章 管理者的定位——不是“管別人”而是“管自己”

管理產生效果的關鍵是自我管理

1.你管好自己，他們都會跟著你走——每一個想成為領袖的人，請先從自我管理開始

2.什麼是自我管理——管理的境界，經濟和有效的管理方法4

3.自我管理實施八原則——讓企業和員工雙贏

如何學習自我管理——區分“角色”和自我

1.角色威信——你的影響力比你想像的大得多

2.角色目的——從自己開始敬業，激發團隊潛能

3.管理者的定位——區分“角色”和自我

第二章大權獨攬，小權分散——用權授權非常手段

為什麼管理者們不能有效授權？

1.有多少無法放權的理由，就有多少應該授權的對策

2.權力是雙刃劍——“有權不授”和“過度放權”引發的弊端

3.有效授權——使管理化繁為簡、化忙為閑、化緊張為和諧

大權要獨攬，小權要分散

1.指揮上的“獨裁”——必須要抓的幾種“大權”

2.授“小權”，但是要有度

3.授權技巧——80％的“時間內”和20％的“時間外”

避開你的授權誤區

1.心態誤區——“給你授權，我心彷徨”

2.管理者的職責誤區——應是引領，而非運營

3.執行誤區——為什麼授權在不知不覺中失敗？

4.避開授權誤區的方法——4大權杖，5條原則

第三章 管理者收服人心的溝通知之道

基礎版：掌握溝通基本要素說服下屬

1.你和下屬的溝通會有多少個層次？

2.溝通方式——靈活進行各種溝通方式的組合

3.打破束縛著信任的鐐銬——溝通基本要素

升級版：運用溝通技巧駕馭下屬

1.學會“說故事”，增進員工的心理認同感

2.構建“剛柔並濟”的管理模式，在員工的心目中產生潛在的說服力

3.學點“共性”溝通術——不僅要保持管理者的身份，同時也要讓下屬感覺到朋友的情誼

決策智慧

1.可以做錯決策，但不能不作決策；可以獨斷專行，但不能猶豫不決

2.決策的“電動機”並不僅僅是快速，而是適速

3.想要做出更好的決策，你必須在結果面前後退一步

好的執行部門能夠彌補決策方案的不足

1.執行力的習慣性“黑洞”

2.管理者的一個重要職責——營造有效的執行力文化

3.提升執行力——解決好“木桶效應”和“指頭理論”

第五章 與自己“扳手腕”決勝負——跳槽與飯跳槽的博弈

幾種簡單但對管理者有用的方法

1.利益的獲取是保障的站

2.管理者的心態是構建員工高忠誠度的基石

3.良好的管理環境是企業的命脈

4.員工工作滿意度調查是企業發展的“指南針”

走出以下幾個誤區，用人就會變得很簡單

1.員工不是“時裝”，也不是普通的“商品”

2.好馬也喫“回頭草”——第二次你就可能發現金礦

3.離職不溝通——一面招人，一面大量流失人

4.內部無創業——自我消沉或者跳槽離職

績效管理是什麼？

1.為什麼如此多的人回避績效管理工作？

2.績效管理，如何實現“以理服人”？

3.績效管理，如何實現“投資於人”？

4.如何讓績效管理“空降”成功？

績效管理——從“雞肋”到美昧

1.績效管理是鏈式投資

2.以目標和標準評價法為考核評價

3.把工資和績效酬金分開

第七章 沒有流程優化就沒有精細化——用流程解放管理者

按流程執行是提升企業效率的關鍵

1.寧肯相信秤，也不要相信手感——尊重流程纔能有效執行

2.流程面前人人平等——拋棄僥幸的變通心理

3.主動去維護流程的嚴肅性

優化流程。尋找新的管理視角

1.流程優化不僅指做正確的事，還包括如何正確地做這些事

2.影響企業管理流程效率的常見問題

3.高效流程管理體繫的四大支柱

第八章 管理管理者——從管理者到領導者的轉變

君擇臣，臣亦擇君——企業如何“管理”管理者

1.選擇和發展：認可價值並充電加壓

2.培養和創新：工作輪換、導師制度、360度反饋評價

3.標杆和經驗：500強企業如何留住優秀管理者

管理者向領導者的角色轉變

1.管理者與領導者的區別——領導補充了管理，但不能替代管理

2.合格領導的6P特質——你離領導者有多遠

3.從管理者向領導者轉變的5個層面

（4）設計技能。

設計技能是指以有利於組織利益的種種方式解決問題的能力，特別是高層管理者，不僅要發現問題，還必須像一名優秀的設計師那樣具備找出切實可行的解決問題的辦法的能力。如果管理者隻能看到問題的存在，並隻是“看到問題的人”，那麼，他們就不是合格的管理者。


上述技能對於不同管理層次的管理者的相對重要性是不同的。技術技能、人事技能的重要性依據管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降。而思想技能和設計技能則相反。對基層管理者來說，具備技術技能是為重要的，具備人事技能在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發展時，隨著他同下級直接接觸的次數和頻率的減少，人事技能的重要性也會逐漸降低。也就是說，對於中層管理者來說，對技術技能的要求下降了，而對思想技能的要求則上升了。同時，具備人事技能仍然很重要。但對於高層管理者而言，思想技能和設計技能特別重要，而對技術技能、人事技能的要求相對來說比較低。當然，這種管理技能和組織層次的聯繫並不是的，組織規模大小等一些因素對此也會產生一定的影響。


如何學習自我管理——區分“角色”和自我

人在社會中生活中，與周邊人群關繫的構建是以身份角色來進行的，而我們也通過各種身份角色來完成個人的自我定位，通過角色定位來確立我們與他人的關繫。如果說人貴有自知之明，那麼這種智慧的體現就在於了解自己的角色並且承擔和扮演好這種角色。


在孩子面前我們是父母；在父母面前我們是孩子；在愛人面前我們是丈夫或妻子；在朋友面前我們是知己；在老師面前，我們是學生；在學生面前，我們是老師；在上司面前，我們是下屬；在下屬面前，我們是上司……我們與周邊的人是由各種角色來定義的：同學、朋友、戀人、夫妻、球友、車友、師生、父子、驢友、戰友、隊友……別人對你的行為的預期就來自這種角色關繫的定義。


同理，一個人為什麼能夠得到別人的信任，與別人和諧相處？是因為他的一舉一動都符合大家對他的身份定位。

1.角色威信——你的影響力比你想像的大得多

管理其實就是一場“表演”。

管理者重要的意識就是角色意識。人生的悲劇與衝突往往源於角色錯位，做了他不應該做的事情或者不符合身份的事情。

首先，管理者永遠站在舞臺中央！

對於一個管理者而言，任何時候你都是大家關注的焦點。你的一舉一動會傳遞出各式各樣的信號，而周圍的人也會因此而作出各種不同的解讀和應對。管理就是這樣一個人際互動的過程。


很多管理者經常跟員工講：“弟兄們，上班的時候我們是上下級，下了班咱們都是兄弟、哥們兒。”這句話說說可以，但千萬別真的去做。對一個管理者而言，隻要是在員工面前，任何時刻你都是他們的上級，你陪他們喝酒、唱卡拉OK都隻是一項工作。假如。一個經理下班後和下屬去酒吧喝酒、唱歌，然後喝醉了發酒瘋，在那裡吐得一塌糊塗，甚至罵街、亂說話、借酒發瘋、丑態百出。第二天早上清醒了，你回到辦公室說：“不好意思，昨天那些是因為喝醉了，是下班時間。到了上班時間，我還是領導。”