李業龍：
   出生於中國香港，曾任職金利來集團和永安集團附屬公司高管，2008年開始從事培訓和教練工作至今。2017年創辦“諾思研習繫統”。一直專注於個人能力提升和企業教練領域。曾輔導企業：佛山駿威龍、CITYLIFE、重慶新大興集團。  
   現任佛山市諾思管理咨詢有限公司發展總監和資深導師。

職業資質：
   中國管理科學研究院職業資格認證中心專家委員（賦能教練）
   北京大學企業教練心理師高端研修班結業
   中國就業培訓技術指導中心企業教練師
   世界企業教練協會（WABC）注冊企業教練
   美國身心語言程式學NFNLP認證導師

湯健民：
   出生於中國香港，曾任香港彙豐銀行、恆生銀行、宏利保險和友邦保險管理工作；2004年加入培訓行業至今，在中國兩岸三地提供個人訓練和企業教練服務。

   現任諾思研習繫統營運總監和資深導師。

行業履歷：
   曾任職香港亞洲行課程統疇和香港願景集團副總裁、資深導師

職業資質：
   中國管理科學研究院職業資格認證中心專家委員（賦能教練）
   美國NFNLP身心語言程式學高級執行師
   英國教練協會注冊教練
   北京大學企業教練心理師高端研修班結業

上篇
   賦能自己：成就他人的前提
章?
   讓自己成為優秀的賦能教練
   究竟什麼是教練？教練的使命和價值 / 4
   什麼是賦能型領導者 / 8
   教練的本質：激發潛能，引導改變 / 11
   教練式領導：帶領 輔導 / 15
   “團隊教練”的角色定位 / 18

第二章?
   賦能型領導的六種品質
   有激情：用激情點燃團隊 / 24
   重承諾：答應了就要做到 / 27
   負責任：責任主動擔起來 / 30
   會欣賞：不要吝嗇你的欣賞 / 34
   敢信任：信任是好的激勵 / 37
   感召力：吸引和鼓舞眾人 / 40

第三章?
   賦能型領導的七種能力
   挖掘願景：用願景指引大家一起前進 / 46
   有效授權：用權利提高員工的主動性 / 51
   設定目標：有了目標，行動纔有方向 / 59
   制定策略：用適當的策略激勵員工 / 63
   資源整合：將多種信息整合到一起為我所用 / 70
   善於傾聽：將耳朵的作用化 / 74
   創新思維：激發創新意識，打造創新人纔 / 80
下篇
   賦能團隊：自我成就的展現
第四章?
   讓員工具備六大核心品質
   懂得感恩：懂得感恩的員工更快樂 / 88
   反思能力：讓員工在反思中不斷進步 / 91
   自我追尋：鼓勵員工追尋自我，持續成長 / 94
   肯定自我：讓員工找到品格閃光點，做真自我 / 97
   掌控自我：告訴員工命運掌控在自己手中 / 100
   活在當下：讓員工明白當下應該如何活 / 103

第五章?
   員工提升離不開六大正能量
   快樂：快樂感是能夠創造出來的 / 110
   吸引：提高吸引力，人際關繫便不會差 / 114
   健康：引導員工對抗負面情緒，獲得健康心理 / 119
   強硬：自己不強大，沒人陪你軟弱 / 124
   思考：我的大腦，我做主 / 128
   自我：鼓勵員工學習，打造全新的自己 / 132

第六章?
   賦能員工，打造更多好員工
   讓員工將目標記在心裡並時時想起 / 138
   引導員工想像並證實自己想要的結果 / 142
   輔導員工制訂計劃並積極行動 / 146
   鼓勵員工對工作結果負責 / 149
   讓員工堅持不懈地提升自己 / 155

第七章?
   賦能型領導者都是萬事通
   職業規劃教練：鼓勵員工做好職業規劃 / 160
   績效教練：引導員工逐漸改善績效 / 167
   創新教練：鼓勵員工提高創新思維 / 174
   領導力教練：讓員工具備一定的領導力 / 179
   接班人教練：把員工當做接班人來培養 / 183
   創業教練：讓員工把工作當創業 / 187

   把員工當成主角，試試看！
   周末，我應朋友的邀請，到一家飯店小聚。朋友提前訂了包間，進去之後，我很快就找到了位置，免除了沒有位置的煩惱。
   朋友們陸續到來，服務員走上前讓我們點餐。由於是次來這家餐廳，我們讓服務員推薦幾個招牌菜。服務員張口便答，語速不緊不慢，服務態度良好，我們都感到很滿意。
   服務員離開後，我們開始聊天。席間，朋友跟我們說起，這家飯店是他一個姪子開的。姪子30多歲，三年前開始開飯店，發展得不錯，這是他的第三家店，委派一名店長管理。
   靠著不多的資金，三年開三家店，在如今這個飯店遍布的社會，已經是非常不錯了。我問他，你姪子是如何做到的？有什麼值得學習的地方？
   說起姪子，朋友顯得很興奮。
   這個年輕人畢業於北京的一所大學，初應聘到一家餐廳當經理，連著做了三年，之後決定創業。靠著積累的有限資金，他開了家小店，主打川菜，生意出乎意料的好。賺得桶金之後，他陸續開了第二家店、第三家店。一次，朋友問他是如何做到的？姪子說：把員工當主角，為他們賦能。
   “賦能？”聽到這個詞，我一陣愣神兒，因為這個詞我不止一次聽別人說過，而且深有體會。
   在當今職場，“賦能”已經成為一個流行詞。領導者不再是命令的傳授者，而是方法的教授者、員工的培育者……因為職場的主體是員工，而不是領導。
   跟朋友告別後，我對“賦能”展開了進一步的思考。連一家初創企業經營者都懂得賦能，發展中的企業、已經做出一定成績的企業領導者，是不是更應該如此？給員工賦能，改善員工的工作態度，培養員工的綜合素養，增強員工工作的主動性，讓員工以公司為家，工作效果定然能夠翻幾番。
   帶著困惑，我開始收集資料、查閱書籍、下載相關APP、瀏覽相關網頁。當眾多“賦能領導”的字眼出現在眼前時，我震撼了。原來，“賦能”是社會發展的必然產物，更是職場發展的必由之路，也是提高領導效能的途徑。做賦能型領導者，是每一個領導者的目標！
   聯想到如今很多領導者還沒有找到管理的途徑，眾多管理者還在事事親力親為，為此，筆者以賦能為著眼點，特編撰此書，以期為眾多領導者提供一個事半功倍的領導方法。
   賦能，不僅需要領導者自我賦能，還需要給員工賦能，本書圍繞這方面娓娓道來，解析清楚，案例典型，方法得當，語言通俗易懂，易於理解，相信一定能給企業領導以啟發和幫助。
   切記：賦能，是時代的呼喚，更是企業發展的必然。將員工當主角，多些教練和培養，成績就能提高很多。緊跟時代潮流，緊跟管理大趨勢，領導纔能事半功倍，管理纔能有所成！

上篇

   賦能自己：成就他人的前提

章?
   讓自己成為優秀的賦能教練

   ◆ 究竟什麼是教練？教練的使命和價值
   ◆ 什麼是賦能型領導者
   ◆ 教練的本質：激發潛能，引導改變
   ◆ 教練式領導：帶領 輔導
   ◆ “團隊教練”的角色定位

   究竟什麼是教練？教練的使命和價值
   要想成為優秀的賦能教練，首先就要知道究竟什麼是教練。為了解答這個問題，我們從一個小故事說起：

   一次，某地舉辦運動會。其中有一項是1英裡賽跑。在這個項目中，名職業運動員隻用了4分鐘，於是世界上所有運動專家、生理學家都斷言：4分鐘跑1英裡是人類的極限，不可能有人突破。但是，一個不出名的教練卻用簡單的方法，就幫助一位醫學院的學生打破了這個斷言。
   該教練將把1英裡的路程平均分成8份，根據選手體能，計算出每等份應該花費的時間；然後，在各等份處分別安排一個教練，負責掐表並提醒運動員速度的快慢。結果，這名學生早突破了極限。此後，職業運動員也開始使用這種方法，用於突破“生理極限”。

   問題顯然不在於運動員的能力高低，而在於教練怎樣幫助受訓者向內挖掘潛能，向外發展可能性。在這個案例中，教練通過分割賽程，分散了選手的壓力，突破了選手自身意識中的“生理極限”，結合一些顧問式的技巧，成功地克服了1英裡賽跑的生理極限。
   教練在管理中同樣如此。管理教練提供的是一種心態訓練，而不是知識訓練或者技能訓練。
   教練起源於20世紀70年代初的美國，是從日常生活和對話、運動心理學及教育學等發展出來的一種新興的、有效的管理技術，能使被教練者洞察自我，發揮個人潛能，有效地激發團隊並發揮整體力量，提升企業的生產力。
   《現代漢語詞典》對“訓練”的解釋是：“有計劃有步驟地使具有某種特長或技能”；對“教練”的解釋一共有兩個：一個是“訓練別人掌握某種技術或動作”，另一個是“從事上述工作的人員”。可見，“訓練”是一種活動、一個過程；而“教練”不僅是一種活動、一個過程，還代表一類人——教練者。
   教練在教練過程中所承擔的角色主要有四種。
   一、教練是一面鏡子
   教練能夠真實地反映被教練者的心態、行為和當下的狀態；鏡子不會告訴你如何穿衣服，但會讓你看到自己穿得怎麼樣：反映被教練者目前的位置，讓他看到新的方向和更多的可能性。教練要引導被教練者看到問題，看到其盲點。
   對問題的定義就是你的盲點，而盲點就是自己看不到的地方。現代心理學家發現：人們往往在1～8歲就形成了自己潛意識中的價值觀，在之後的成長過程中，他所做的就是收集證據，證明自己的這一套東西是正確的。所以，8歲以後從外界改變一個人通常都非常困難。教練的作用就是，讓被教練者發現自己當下的情況和目標，引導他看清楚問題所在。
   教練在教練過程中承擔的角色如同一面鏡子，以中立、持平的身份運用教練的技巧來反映真相，協助被教練者洞悉自己，看清自己的位置和狀態，了解自己的心智模式和行為模式，並就其表現的有效性做出直接回應，有效地去改善被教練者，以狀態去實現目標。
   二、教練能夠給被教練者指明方向
   教練能夠清晰地告訴被教練者具體的方向和目前所處的位置，讓他以快的速度到達目的地。
   教練，也就是一個給被教練者明確目標，讓他通過自己的努力實現目標的過程。沒有目標就沒有教練，這也就是教練文化“價值中立”的表現。
   教練要對被教練者起到一定的引導作用，不僅要讓被教練者看到自己的問題，還要讓他看到自己的目標。目標比盲點更重要，如果被教練者看不到自己的目標，整個世界都會成為盲點。
   明晰目標是教練文化的核心之一。隻要目標明確，整個世界都會給你讓路；沒有目標，則會成為其他人實現目標的工具。其實，並不是所有人都能知道自己所負的任務與使命，進而制訂計劃達成目標。因此，教練要承擔“指南針”的角色，幫助被教練者釐清目標，清楚自己的真正目的，起到目標導向、激勵、調節和評價的作用。在這個過程中，教練不會代替被教練者擬訂計劃和建立目標，隻會激勵他去尋找自己的方法。
   教練給被教練者制訂的計劃進行具體明確的指示，會限制被教練者的主觀能動性，限制其開發潛在能力。總之，不管被教練者選擇什麼目標和路線，教練都會為他們掌舵，使被教練者有效地實現目標。
   三、教練能夠幫助被教練者快速行動
   隻要教練相信被教練者，按照教練理論假設，被教練者也就具備變化的所有條件，隻不過有了教練的幫助，被教練者的行動會更快一點。教練的作用如同催化劑，可以將被教練者的潛能激發出來。
   很多時候，人們都會忽略自己本應該發揮出來的潛能。隻有當被教練者在教練的幫助下釐清了自己的目標，本身的潛能纔能發揮出來。
   此外，教練激發他人潛能，還在於讓對方看到自己本身潛藏的巨大力量，樹立信心，找到目標，但前提也是被教練者具備這種獲取目標的能力。教練必須善於挑戰和激勵被教練者，讓他看到更多的方法、資源和可能性，以及更多的選擇。
   四、教練可以激發被教練者的潛能
   一方面，教練可以挖掘被教練者的潛能，打開每個人潛藏的寶藏，並且根據被教練者的需要、價值觀和目標，使用相關教練技巧，讓被教練者向內挖掘潛能，向外發展可能性，讓他們做得更好。另一方面，教練像   “鑰匙”，能夠打開束縛被教練者發揮潛能的枷鎖——困惑。
   每個人都會遇到一些妨礙自己達成目標、實現理想的內在干擾，包括對失敗的恐懼、對變化的抗拒、對壓力的逃避等。教練的過程就是小化被教練者的內在干擾。