章 做企業，不變的是什麼 5

1．從公務員到辦企業 5

2．什麼樣的企業纔能生存 6

3．不忘初心 8

4．在磨煉中成長 8

第二章 怎樣給客戶創造價值 10

1．誰是真正的客戶 10

2．讓客戶省心 12

3．讓客戶安心 14

4．持之以恆地改進 15

第三章 員工是企業內部客戶 17

1．員工是重要的客戶 17

2．和員工一起分享成果 18

3．為員工規劃職業生涯 19

4．給員工創造掙錢的機會 21

5．讓員工樂業 22

6．為員工提供學習的機會 23

第四章 老板的修煉 24

1．做企業需要聚焦 24

2．不斷挑戰自己 25

3．克服惰性 26

4．學習，再學習 28

第五章 旅美收獲 29

1．年輕人給我鼓掌 29

2．老師幫我換課本 31

3．買啤酒要看護照 32

4． 一本字典 33

5． 考駕照 35

6．家長都來投訴我 36

7．他們這樣過鬼節 37

8．中國男孩到美國炫富 39

第六章 感悟人生 40

1．人生聚焦 40

2．我的恩師柯文輝 42

3．領略大師們的風範 43

4．代人受福 46

後記 48

1．員工是重要的客戶

【在這個世界上，人人都在奮鬥。但和老板們站在一個戰壕的，隻有自己的員工。尊重員工，就是尊重自己；善待員工，也就是善待自己。】

要真心誠意為客戶創造價值，而客戶有兩大類，我們通常意義上理解的企業客戶是大類，他們屬於外部客戶，能夠讓我們得到現金回饋；第二大類是我們的員工，他們是我們的內部客戶。

很多企業在招聘員工的時候，想的和提的，都是對員工的要求，比如年齡、學歷、技術、經驗的要求，等等。一旦把人招進來之後，要求就更多了。但是企業向員工提了那麼的要求，企業知道員工們有什麼想法和要求嗎？

他們到我們企業來就業或打工，一為生存，二為發展。所謂生存，就是通過勞動，換取物質報酬，以便維持自己的生活。所謂發展，就是通過自己的努力，獲取一個更大的空間。

這些需求，既有物質層面的，也有精神層面的。設身處地，將心比心，誰願意收入比別人低？誰願意一輩子在生產線當工人？但在企業實際運營過程中，仍有不少企業片面追求經濟利益，隻把員工當成一種被管理、被指揮的對像，這也是一些企業員工缺乏歸屬感的根源。

任何的自然資源都可能枯竭，而隻有人力資源，會生生不息。一切工業產品，都源於人類的智慧。有了員工精英團隊，什麼奇跡都可以創造出來。

我作為董事長，我的主要客戶是我們內部的員工，我該怎麼幫助客戶創造價值呢？首先面臨的仍然是一個客戶選擇問題。隻有把那些精英人纔提撥到高層管理崗位，纔能打造出一個生機勃勃的團隊。選撥人纔的過程，就是我常說的“看人下菜碟”。能夠為企業創造價值的精英人物，在員工中所占比例，多20%，正是這20%的精英，為企業創造了80%價值。這也就是企業管理上的“二八定律”。

用北京人的土話說，你要把企業的發展寄托在80%的普通員工身上，那麼你就死定了。你費盡心力去給這些人做職業規劃，說不定終熱臉貼上冷屁股。隻有寄托在那些占20%的高素質、能夠帶來好績效的人身上，你的企業纔有希望。所以，我們目前基本上做對了，給20%的精英員工配房、配車，給他們股份。這些人成為企業的支撐力量，把整個團隊帶得生龍活虎。

2．和員工一起分享成果

【財富是大家共同創造的，理應讓大家共同享受。因此，我們始終把員工的需要放在位，在房子、車子、孩子等各個方面，讓員工們享受到企業發展的成果。】

 

作為一個企業家，更要具備這種分享的意識。財富是由這個企業的所有員工共同創造的，理應讓大家共同享受。按照這個指導思想，近些年來，我們公司始終把員工的需要放在位，急員工所急，想員工所想。在房子、車子、孩子等各個方面，讓員工們享受到企業發展的成果。

一是幫員工解決房子的問題。幾乎每個來北京打工、就業和發展的人，都涉及房子的問題。作為董事長，我怎麼幫助主要客戶，也就是我們內部的員工創造價值？在我們公司網站的企業文化欄目裡是這樣說的，“我們要幫助員工安居樂業”。這有兩個外延，一個是安居，另一個是樂業，安居是位的，樂業是第二位的。有了安居，纔能樂業。誰都知道，北京的房價高，房租貴，在四環內租一個四十多平方米的開間，也得。

為了解決這個問題，我們采取了三項措施。首先是建宿舍房，6個人一間，電視空調都有。其次是建過渡房，讓那些結了婚、帶老婆孩子的人，先住到這裡。後就是幫助員工申請自住房。申請成功後，企業給予的購房補助。當時正是2008年，回龍觀的房子每平方米隻有7。這樣企業幫一點，父母幫一點，自己籌一點，房子又便宜一點。所以我們公司有好多員工，都有了自己的房子。而且到現在，回龍觀的房子已經漲到25一平方米了。

還有一件事，就是我們在裝修過渡房的時候，也是南北通透，裡面隔了一間洗澡間，外面打了一個隔斷，兩口子住裡面，孩子住外面。當時施工的人跟我說用平時的彩鋼打隔斷，我說可以。可等到做好了我去看時，發現隔斷沒有窗戶。這樣一來，裡邊沒有光線，也不便於父母照看孩子。於是我說這個得要拆，不怪施工人員，隻怪我沒有考慮清楚。然後拆了，重新安了兩扇窗戶，還留出空調的位置，光線空氣都非常好。施工隊的人跟我們公司的人力資源部長說：“你們楊總，我真佩服，他是真心誠意地為員工考慮。”而我覺得，利己要達人，推己要及人。其實我干的這點事，老祖宗兩千多年前都說得非常清楚，隻是沒有找到具體的載體去做就是了。

二是幫員工解決車子的問題。我們公司在五環以外，雖然地鐵、公交車都有，但總不如自己開車方便。買車，也是很多員工的夢想。於是我們團購了一批小轎車，免費配給中層干部使用一輛，車牌號碼都連著，汽油也是我們統一供應。統一買汽油有特別大的好處，就是我們到石油公司買汽油，一次就買五噸，回來之後把卡一分就完了，而且石油公司開增值稅發票，抵扣17％的稅。所以給員工弄福利，自己也受益。

現在很多的機關單位，都不允許把公家車開回自己家了。而我們不一樣，這些配了車的員工，可以開車出去辦私事，也可以開車上下班，干勁十足，活力十足。

三是幫員工解決孩子的問題。我們有一個員工，他的小孩2012年時是六歲，需要上學了。但在北京，外地的孩子要讀小學可是難事。為此我跑了幾趟，找鎮裡又找區裡，終於通過關繫把這小孩安排到了海澱四小。當接到入學通知書的時候，兩口子高興得不得了。他們三口拿著錄取通知書，拍了一張照片，貼到了我們公司的宣傳櫥窗裡。

   我們公司還有一個姓尹的員工，已經結婚了，但她住的是部隊的房子。當時我們幫助老員工買房子的時候，她沒有買。後來我跟她說，如果你的孩子在北京考上二本以上的大學，公司就獎勵的學費。第二年，她的孩子果然考了一所好大學，的獎勵給了她。

3．為員工規劃職業生涯

【優秀的教練員與運動員之間是一種伙伴關繫，甚至是親密的父子兄弟關繫。而企業老板和下屬，作為團隊的成員，更是可以將這種關繫發揮得淋漓盡致，在教練與學習的互動過程中，在共同完成職業生涯規劃的過程中，實現同步發展，互利共贏。】



企業實行教練式領導，美國在20世紀70年代就提出來了。我在這些年的不斷學習中，內心已經基本形成了這種概念，自己總是朝這個方向努力，用一個教練的思維去處理企業的一些問題。或許我們做得還很不夠，但有一點我們是成功的，這就是為員工制定職業生涯規劃。下面，就大概說說我們是怎麼做的。

作為三重華星電子科技有限公司的董事長，我在企業體的事物就是管人力資源部，做人力資源職業生涯規劃.別人跟我們一起干，一定要考慮人家能從你這獲得什麼，然後纔是他能給企業創造哪些價值。我的職責就是發現人纔，培訓人纔，幫助他們成長、成熟，讓他們成為企業的棟梁之材。

我首先采取觀察和測評的方法，看他是否與我們是一條道上的人，也就是說，他的思想與企業的發展思路是否一致，他的價值觀是否與企業的理念相契合，他是否有一定的知識、纔能和理想。如果不是，我們看不到他的潛力和閃光點，他隻是個普通的打工者，是個遇到困難就退縮的人，那我們就沒有給他做職業規劃的價值。如果是我們的同路人，我們就會與他一起，通過詳細了解他，包括家庭成員在內的所有情況，看他想要什麼，要達到什麼目標，給他制定職業生涯規劃，讓他限度地發揮優勢，實現自己的理想。

職業生涯的目標，不但要形成文字，還要切實可行，盡可能詳細。怎樣寫呢？用教練為運動員制定的百米賽跑計劃來說就是：總目標是前方的一百米，再把一百米分解為十個十米，個十米是起跑階段，第二個十米是加速階段……第十個十米是後衝刺；還有，在起跑階段的個十米，要用什麼姿勢，第二個加速十米要采取什麼措施，後十米衝刺的好方法是什麼，等等，讓員工十分清醒地知道，自己干到今年年底能得到什麼，干到三年後是什麼樣子，在企業干一輩子能達到什麼樣的人生結局。

比如，有個青年小張，是我們早制定職業生涯規劃的一個。他在車間普通崗位上工作三年之後，我們發現他是個可以培養的苗子，於是就給他做規劃。我問他有什麼想法，他說想學開車，想在北京結婚，就這麼簡單。於是我們以書面形式正式為他做了規劃：步，企業出錢，給他時間，讓他拿到了駕照。第二步，在不同的崗位上鍛煉他，讓他做補焊組組長、做生產部的主管等，終把他培養成現在的質量部經理。

他能心情舒暢地發揮潛能，與我們幫他實現生活的願望密切相關：他學會開車後，我們給他配車；2008年資助他，幫他在回龍觀買了房子；2011年通過牽線搭橋讓他與本企業的女工戀愛結婚；2014年他有了孩子，父母來北京幫他照看，一家五口生活美滿，其樂融融。這時，我拿出當初我們為他制定的規劃給他看，小張激動地說：“我真沒想到願望能這麼快實現。”我們為他做出的下一步規劃是，向更高管理層發展，逐步培養他達到類似於生產總監這樣的位置。

這個過程，與教練員培養運動員是一樣的。

比如，我要聘一個財務部經理，月薪稅後9。這個人的老婆沒工作，還有個三歲的孩子，家屬隨他一起來，他要花至少2租房，而孩子上幼兒園、老婆要喫飯穿衣要花錢，等等，一月工資所剩無幾。這樣，你怎麼讓人家安心工作，他怎麼給你創造價值？職業生涯規劃首先是安居樂業，我們就奔著這個目標，先解決他的住房問題。我們公司有集體宿舍，給他改造出一套，把他們三口安置進去，省了房租錢；水、電、煤氣隨便用，一律免費，又省去一筆花銷；把他老婆安排到公司做時間比較機動的包裝工，上午把孩子送到幼兒園，八點半到公司上班，下午三點半可以去接孩子，工作生活兩不誤；一家人喫飯就在公司的職工食堂，同樣給予免費。喫住不花錢，老婆還掙錢，他工作能不安心，能沒有激情嗎？他怎麼會跟企業有二心？我們還給他做出在北京買房，實現安居北京的長遠規劃：繳納五年養老保險之後，可以購買自住房，按照規定國家給予補貼30%。這樣，五年後他自己有了一定積蓄，企業再資助，父母再幫一點，我們幫他申請自住房項目，目標基本上就可以實現了。

還有一件小事，就是我們企業規定，凡是在車間動手打架，除了對肇事者處罰之外，雙方都必須予以解雇。一次補焊組和調試組的兩個組長打架，無話可說，隻得離開了。其中一個到社會上混了兩年，開過小飯店、小網吧，都沒有成功，又回到公司要求還在這裡干。我想著浪子回頭金不換，就讓他回來了。我們沒有一點歧視，安排他學習技術，爭取把他調教出來。這個孩子很感動，工作非常努力，我相信將來他是會有所成就的。

優秀的教練員與運動員之間是一種伙伴關繫，甚至是親密的父子兄弟關繫。而企業老板和下屬，作為團隊的成員，更是可以將這種關繫發揮得淋漓盡致，在教練與學習的互動過程中，在共同完成職業生涯規劃的過程中，實現同步發展，互利共贏。