章發展他人的技能 305



11.1設置目標 305



11.2提供建設性反饋 307



11.3工作團隊的塑造 311



11.4構建高績效團隊：火箭模型 314



11.5授權 320



11.6輔導 323



第四篇



關注情境



第12章情境 331



12.1引言 331



12.2任務 335



12.3組織 338



12.4環境 349



12.5對領導實踐者的啟示 357



本章小結 357



關鍵術語 358



思考題 358



活動 359



案例 359



第13章權變領導理論 361



13.1引言 361



13.2領導—成員交換理論 361



13.3規範性決策模型 363



13.4情境領導模型 368



13.5權變模型 372



13.6路徑—目標模型 376



本章小結 381



關鍵術語 382



思考題 382



案例 383



第14章領導與變革 384



14.1引言 384



14.2組織變革的理性方法 386



14.3組織變革的感性方法：魅力型領導與變革型領導 397



14.4領導者的特性 403



14.5追隨者的特性 406



14.6情境的特性 409



14.7關於魅力型領導和變革型領導特性的總結性思考 410



14.8巴斯的變革型和交易型領導理論 412



本章小結 415



關鍵術語 415



思考題 416



活動 416



案例 416



第15章領導的黑暗面 418



15.1引言 418



15.2破壞性領導 420



15.3管理無能 424



15.4管理脫軌 429



15.5管理無能與脫軌的六個根本原因 434



本章小結 451



關鍵術語 452



思考題 452



活動 453



案例 453



第16章隨情境變化而優化領導力的技能 456



16.1提出引人入勝的願景 456



16.2管理衝突 459



16.3談判 464



16.4診斷個人、群體及組織層面的績效問題 464



16.5高層團隊的塑造 466



16.6懲罰 470



注釋

前言很有可能，一本教材在成功發行了七版之後，作者不由得就開始想：“嗯，該談的我們差不多都談過了……下一版不可能再有大改動了。”（指的就是這次的第8版）。當然，既然出新版，一定會有很多改動。有些改動屬於普遍、廣泛的調整，而另一些改動則是對特定章節（原本已經很有吸引力了）的有限修訂。普遍、廣泛的調整是讀者在任何一本教科書的新版中都會發現的：在所有章節中加入新的研究發現；對大部分章節的“專欄”進行全面修訂。全面修訂包括加入大量的新“專欄”，刪除過時的內容和與相關章節關繫不大的資料。本書新加入的“專欄”，包括來自一位新畢業大學生在印度實習中對抗非法奴役時的領導體驗；由對比美國橄欖球和柔道間的差異，探討權力的性質；騙子如何影響他人，達成自己不可告人的目的；以及在卡特裡娜颶風時搜救、恢復的過程中領導力的復雜性質。



    我們也針對兩章的內容進行了有針對性的修訂。其中之一是第4章。盡管權力仍是領導過程的關鍵因素，也繼續在該章中以大篇幅論述，但我們相信，人們需要對影響力的性質和作用給予更大的關注。對第4章的改革體現了對影響過程的更高關注。



    更明顯的修訂體現在第5章。我們在其中加入了新資料（而非僅僅更新參考文獻），重新組織章節內容來強調理論、實踐界對領導者個人品質的濃厚興趣。例如，我們詳盡介紹了漢娜和阿維利奧近期關於“道德效力”的概念論述。我們也引述了其他很多學者的研究，他們指出了一個出人意料的事實：直到近，個人品質這一概念剛剛成為學術界進行領導學研究的興趣點。此外，我們將探討道德推理過程的框架，由柯爾伯格的道德發展階段論轉向約舒亞·格林納的雙重道德判斷理論。本章新的標題“價值觀、倫理和個人品質”也體現了該章的新導向。



    遵循以往每一版的慣例，我們要感謝為本版付梓做出重要貢獻的麥格勞–希爾公司的編輯人員，其中包括安德裡亞·海倫特（策劃編輯）、希斯·耶爾沃利諾（內容項目經理）、米斯巴克（全面服務項目經理）和羅利·布萊德肖（自由策劃編輯）。他們在整個出版過程中都表現得極為聰明、樂於鼓勵他人、友善，我們很幸運能與這樣專業的團隊一起共事。同樣，正如序言一開始所提及的，我們也要感謝曾經對本書以往版本提出評價和建設性意見的專家，他們的建議構成了本次修改的基礎。我們還要感謝以下學者對本書提出了具有學術性、富於洞察力的評審意見，他們是：



    Barbara A. AlstonNova Southeastern
UniversityEllen A. BenowitzMercer County Community College/Fairleigh Dickinson
UniversityDavid BroxtermanPolk State CollegeDiane GalbraithSlippery Rock
UniversityJoseph PetrickWright State UniversityJon S. SagerUniversity of
Southern CaliforniaStephen TrainorU.S. Naval Academy再一次，謹以此書獻給：



    過去的領導者，我們從中受益良多；今日的領導者，其行為不斷塑造著持續改變的世界；未來的領導者，在面對聯繫日益緊密、變革和全球化迅速加劇的世界時，願本書能帶給他們教益。



    理查德L. 哈格斯羅伯特C. 吉納特戈登J. 柯菲