了得網管理_創新無限——偉大的公司如何追求持續而徹底的變革(變革、發展、

內容簡介

嚴峻經濟形勢下，公司如何走出危機，擺脫增長停滯的魔咒，本書作者賈森·詹寧斯，帶領他的團隊研究了全球22000家公司歷經持續而徹底的變革後再創佳績的案例，找到了終答案。在本書中，他通過精心挑選的成功案例，揭示了實現公司的轉型和增長的奧秘，並總結出適用於所有企業的詹寧斯“創新法則”。本書適合任何下定決心使公司成功實現持續而徹底變革的商務人士閱讀。

作者簡介

賈森·詹寧斯20多年來一直向商務人士傳授如何建立偉大的組織。他每年發表60多次重要演說，曾著有《追求效率》和《快魚喫慢魚》兩本暢銷書。

序言

第1章持續變革和增長

第2章放棄

第3章確定目標

第4章勇於嘗試

第5章誰留下，誰領導，誰離開

第6章讓每個人都保持意見一致

第7章永遠堅持節儉

第8章繫統化每一件事

第9章不要猶豫

致謝

在線試讀

★人們不願或不能變革。
當鮑勃·納德利領導家得寶公司實施全面創新計劃時，他沒有獲得多少支持。“我決不會與鮑勃為伍。”一位管理人員吐露心聲表達自己的反對。
但是許多這樣的管理人員又走上其他大型組織的管理崗位，並且業績優秀。他們做出了改變，隻不過不是為鮑勃而改變。研究結果表明，隻有五分之一的人心理上不願意進行任何變革。大多數人( 約63％)一旦相信創新是安全的，且終能獲得更好的成功機會，他們就會加入進來，幫助你進行創新(剩下17％的人，是很早就接受你的提議的人——當你說“出發” 時，他們已經為創新做好準備)。
塑造一種“變革和增長”的文化領導者重要的決策之一，是確定該組織應該培育一種什麼樣的文化。他們需要持續做的困難的一項工作是賦予組織文化以生命力，使每個人都接受並處在這種組織文化氛圍之中。
讓我們了解一下“文化”的定義。“文化”是指一個組織全體成員共同持有的態度、價值觀、目標和處事方式，每一個團體都有一種組織文化。無論是小飯館還是中型公司，或擁有10萬名員工的大型跨國企業，每一個組織都有其獨具特色的文化：或是領導層期望塑造的組織文化，或是他們不斷努力在整個組織中培育的組織文化，或是自然形成的組織文化。
即使一個組織的領導者沒有提出適當的組織文化，這個組織中仍然存在一種組織文化。對這種組織文化的恰當的描述是：一種人人為自己的組織文化，每個人都從自己利益角度出發采取行動，而不管公司利益。
塑造“變革和增長”企業文化的案例之一是印度阿波羅輪胎 (Apollo Tyres)公司。這家公司構建了一種增長和“ 持續變革和創新” 的企業文化，並且使公司旗下所有員工都清楚地了解這種企業文化。
阿波羅輪胎公司的業務遍布印度、南非和荷蘭，阿波羅輪胎公司在印度組建了由4 000多個零售商構成的銷售網絡，在南非有近千位經銷代理商。
到2005年，阿波羅輪胎公司經過幾十年的努力，已經發展為印度市場上一家令人尊敬的小型輪胎制造商。公司年輕的總經理坎瓦爾稱：“我們發現我們公司和其他公司處境一樣。我們公司年收入達，但我們總是忙於‘救火’，將所有時間投入到那些可能不是值得花費時間的事情上。” 坎瓦爾將阿波羅輪胎公司當時所處的處境比作老式留聲機，“放在轉盤上的唱片，轉了一圈又一圈，但唱針是固定不動的。”他說：“這些年來，我們的年收入增加隻有幾個百分點，次年又成倍下滑，我們就這樣反復。”2005年，阿波羅輪胎公司終於取得突破，開始持續變革，以實現“持續增長”這一目標。★人們不願或不能變革。

當鮑勃·納德利領導家得寶公司實施全面創新計劃時，他沒有獲得多少支持。“我決不會與鮑勃為伍。”一位管理人員吐露心聲表達自己的反對。

但是許多這樣的管理人員又走上其他大型組織的管理崗位，並且業績優秀。他們做出了改變，隻不過不是為鮑勃而改變。研究結果表明，隻有五分之一的人心理上不願意進行任何變革。大多數人( 約63％)一旦相信創新是安全的，且終能獲得更好的成功機會，他們就會加入進來，幫助你進行創新(剩下17％的人，是很早就接受你的提議的人——當你說“出發” 時，他們已經為創新做好準備)。

塑造一種“變革和增長”的文化領導者重要的決策之一，是確定該組織應該培育一種什麼樣的文化。他們需要持續做的困難的一項工作是賦予組織文化以生命力，使每個人都接受並處在這種組織文化氛圍之中。

讓我們了解一下“文化”的定義。“文化”是指一個組織全體成員共同持有的態度、價值觀、目標和處事方式，每一個團體都有一種組織文化。無論是小飯館還是中型公司，或擁有10萬名員工的大型跨國企業，每一個組織都有其獨具特色的文化：或是領導層期望塑造的組織文化，或是他們不斷努力在整個組織中培育的組織文化，或是自然形成的組織文化。

即使一個組織的領導者沒有提出適當的組織文化，這個組織中仍然存在一種組織文化。對這種組織文化的恰當的描述是：一種人人為自己的組織文化，每個人都從自己利益角度出發采取行動，而不管公司利益。

塑造“變革和增長”企業文化的案例之一是印度阿波羅輪胎 (Apollo Tyres)公司。這家公司構建了一種增長和“ 持續變革和創新” 的企業文化，並且使公司旗下所有員工都清楚地了解這種企業文化。

阿波羅輪胎公司的業務遍布印度、南非和荷蘭，阿波羅輪胎公司在印度組建了由4 000多個零售商構成的銷售網絡，在南非有近千位經銷代理商。

到2005年，阿波羅輪胎公司經過幾十年的努力，已經發展為印度市場上一家令人尊敬的小型輪胎制造商。公司年輕的總經理坎瓦爾稱：“我們發現我們公司和其他公司處境一樣。我們公司年收入達，但我們總是忙於‘救火’，將所有時間投入到那些可能不是值得花費時間的事情上。” 坎瓦爾將阿波羅輪胎公司當時所處的處境比作老式留聲機，“放在轉盤上的唱片，轉了一圈又一圈，但唱針是固定不動的。”他說：“這些年來，我們的年收入增加隻有幾個百分點，次年又成倍下滑，我們就這樣反復。”2005年，阿波羅輪胎公司終於取得突破，開始持續變革，以實現“持續增長”這一目標。

“公司20名高管開了一次會議，次嚴肅思考公司目前狀況、公司當前發展趨勢及公司將朝著哪個方向發展等問題。” 坎瓦爾說，“直到那時，我們纔知道公司缺少的是一個宏偉目標。” 在一次離開公司總部時，公司高層希望公司的年收入在隨後的5年中能增長6倍以上，達到2，進入全球前15家輪胎公司之列。

“一旦知道我們的宏偉目標是什麼，我們就全力以赴致力於促進公司增長，”在美國接受教育的坎瓦爾說，“很明顯下一步要做的是問我們自己，我們需要做什麼來實現這個目標。”

…… P6-7

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