第1章  抓住經營核心關鍵點，老板不用等著干到死
為什麼有的企業一做大就遇到問題，一縮編，企業又運行的很好？為什麼老板始終很累，不敢輕易授權下屬？為什麼人纔難得，得到了卻又留不住？之所以會出現這樣的結局，是因為老板沒能掌握經營企業的核心規律。
不懂審時度勢，企業必將錯失良機
提煉、強化成功因子，企業發展再上臺階
重視經營突發狀況，避免企業“猝死”

第2章  當好老板的三大關鍵：經營人、管到位、漲格局
如何纔能走出老板不好當、企業難做大的困境？老板需要顛覆自己的思維，根據企業的實際情況隨時調整自己的經營政策。就當下而言，當好老板要做好三件事：經營人、管到位、漲格局。
企業經營的核心點在人
發展階段不同，經營重點不同
發展階段不同，老板角色不同

第3章  經營人：經營人的需求，實現企業員工雙贏
經營企業的核心在於經營人，經營人的核心在於經營人的需求，老板需要設計相應的機制，包括物質激勵機制和非物質激勵機制，去滿足員工的需求，激發員工動力，進而推動員工在追求自我目標實現的過程中，順帶實現企業既定目標。
經營人的核心就是經營人的需求
設計機制引爆團隊，實現企業、員工雙贏
環境不同，激勵策略不同
植入優良文化，助力企業健康發展

第4章  管到位：建立賺錢、分錢、省錢體繫，確保管控到位
企業經營就是在解決三件事情：賺錢、省錢和分錢。老板要用營銷解決企業賺錢的問題，用薪酬、股權激勵解決企業分錢的問題，用團隊管控解決企業省錢的問題。老板經營事，必須借助人，所以老板所干的事，就是在調動人去完成這三件事。
賺錢：運用營銷提升企業業績
分錢：用薪酬、股權平衡企業中錢與權的矛盾
省錢：建立控制體繫，提升企業運轉效率

第5章  漲格局：老板的高度決定企業的高度
老板是企業的頂層設計師，是企業發展的總規劃師，老板自我能否成長決定企業能走多遠。老板與別人不一樣，並不是老板有多厲害，而是老板有遠大的夢想，堅定的信念，寬廣的胸懷，更重要的是敢想敢干。
做老板，思想就要超前一步
老板要經營好企業，必須敢想敢干
老板要成為企業的“頭狼”

導      言
企業老板的傳統經營思維是這樣的：如何提升企業管理水平，如何讓企業更加規範，或者如何找到一位優秀的職業經理人幫助自己管理企業。老板提升管理水平，更多的時候傾向於一種類似治水策略中“堵”的思想，即試圖通過規範的管理制度“堵”住員工的不良行為，通過嚴厲的懲罰制度讓員工減少犯錯努力工作。
這種做法盡管在短期內能產生一定的效果，但從長遠角度來看卻是很難實現初衷的。就像水位一旦超越臨界點就會造成決堤一樣，員工一旦被制度束縛，就會由於纔能施展不開而離職。如果情況比較嚴重，團隊崩潰、集體出走也是很有可能的。
因此，企業經營不應該一味使用“堵”的硬性手段，而應該站在員工的角度進行思考，順應人心，順應人性，挖掘他們的價值和需求，即采用疏導的方式。疏導的方式往往比過度管制更加有效，更能激起員工奮發向上的狀態。
舉個簡單的例子。比如，為了提升廠區的綠化水平，廠裡邀請專業人員在工廠門前鋪設了一片漂亮的草皮。可是，不久之後，工廠的管理人員就發現：很多工友下班後都喜歡從草皮上楚，漂亮的草皮被踩得不成樣子。為了提醒大家注意，管理人員在草皮旁邊豎了一塊提示牌：“亂踩草皮者，罰”。
沒想到，這塊立在醒目位置的提示牌並沒有起到應有的作用，還是有很多工友從草皮上走。於是，管理人員修改了提示牌：“亂踩草皮者，罰”。結果，從草皮上走的人仍然不少。管理人員再次修改了提示牌：“亂踩草皮者，罰款”。罰款金額這麼高，這下沒人敢從上面走了吧?結果讓管理人員大跌眼鏡：還是有人敢於冒險!
繼續提高罰款金額?恐怕還是會有“鋌而走險”者。經過思考，管理人員做出了一個出人意料的決定：找施工隊在員工常走的那片草皮上鋪上磚頭、倒上水泥，把它變成一條步行小道。
這樣一來，工友們可以繼續走近路，漂亮的草皮可以不被破壞，管理人員也不必每天都盯著草皮，還降低了管理成本，可以說是“一舉三得”。
作為企業的老板，始終要研究人的需求：從內部來看，老板在研究員工的需求，所以會設計相應的薪酬政策、股權激勵、培訓制度、績效管理等方案；從外部客戶來看，老板在研究市場的需求，所以會設計相應的營銷方案，生產合適的產品去滿足他們的需求。
企業經營實際上是一件非常簡單的事情：通過一個方案，把一群人聚集在一起，通過相關的產品或服務去滿足客戶的需求、獲得相應的回報，然後員工按貢獻值獲得相應的酬勞，進而激勵大家繼續努力工作，繼續滿足客戶的需求……如此不斷循環。
所以，企業經營到後，我們會發現：產品隻是一種媒介，企業隻是一個舞臺，渠道隻是一種通道，終考驗的是老板的經營能力和思維能力。老板經營思維提升，企業就能經營好；老板不思進取，企業就會停滯不前。
老板之所以能成為老板，並不是因為老板有多優秀，讀了多少書，也不是因為老板已經具備了成為老板的能力，而是因為：老板有遠大的夢想、堅定的信念、寬廣的格局；更重要的是，老板敢想敢做，並能在做的過程中不斷提升自我。
很多時候，不少中小企業老板在經營企業時，往往並不能抵達企業經營的內枝，也很難觸踫到企業管理的核心。比如，看到競爭對手給員工漲工資了，就跟著給員工漲工資；看到競爭對手做股權激勵了，就跟著去做股權激勵；看到競爭對手的產品降價了，就跟著去降價。老板沒有掌握經營企業的核心規律，企業經營就會變得非常艱難。
還有不少企業老板覺得員工不在狀態，沒有動力，認為員工有問題、經常責備他們。殊不知，員工越是被責怪，就越是沒有動力，動力消失殆盡就會離職。於是，企業送走了老員工，招來了新員工，但員工沒有工作狀態的情況仍然沒有改變……於是，企業進入了一個惡性循環、以至於老板隻能凡事依靠自己，或是依靠少數幾個人去帶動整個企業的運轉，這樣一米，不僅老板非常累，企業也很難有好的發展。
那麼，到底是什麼原因導致了員工們不在狀態呢?很多時候，團隊不在狀態，往往是企業機制或企業文化出了問題。重新調整企業機制，或者重塑企業文化之後，往往會發現員工動力十足，並不需要過多的管理。當真正抵達經營企業的內核時，老板就會發現：原來經營企業非常輕松。
為此，老板需要提升自己，需要不斷加強自我學習。這就需要老板跳出教條的束縛，掌握經營企業的關鍵點，結在更高的層次來看待遇到的間題。
不少老板喜歡《孫子兵法)，喜歡用其中的理念來經營企業。其實，孫子之所以用兵如神，並不是因為孫子讀了多少兵法，掌握了多少用兵的策略，而是因為他能夠通過學習兵法，掌握用兵背後舍的關鍵點，能夠跳出兵法的條條框框來運用兵法。要說讀過的兵法多，恐怕很少有人能超過趙括。但是，真正上了戰場，趙括卻因為被兵法的條條框框束，造成了長平之戰的慘敗。
同樣的道理，老板作為企業的領導者，在經營業的時候，千萬不能把教化的東西當作本質。任何絕妙的經營管理思想，任何揭示企業經營的核心理念，隻有被企業家內化，企業經營纔會更加順暢。
本書從探討企業的經營方法入手，著重探討企業經營的過程中如何經營人和事，以及老板自我格局提升，從而幫助老板打通經營思維的任督二脈，讓老板跳出企業經營管理教化思想的束縛，從而更好地經營企業，形成適合自家企業的經營管理辦法，進而幫助老板打造夢想中偉大的企業帝國。

 抓住經營關鍵點，企業纔能經營得好
任何能把事情做好的人都是掌握抓住了事情的關鍵點。夫妻關繫能經營好，是因為掌握了夫妻相處之道；父母能培養出優秀的孩子，是因為掌握了教育孩子的有效方法。同樣，企業能經營好，是因為老板抓住了經營的關鍵點。
言傳不如身教，身教不如場教，場教不如愛教，這是很多事情背後蘊含的一個道理。例如，你把手放在腦門上，去告訴別人把手放在下巴上，結果很多人雖然聽到了你的告誡，卻模仿了你的動作，把手放在腦門上。很多老板之所以管理不好團隊，是因為沒有掌握合適的管理方法，卻整天埋怨員工不勤奮、不努力。
那麼，到底什麼是愛教呢？愛教不是你給他愛，而是讓他心中長出愛。比如，一家人一起喫飯，既有你的爸爸媽媽，又有你的孩子。如果喫飯的時候，你總是給孩子夾菜，時間長了，孩子就會覺得理所當然，絲毫不會覺得這是父母愛他的一種表現。也就是說，這是一種錯誤的示範。但是，如果你總是給爸媽夾菜，時間長了，孩子也會學著給你夾菜。為什麼呢？因為你示範的東西都會成為孩子模仿的典範。
帶團隊也是一樣。當你敢於成就員工，敢於把全身心的愛給予員工時，員工自然也會成就你，給予你回報。當整個團隊都願意成就你時，你就是公認的領袖。
現在，不少老板抱怨員工能力差、懶惰、沒有動力，創造不出好的業績。其實，這是因為老板不了解人心、人性，不會用機制去引爆員工內在的激情，沒有選擇正確的方法來帶團隊。管理員工就像治水一樣，單純地抱怨、命令就如同采用圍堵的方法進行治理，隻會越堵災難越多；而了解員工的真實需求，滿足員工的需求，就如同采用疏導的方法治理，會逐步化解水患。
除此之外，還有一點需要特別注意，那就是老板永遠不要指望員工感恩。為什麼這樣說呢？這是因為，如果老板沒有提供讓員工感恩的價值，員工又怎麼會對老板懷有感恩之心呢？並不是每天唱唱《感恩的心》，員工就真的感恩了，這明顯是一種誤解，老板必須為員工帶來價值，纔會讓員工發自內心地感恩。
懂得正確經營方法，老板仍舊難免犯錯
方法沒學全、沒學透
方法沒學全、沒學透主要表現在學習之後不總結、不使用、不改變。拿企業管理來說，如果沒學全、沒學透正確的經營方法，老板的管理就會變得支離破碎，不成體繫。這種不成體繫主要表現在：隻學會了如何管控員工，卻不知道如何激勵員工，導致員工被管得很死，失去工作動力；而激勵、約束的方法都學會了，卻不知道如何提升員工的能力、打造企業文化等，導致企業在可持續發展的道路上困難重重。
人生不怕不知道，怕不清楚自己不知道，更怕以為自己很知道。所以，老板需要加強自我學習，同時要學會學習，完全掌握經營企業的方法，這樣纔會更輕松。
沒意識到環境和適用條件發生變化
世間萬物是在不斷變化發展的，常見的比如小孩子的教育方式，都需要與時俱進了。一個七八歲的小男孩偷偷拿了媽媽的項鏈，來到學校之後，把項鏈戴在和自己同桌的小女孩的脖子上，對她說：“嫁給我，做我老婆吧！”由此可見，現在小孩子的行為和以前的小孩子已經有了明顯的不同。正因為如此，父母不能按照一成不變的方式去教育孩子，不能對孩子的“出格”表現一味訓斥了事，而要將自己的教育方式進行一些調整。
沒有任何人、任何事是正確的，隻有相對的正確，階段性的正確，針對不同對像的對錯。企業經營也是如此。比如，有的企業老板沒有從自己企業的實際情況出發，就盲目地上馬KPI（關鍵績效指標考核），沒想到KPI不實行還好，施行之後反而把企業弄得更亂了：員工因為付出和回報嚴重不符無心工作，企業發展也深陷徘徊不前的怪圈，幾年下來都沒有發展。
當然，我舉這個例子的目的並不是說KPI一無是處，企業根本就不應該搞KPI這一套，而是說這種制度不一定適合你的企業，或者當下的情況。在企業經營過程中，要懂得考慮自己企業的實際情況。
管理的哲學永遠都是在實踐的過程總結出來的，沒有哪一條完全適合你。既然適用的條件已經變了，老板采用的經營方式也需要隨之改變。任何方式方法發揮作用都是有前提條件的，離開前提條件就很難發揮應有的效用。
認為不是自己的原因
當下不少企業員工流失率高，跳槽情況嚴重，對企業發展造成了嚴重的影響。這本該引起老板極大的重視和深刻的反思。遺憾的是，很多老板沒有不從自身尋找原因，卻總是認為自己沒有遇到好的員工，埋怨員工不忠誠。
這樣一味地抱怨並不能解決問題。老板一定要學會自我覺察，自我反省。因為無論是老板也好，其他人也好，的敵人就是自己，遇到事情時要多從自己身上找找原因。人在不斷自省，提升自己之後，將會獲得一次又一次的飛躍。
犯錯沒有征兆
其實，人們犯的錯誤一般可以分成兩類：一類是顯性的錯誤，另一類是隱性的錯誤。其中，顯性的錯誤往往一出現就會讓人立刻受到懲罰。比如，燒紅的鐵塊不能踫，一旦有人去踫了就會被燙傷。而有一些錯誤犯了之後，懲罰並不那麼立竿見影。
比如，一個人比較自我，一不開心就大發脾氣，很多時候脾氣不好不會立刻就造成多麼嚴重的後果，但是時間長了，這種人就會被人有意無意地疏遠，這個懲罰是慢慢顯現的。
再如，一個人不愛學習，可能短時間內不愛學習的弊端不會很明顯，但是，不愛學習的人逐漸會發現，自己開始跟不上時代的發展，後可能會被社會淘汰。
有些老板道理懂得並不少，但可能在實踐中有時候會因為不注意而犯了一些錯誤，從而給自己的企業發展造成了阻礙。所以老板們要不斷自省，及時檢視自己有沒有犯了錯誤而不自知，等到那些小錯誤累計成了大錯誤，真的影響到了企業的發展了，恐怕就悔之晚矣。