工資是指在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位依法應該支付的勞動報酬。它起源於1894年的新西蘭和澳大利亞，目前，世界上80%的國家建立了工資制度。我國於1993年頒布了《企業工資規定》，1994 年生效的《中華人民共和國勞動法》進一步明確了工資的法律地位。自2004年新修訂的《工資規定》出臺以來，我國各地區工資標準的提高幅度和調整頻率不斷加大。工資政策越來越得到黨和政府的高度重視，在我國目前的收入分配制度改革中，它已成為政府調節企業工資分配，保障勞動者特別是低收入勞動者的重要手段，是實現“提低、擴中、調高”收入分配制度改革思路的重要“抓手”。2011年頒布的《國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》明確要求，“十二五”期間工資標準年均增長不低於13%。合理、適度的工資政策應該既要切實保障勞動者及其贍養人口的基本生活，逐步實現有尊嚴的勞動，又符合絕大多數企業的經濟承受能力，不會對就業帶來負面影響。現行工資政策有沒有實現這一目標？很多學者評估了工資政策對工資和就業的影響，但沒有得到一致結論。

事實上，對於在像中國這樣的發展中國家，在分析工資政策對工資和就業的影響時，離不開對工資決定機制以及工資遵守問題的討論。在西方發達國家，由於工資制度實施時間長，制定和調整工資標準的經驗豐富，相關的法律體繫框架比較完備，工資標準的制定和工資政策的遵守都不是一個問題，因此研究者主要將目光集中在工資的經濟效應方面。但對於像中國這樣的發展中國家，工資標準的制定和工資政策的遵守都存在著諸多問題。因此，對於像中國這樣的發展中國家，研究工資標準的制定和工資政策的遵守，與研究工資政策的經濟效應都是同等重要的問題，並且它們之間存在著緊密的聯繫。工資政策的經濟效應不僅取決於工資的水平，還取決於工資政策是否得到了良好的遵守。因此，在中國，關於工資的經驗研究至少應該涉及三個方面問題：（1）工資標準的確定；（2）工資政策的遵守；（3）工資政策的經濟效應。本書在大規模調查數據和公開統計年鋻數據基礎上，對上述問題進行深入細致的分析，具體結構安排如下：章討論我國工資的水平及決定機制；第二章分析我國企業對工資政策的遵守；第三章分析工資政策對員工工資的影響；第四章分析工資政策對就業的影響；第五章分析工資政策對經濟增長的影響。

章主要討論了我國工資的水平及決定機制。節首先介紹了國內外工資制度發展歷程。第二節分析了我國工資的水平。自1994年工資政策正式實施以來，我國工資標準逐年上升，但增長速度總體上低於平均工資、人均消費水平和人均GDP增長速度。以工資占平均工資的比重為例，1994年至2009年，該比值不斷下降，2009年達到小值，為0.24 左右，然後不斷上升。不過即使到2013年，該比重仍為0.27，遠低於國際公認的40%-60%合理水平。這說明，我國工資的相對水平是偏低的。第三節從企業、勞動者和政府三方利益的角度分析了我國工資的決定因素，並利用全國286個地級市2004-2012年相關數據進行了實證分析。研究表明，中國各地區工資標準的制定基本符合經濟規律，也能夠體現勞動者、企業和政府三方利益要求，但還存在一些不足之處。例如，在控制平均工資水平的前提下，人均GDP越高，工資水平越低。這表明經濟發達地區相對來說，工資水平偏低。外商投資比重和個體私營經濟從業人員比重與工資水平負相關，這可能意味著，地方政府為了吸引外商直接投資和發展個體私營經濟，人為地壓低工資標準。第四節進一步討論了我國工資標準決定中的不合理因素。例如，各地非全日制職工與全日制職工小時工資標準之間的比值存在著巨大的差異，這表明我國各地工資標準在制定和調整過程中還存在著一定的不合理性。本節利用2004-2013年全國31個省市自治區數據還發現，各地在調整工資標準時往往受到其他省市工資調整的影響，存在著“攀比效應”。

第二章分析了中國企業對工資政策的遵守情況。工資政策的經濟效應不僅取決於工資標準的高低，還取決於工資政策是否得到了遵守。經濟學家普遍認為，在發展中國家，企業不遵守工資政策相當普遍（Almeida and
Ronconi,2012;Basu,Chau,and Kanbur,2010;ILO,2008）。中國也不例外。本書第二章利用中國六省市2009年大規模的企業和員工匹配數據，深入分析了企業對工資政策的遵守問題。總體而言，我國企業較好地遵守了月工資政策，低於工資標準的員工僅占2.1%-3.4%。分樣本看，低於工資標準的員工比重，隻有廣東省和港澳臺商投資企業比較高，廣東省為15.4%，港澳臺商投資企業為9.4%，其它的都低於7%。相比於其他發展中國家，我國企業確實較好地遵守了月工資政策。低於工資標準的員工比重，其他發展中國家一般都高於中國，巴西的正規企業部門為5%-10%，智利接近20%，印度為25.3%-27.2%，南非為45%，阿根廷高達50%，印度尼西亞也高達50%。還有研究指出，即使對於像美國這樣發達的國家，在洛杉磯的紡織行業，沒有遵守法定工資規定的企業也高達50%（Weil，2005）。雖然我國企業較好地遵守了月工資標準政策，但是本章同時發現，我國企業普遍不遵守加班工資法律規定。調查數據顯示，加班員工占全部員工的比重為41.3%，但加班工資低於工資1.5倍的員工占全部員工的比重高達17%（占加班員工的比重為41.2%），加班工資低於正常工作日工資1.5倍的員工占全部員工的比重高達28.7%（占加班員工的比重為69.5%）。這表明，在我國員工加班是常見現像，但企業普遍不遵守與加班工資有關的法律規定。本章分析還發現，北京和江蘇的企業並沒有很好的遵守工資標準應是扣除個人繳納相關社保費用後餘額的規定。

第三章分析了工資政策對員工工資的影響。我們發現，工資政策對員工工資的影響取決於我們使用什麼口徑的工資。從全部樣本來看，基本工資恰好等於工資標準的員工比例高達4.9%，基本工資處於工資標準和工資標準1.1倍之間的員工比例高達9.3%，這表明員工的基本工資受工資政策的影響非常大。但是即使對於低工資員工，工資總額中也有相當比例的業績工資和津補貼。雖然基本工資等於工資標準的員工比例高達5%，但考慮業績工資後該比例下降到1.3%，加入津補貼後進一步下降到0.8%。工資處於工資標準和工資標準1.1倍之間的員工比例也呈現同樣的規律。密度函數圖更形像的展示了上述特征。對於基本工資的密度函數圖，在工資標準處確實存在著一個明顯的“峰尖”，在工資標準的左邊明顯存在著“刀切”現像，概率密度突然下降。但是對於基本工資加業績工資的密度函數圖，基本工資加業績工資加津補貼的密度函數圖，上述特征就不明顯了。上述數據和密度函數圖都表明，企業在設定員工的基本工資時，確確實實參照了當地的工資標準，有把員工的基本工資設定在工資標準處的傾向，工資成為員工基本工資的下限。但是由於工資遠低於員工的市場化工資，企業將員工的基本工資設定在工資標準處，還不足以補償員工的勞動，因此，企業還會根據員工的業績以及工作態度向員工支付一定比例的業績工資和津補貼。但是加入業績工資之後的工資工資總額，如基本工資加業績工資，基本工資加業績工資加津補貼等等，與工資標準的關繫就不密切了。第三章還利用回歸方程分析了工資對員工不同工資分項的影響。基本工資和加班工資對工資的彈性顯著為正，業績工資加津補貼對工資的彈性顯著為負，基本工資加業績工資加津補貼和月工作小時數對工資的彈性不顯著。這表明，提高工資標準，員工的基本工資和加班工資也會顯著提高，但企業會顯著減少業績工資和津補貼的支付。由於業績工資和津補貼對工資影響的抵消，後使得工資對員工小時工資的影響變得比較小了。分樣本工資對不同口徑工資的影響結果與全部樣本相似。基本工資和加班工資對工資的彈性大都顯著為正，業績工資和津補貼對工資的彈性大都顯著為負，由於業績工資和津補貼的抵消作用，後導致工資對小時工資的影響變得比較小了。但是對於勞動密集型企業和港澳臺商投資企業來說，工資對員工的小時工資存在著較大影響。

第四章分析了工資就業的影響。工資的就業效應是工資政策研究中核心的問題，也是爭論多的領域。人們普遍擔心，工資制度增加勞動者工資的同時也會增加企業用工成本。企業為了降低用工成本，往往會減少對勞動力的雇傭，那些受教育程度低、缺乏勞動技能的低人力資本特征勞動者可能先受到傷害，這與工資政策的初衷是相悖的。但是，也有一些學者認為，在低端勞動市場上，競爭性市場結構隻是極少數，多數為買方壟斷性市場結構。在這種情形下，工資管制不僅能提高工資水平，還能促進就業。第四章選取1996-2009年除西藏省以外的30個省市自治區的面板數據，實證分析了工資對就業的影響，發現：一、從全國角度看，工資在長期中會促進就業。這一方面可能是因為，企業會通過延長勞動時間、提高企業效率等手段部分抵消了工資上升帶來的勞動力成本增加。另一方面可能是因為，隨著工資標準的提高，加入到工作搜尋隊伍中的求職者會增加，從而增加了就業。二、分區域來看，工資對東部地區的促進作用要大於西部地區，對中部地區的影響不顯著。這可能是因為東部地區工資水平較高，能夠吸引更多勞動力的流入。對於西部地區，由於工資水平偏低，適度增加會使下一年勞動力外出數量減少，從而促進本地就業。對於中部地區，上述兩種力量相互作用、相互抵消。三、分產業來看，工資提高後會促進勞動力從產業向第二三產業轉移。工業、批發零售餐飲業和建築業都是農民工比較集中的行業。相對來說，工資制度落實情況，建築業比工業、批發零售餐飲業要好。工資提高後，建築業就業會減少，工業和批發零售餐飲業就業會增加。四、分登記注冊類型來看，工資對港澳臺投資企業、外商直接投資企業等其他單位企業就業的促進作用要強於國有企業，但對私營企業和個體單位就業的影響不顯著。這可能因為工資提高後導致勞動參與率上升從而促進就業。不過由於國有企業存在進入門檻，這種促進作用要小一些。對於私營企業和個體單位，由於工資的執行力度不夠，工資就業效應不明顯。五、分教育水平來看，工資的提高會減少低教育水平勞動者就業，增加高教育水平勞動者就業。這意味著工資提高後，企業會用高技能勞動者替代低技能勞動者。第四章還進一步以建築業為例分析了工資影響就業的途徑。結果表明，工資主要通過影響勞動生產率、動力裝備率和技術工人比例三個途徑影響就業。