了得網經濟_H.R勞動合同策略：寫給人事經理的18個策略

編輯推薦

本書為企業的人事經理提供了18個策略，目的在於為企業建立和諧的勞動關繫，完善健康的企業文化。
未雨綢繆，人事經理如何應對全新的勞動合同制度？
企業競爭，人事經理如何為企業構建和諧的勞動關繫？
對員工進行嚴格管理常常會是H.R.們自然而然的**。但“員工士氣低落，直接影響著企業的業績，威脅著企業的生存與發展”也無一例外地是H.R.們的煩惱。例如，勞動合同的短期化似乎可以少卻解雇員工的麻煩，降低用工成本，但缺少歸宿感和持續性工作熱情的員工不僅降低工作效率，進而還增加用工成本，如為了防範，不得不為關鍵性崗位的員工設定擔保或者扣押。這不僅滋生了“人身擔保公司”這類怪現像，而且在《勞動合同法》中干脆被規定為非法，需要承擔法律責任並對勞動者賠償損失。
企業的員工承載的是企業士氣，是企業凝聚力和活力的源泉。H.R.的凝集功能在於使員工對企業產生歸屬感和共同體意識。H.R.的激勵功能在於為企業活力增速，員工能被激勵奉獻自己的全部智慧。因為據美國哈佛大學的專家稱：在缺乏激勵的環境中，員工的潛力隻能發揮20％～30％，甚或可能引至相反的效果；在適宜的激勵環境中，同樣的員工能發揮出其潛力的80％～90％。H.R.的行為準則應當是嚴格依據相關法律，尤其是現行的《勞動法》和《勞動合同法》進行人力資源管理，進而根據企業的具體情況現實需求，創建科學的考核制度、靈活的分配機制、公平的用人機制、適時教育的培訓機制等，使員工能夠工作在簡單而真誠的人際關繫中，在上下級、同級關繫中和諧融洽愉快地工作。
一些政府部門和行業協會等組織已經先行一步。如廣州市勞動和社會保障局會同該市總工會、企業聯合會、企業家協會等機構聯合制定了《廣州市勞動關繫和諧企業與勞動關繫和諧工業園區標準（試行）》，將用人單位分為勞動關繫守法和諧企業標準（A級標準）、勞動關繫誠信和諧企業標準（AA級標準）和勞動關繫全面和諧標準（AAA級標準）3個標準。達到*基礎的A 級標準需要滿足全面簽訂勞動合同，依法、規範履行勞動合同、及時足額發放員工工資、全面依法參加社會保險等十個方面的要求。並且對七類情形實行一票否決制，如違法使用童工，在2007年年底前被終止或解除勞動合同職工數占其總數3％以上的情形，發生因違反勞動政策法律法規引發的有效投訴和勞動爭議案件；全年內企業發生一般勞動保障突發事件等。本書為企業的人事經理提供了18個策略，目的在於為企業建立和諧的勞動關繫，完善健康的企業文化。
未雨綢繆，人事經理如何應對全新的勞動合同制度？
企業競爭，人事經理如何為企業構建和諧的勞動關繫？
對員工進行嚴格管理常常會是H.R.們自然而然的**。但“員工士氣低落，直接影響著企業的業績，威脅著企業的生存與發展”也無一例外地是H.R.們的煩惱。例如，勞動合同的短期化似乎可以少卻解雇員工的麻煩，降低用工成本，但缺少歸宿感和持續性工作熱情的員工不僅降低工作效率，進而還增加用工成本，如為了防範，不得不為關鍵性崗位的員工設定擔保或者扣押。這不僅滋生了“人身擔保公司”這類怪現像，而且在《勞動合同法》中干脆被規定為非法，需要承擔法律責任並對勞動者賠償損失。
企業的員工承載的是企業士氣，是企業凝聚力和活力的源泉。H.R.的凝集功能在於使員工對企業產生歸屬感和共同體意識。H.R.的激勵功能在於為企業活力增速，員工能被激勵奉獻自己的全部智慧。因為據美國哈佛大學的專家稱：在缺乏激勵的環境中，員工的潛力隻能發揮20％～30％，甚或可能引至相反的效果；在適宜的激勵環境中，同樣的員工能發揮出其潛力的80％～90％。H.R.的行為準則應當是嚴格依據相關法律，尤其是現行的《勞動法》和《勞動合同法》進行人力資源管理，進而根據企業的具體情況現實需求，創建科學的考核制度、靈活的分配機制、公平的用人機制、適時教育的培訓機制等，使員工能夠工作在簡單而真誠的人際關繫中，在上下級、同級關繫中和諧融洽愉快地工作。
一些政府部門和行業協會等組織已經先行一步。如廣州市勞動和社會保障局會同該市總工會、企業聯合會、企業家協會等機構聯合制定了《廣州市勞動關繫和諧企業與勞動關繫和諧工業園區標準（試行）》，將用人單位分為勞動關繫守法和諧企業標準（A級標準）、勞動關繫誠信和諧企業標準（AA級標準）和勞動關繫全面和諧標準（AAA級標準）3個標準。達到*基礎的A 級標準需要滿足全面簽訂勞動合同，依法、規範履行勞動合同、及時足額發放員工工資、全面依法參加社會保險等十個方面的要求。並且對七類情形實行一票否決制，如違法使用童工，在2007年年底前被終止或解除勞動合同職工數占其總數3％以上的情形，發生因違反勞動政策法律法規引發的有效投訴和勞動爭議案件；全年內企業發生一般勞動保障突發事件等。
本書為H.R.提供貫徹執行《勞動合同法》的全程指南。從《勞動合同法》對舊勞動合同管理制度的主要修正中，提示企業應對《勞動合同法》新規定應關注的幾個重點問題，並進而建議企業應對過渡期采取的幾個主要措施。從企業應當審慎簽訂勞動合同中，勾畫出企業與勞動者簽訂勞動合同應注意的問題，提示企業應避免違反法律規定承擔合同無效的法律後果。將企業善用試用期的新規定提升到選好人纔的重要步驟，給出企業在試用期內的自我權利維護的策略。而對於正規與非正規、派遣與靈活、事實與書面這些涉及規範勞動關繫的新規定，應當關注企業應對規範事實勞動關繫新規定的主要措施。在企業應做好訂立勞動合同後的管理中，提示了企業訂立勞動合同後的管理措施。對於“短期與長期、固定與無固定” 這些H.R.們長期琢磨的事兒，作者寫了企業應對無固定期限勞動合同制度新變化要注意的事項。在企業如何應對勞動合同解除和終止的新規定中，既強調企業應遵循法律的條件和程序解除勞動合同，也說明企業有權單方面解除勞動合同的具體情形。勞務派遣對人力資源管理和勞務市場的影響 ——是機遇還是挑戰?“三金”利劍，是制衡法寶還是爭議熱門?禁止擔保、扣押*件和檔案後如何在法定與人情之間平衡?如何考量法律責任和管理成本?等等。
這些內容以現行的法律、政策、司法解釋為依據，以追求和諧勞動關繫之建立為目的，這在眾多H.R.們那裡有現實的需求和現成的市場。

內容簡介

本書為H.R.提供貫徹執行《勞動合同法》的全程指南。從《勞動合同法》對舊勞動合同管理制度的主要修正中，提示企業應對《勞動合同法》新規定應關注的幾個重點問題，並進而建議企業應對過渡期采取的幾個主要措施。從企業應當審慎簽訂勞動合同中，勾畫出企業與勞動者簽訂勞動合同應注意的問題，提示企業應避免違反法律規定承擔合同無效的法律後果。將企業善用試用期的新規定提升到選好人纔的重要步驟，給出企業在試用期內的自我權利維護的策略。而對於正規與非正規、派遣與靈活、事實與書面這些涉及規範勞動關繫的新規定，應當關注企業應對規範事實勞動關繫新規定的主要措施。在企業應做好訂立勞動合同後的管理中，提示了企業訂立勞動合同後的管理措施。對於“短期與長期、固定與無固定” 這些H.R.們長期琢磨的事兒，作者寫了企業應對無固定期限勞動合同制度新變化要注意的事項。在企業如何應對勞動合同解除和終止的新規定中，既強調企業應遵循法律的條件和程序解除勞動合同，也說明企業有權單方面解除勞動合同的具體情形。

作者簡介

黎建飛，法學博士，教授，博士生導師，中國勞動法研究會常務理事，勞動和社會保障部全國境外就業專家組顧問，中國社會保障論壇特聘專家。1990年博士畢業於中國社會科學院，後任國家勞動部法規處副處長（主持工作），參與、《勞動法》等法律制定。自1994年任教於中國人民大學

策略一知己知彼，百戰百勝
關注《勞動合同法》的新規定
策略二過渡時期，未雨綢繆
企業如何應對新舊法的銜接
策略三企業競爭，人纔至上
企業應當審慎簽訂勞動合同
策略四試用和選纔
企業善於運用試用期是選好人纔的重要步驟
策略五正規與非正規、事實與書面
企業如何應對規範事實勞動關繫的新規定
策略六履行承諾，防範糾紛
企業應做好訂立勞動合同後的管理
策略七短期與長期、固定與無固定
企業如何認識和應對無固定期限勞動合同制度的新規定策略一知己知彼，百戰百勝
關注《勞動合同法》的新規定
策略二過渡時期，未雨綢繆
企業如何應對新舊法的銜接
策略三企業競爭，人纔至上
企業應當審慎簽訂勞動合同
策略四試用和選纔
企業善於運用試用期是選好人纔的重要步驟
策略五正規與非正規、事實與書面
企業如何應對規範事實勞動關繫的新規定
策略六履行承諾，防範糾紛
企業應做好訂立勞動合同後的管理
策略七短期與長期、固定與無固定
企業如何認識和應對無固定期限勞動合同制度的新規定
策略八留住人纔與解雇冗員
企業如何應對勞動合同解除和終止的新規定
策略九制勝法寶，管理良方
企業應制定有效實用的規章制度
策略十限制辭職的三大措施
培訓、保密與競業限制協議的新規宗及其對人力咨源管理的影響
策略十一機遇還是挑戰
勞務派遣對人力資源管理和勞務市場的影響
策略十二個體與集體的策略
集體合同新規定對企業的影響
策略十三 “三金”利劍，制衡勞資
企業如何應對經濟補償金、賠償金、違約金的新規定
策略十四用人不疑，疑人不用
禁止擔保、扣押身份證件和檔案新規定對企業的影響
策略十五全日制與非全日制的策略
企業巧用非全日制用工新規定
策略十六企業與政府之間
企業如何應對監督檢查新規定
策略十七責任成本的考量
企業應充分認識新法下的法律責任制度
策略十八預防和救濟
企業如何預防和處理勞動爭議
附錄
《中華人民共和國勞動合同法》
《中華人民共和國勞動法》

前言

和諧：H.R.管理與目標
H.R.——Human Resource即我們常說的人力資源。人力資源管理的模式是讓用人單位或者說雇主充分有效地進行人力資源的發展和規劃，終極目標則是實現人力資源部門在員工素質管理、薪資管理、績效考核等方面的配置。
對員工進行嚴格管理

在線試讀

策略一知己知彼，百戰百勝
關注《勞動合同法》的新規定

新《勞動合同法》的出臺，作為人事經理的您，如何去應對？
企業一不小心有個疏忽，就會釀成重大的損失：或簽下一個不想要的人，或巨資培訓打了水漂……
有些企業和期存在視法律如兒戲的問題，甚至標榜自己的治理企業是“反制度而行之”，這些企業雖然貌似強大，但遇到真正的競爭對手時，可能是不堪一擊的。比如，某企業在全國某行業占據了一定份額的市場，但公然聲稱從來不與員工簽訂勞動合同，參加社會保險更是少數管理層的事，沒有為大多數普通員工繳納社會保險費。如果競爭對手抓住企業的這一致命弱點加以攻擊，恐怕這樣貌似強大的企業就會因拖久巨額的社會保險費和滯納金而破產。因此，作為一個有競爭力的、負社會責任的企業，應當時刻關注所在國的法律並盡量遵行貫徹，使企業能真正融入所在國的法律制度中，為所在國的法律規則所認可和保護，這樣纔能百戰百勝。
勞動合同是整個勞動關繫的核心，是調整用人單位和勞動者在訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為的法律規範的總稱。從法律部門上來看，勞動合同法是勞動法的重要組成部分，是我國勞動法律體繫中重要的內容。
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