1973年，美國哈佛大學著名心理學家戴維·麥克米蘭在總結多年的研究成果後指出，傳統的智力測驗和理論知識測驗及等級分數，不能準確預測復雜工作和高層次職位從業者工作績效的高低和個人生涯的成功。而且，其方法常常對婦女、社會底層人士、少數民族不盡公平。針對這些問題，他強調拋開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀判斷，從實際出發，從手材料人手，直接去發掘那些能夠真正影響工作績效的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進個人事業成功做出實質性貢獻。他在《美國心理學家》雜志上發表的題為《測量勝任力而非智力》的文章，宣告“勝任特征(Competency)”理論的誕生。

目前，橋梁養護工作和從業人員管理中存在的主要問題有：①橋梁養護從業人員隊伍基礎薄弱。主要表現為：從業人員數量少，且多為兼職，投入的精力有限；部分橋梁養護工程師缺乏責任心；部分橋梁養護工程師專業基礎知識不足，技術能力不高，對橋梁基本狀況和危險情況等判斷不清。橋梁養護從業人員專業技術培訓不繫統，部分從業人員對專業知識的掌握和更新不足，難以勝任工作。②橋梁養護工作中的責權利不平衡。橋梁養護工程師責任重大，而沒有相應的權力，多為直接任命，工作積極性不高，人纔流失現像嚴重。要從根本上解決問題還需要對公路橋梁養護人員這個職業進行更為深入的研究，進一步研究公路橋梁養護人員勝任特征模型，對照該模型先建立科學的管理制度，提出具體而細致的要求，並設計一整套合理的評價體繫，如此纔能逐步解決目前各層面的不適應現狀。

要對公路橋梁養護崗位和公路橋梁養護人員本身進行細致的了解，首先就要對公路橋梁養護的崗位要素進行分析。狹義上講，崗位要素是指工作活動中不能再繼續分解的小動作單位。廣義上講，崗位要素應該指，從該崗位實際工作職責中總結和提煉出來的反映圍繞該崗位某一項或多項工作目的的工作表現的相關標準。通過工作分析得到崗位要素有助於我們解決兩個問題：一是該崗位究竟是做什麼事情的?即該崗位的名稱、職責、從事該崗位工作的要求、工作場所、工作時問以及工作條件等內容；二是什麼樣的人纔適合做這些事情?即從業者的專業、年齡、必要的知識和能力、證書、工作經歷以及心理要求等內容。而完成工作分析後，能夠將這兩個問題協同起來一並解決的就是建立該崗位乃至職業的勝任特征模型。

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