第一篇 招人篇
1.發布招聘的法律風險防範
1.1招聘廣告的重要性
1.2招聘廣告的撰寫
1.3發布招聘信息的法律風險
1.4實用技巧
2.辦理員工入職的法律風險防範
2.1案例說法
2.2防範建議
2.3細節提示
3.簽訂勞動合同法律風險防範
3.1簽訂勞動合同的必要性
3.2簽訂勞動合同的時間
3.3勞動合同的簽訂
3.4勞動者拒絕簽訂勞動合同
3.5合同保管問題
第二篇 用人篇
1.約定試用期的法律風險防範
1.1約定試用期的必要性
1.2約定試用期的注意事項
1.3約定試用期技巧
1.4試用期遭遇醫療期的風險
2.社保和公積金法律風險防範
2.1案例說法
2.2不繳納社保的法律風險
2.3低成本繳納社保
2.4公積金的繳納
3.合理的薪酬待遇
3.1薪酬構成
3.2發放薪酬的三項基本原則
3.3薪酬設計的四個要點
3.4工資待遇規範管理的實務技巧
4.企業規章制度的法律風險防範
4.1企業的規章制度
4.2規章制度的作用
4.3企業規章的制定
4.4企業適用規章制度的注意事項
5.調崗調薪技巧
5.1調崗調薪的情形
5.2員工不同意的調崗調薪
5.3調崗調薪的實務操作技巧
6.加班的法律風險防範
6.1工時制度
6.2員工加班無須支付加班費的情況
6.3應對“惡意”加班的注意事項
7.假期及管理技巧
7.1員工依法享有的假期
7.2假期的規範管理
7.3應對“惡意”請假的措施
8．知識產權保護
8.1案例說法
8.2企業和員工最常出現的知識產權糾紛
8.3規避知識產權糾紛風險
第三篇 離職篇
1.離職規範管理法律風險防範
1.1離職規範管理具體措施
1.2辦理員工離職手續注意事項
2.經濟補償金
2.1經濟補償金的界定及其計算
2.2單位無須支付經濟補償金的情況
2.3單位需支付經濟補償金的情形
3.辭退員工的法律風險防範
3.1“不能勝任工作”的界定
3.2淘汰不合格員工的實用技巧
3.3解聘不合格員工的程序
4.工傷處理的實務操作
4.1工傷認定
4.2審查用工關繫和責任承擔主體
4.3按法律程序積極處理工傷
第四篇 商業秘密保護與競業限制篇
1．商業秘密保護
1.1商業秘密的界定
1.2保護商業秘密的四個舉措
1.3維護合法權益的具體舉措
2.競業限制協議
2.1競業限制協議的定義及其注意事項
2.2簽訂競業限制協議的優勢
2.3競業限制協議內容
2.4職工手冊中關於競業限制的規定對勞動者離職後就業的約束力
2.5企業未足額支付補償金時競業限制協議對員工的約束力
2.6競業限制協議中違約金數額的確定
2.7直播平臺以競業限制協議約束主播跳槽
第五篇 新型用工篇
1.新型用工關繫概述
1.1新型用工關繫產生的背景
1.2新型用工關繫中的“新名詞”
1.3新型用工關繫新規範
1.4新型用工關繫三要素
1.5新型用工關繫的特點
2.新型用工關繫中法律關繫的認定
2.1新型用工關繫性質的界定
2.2新型用工關繫的常見類型
2.3勞動關繫的認定
3.新型用工關繫中各方權益保障
3.1平臺企業應與注冊人員簽訂書面協議
3.2平臺企業應就第三方與服務人員之間存在勞動關繫或勞務關繫承擔舉證責任
3.3平臺企業應督促第三方或親自為從業者購買事故傷害保險
第六篇 勞動爭議解決篇
1.勞動爭議解決方式
1.1協商
1.2調解
1.3仲裁
1.4訴訟
1.5調解、仲裁、訴訟銜接的相關問題
2.勞動爭議案件的舉證
2.1勞動爭議案件的舉證責任
2.2舉證期限
3.勞動爭議勝訴的常用技巧
3.1判斷案情，采取不同策略應對
3.2積極應訴，提交書面答辯書
3.3組織確實、充分的證據材料應訴，庭審時積極、主動進行質證
附錄 相關法律法規
1.中華人民共和國勞動合同法
2.中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
3.中華人民共和國社會保險法
4.住房公積金管理條例
5.職工帶薪年休假條例
6.工傷保險條例
7.最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）
8.人力資源和社會保障部、最高人民法院關於勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）
9.勞動部關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法
10.勞動部關於印發工資支付暫行規定的通知
11.勞動部關於印發《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》的通知
12.最低工資規定
13.實施《中華人民共和國社會保險法》若干規定
14.企業勞動爭議協商調解規定
15.人力資源和社會保障部關於執行《工傷保險條例》若干問題的意見
16.人力資源和社會保障部關於執行《工傷保險條例》若干問題的意見（二）
17.外國人在中國就業管理規定
18.勞動人事爭議仲裁辦案規則
19.勞動和社會保障部關於確立勞動關繫有關事項的通知
20.廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關於勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見
21.人力資源和社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關繫問題的通知
22.廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關於印發《關於審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》的通知
23.勞動與社會保障法律規範梳理

前言
作為律師，在服務很多常年法律顧問單位等客戶的過程中，經常遇到各種各樣的企業用工問題。而說起企業用工這個話題，真的是很多企業HR的一個“痛點”。為此，我們想從律師的角度為HR提供一些勞資方面的實務法律知識，以便對HR的工作有所幫助。
首先，從財務方面來說。
大部分企業，經營是為了利益最大化。但是，在賺錢的同時，合理的開支是必要的。對於大多數企業尤其是中小微企業來說，人力成本是企業最大的固定財務支出成本，如工資、獎金、社保、公積金、招聘費、培訓成本、離職成本等。這些成本加起來，就會是一筆龐大的開支。無論公司經營業績好壞，人力成本是必需支付的。如何合理合法避稅、嚴格控制人力成本，如何通過組織結構設計、職位搭配、流程管理提高人員使用效率，建立嚴密的職位編制、人力成本預算、進行人力成本控制等，這些是每一個企業管理者都要了解的。
其次，從企業經營角度來說。
在公司發展的每個階段，都可能存在用工隱患。有的隱患發生後，甚至會給企業帶來致命的打擊。每個企業的成長都會遇到一些坎兒、一些坑兒。我們怎樣踏過這些坎兒、這些坑兒？比如，怎麼做纔能保護公司的商業秘密不被洩露？辛苦培養出來的員工被競爭對手挖牆腳了怎麼辦？花費了大量的精力和財力，給公司挖來了一個高級管理人員，卻發現他的實際能力與預期不匹配，該怎麼處理？高級管理人員不辭而別帶著公司的核心技術去創業了，該怎麼辦？這些都是現實中比較常見的實務問題。
最後，從企業發展角度來說。
企業在發展，員工的維權意識在增強，隨之而來的是勞動爭議案件數量的增長。如果員工頻繁變動，企業將可能花費很大的時間和精力應對仲裁、訴訟和執行，甚至承擔高額的費用支出。隨著互聯網的發展和司法公開的推進，公司的爭議訴訟大多呈現在網絡上。大量的糾紛不但影響企業的聲譽，還可能影響品牌形像；對企業的招聘、與合作方的業務合作和未來發展也會產生很多不良影響。
近年來，隨著互聯網經濟的發展，各種商業模式不斷湧現，新型用工關繫興起。新型用工中又存在不同模式，司法實踐中對於新出現的用工關繫的裁判尺度不統一，給一些企業帶來了用工和商業模式創新方面的困惑。為此，我們在本書設專章研究新型用工的各種模式和司法機關的裁判規則，以期給讀者一些建議。
此外，為防止高級管理人員、涉密人員在有競爭關繫的資本中流動，與員工約定競業限制日漸成為用人單位防止核心競爭力流失的不二法門，競業限制糾紛成為當前的熱點。因各地社會經濟發展狀況不同，各地的司法裁判尺度亦相差較大。有的司法機關更注重契約精神和競業限制的價值，傾向於裁判違約的勞動者支付高額的違約金；有的司法機關更傾向於保護勞動者的勞動權利，不輕易認定勞動者違反了競業限制約定或隻支付較低的違約金。
學以致用、用以促學、學用相長。