了得網管理_知識型員工人力資源管理—人力資源管理實戰經典繫列

編輯推薦

21世紀是知識經濟時代，人力資源是*重要的資本，但是，這種資本的獲得，有賴於知識型員工的努力。
實務經驗豐富、見解獨到精闢的作者，借由＋餘年人力資源管理實戰經驗，以易讀且易懂的方式，告訴你如何通過采取完全不同於體力勞動者的管理方法激發知識型員工的工作熱情，讓他們全身心地投入到工作之中！

內容簡介

企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，終都要靠知識的載體——知識型的員工來實現，在新經濟迎面而來的時候，如何對知識型員工進行激勵就顯得格外重要。那麼，如何啟動知識型員工，知識型員工如何實現自己的價值呢？該書以易讀且易懂的方式，告訴你如何通過采取完全不同於體力勞動者的管理方法，激發知識型員工的工作熱情，讓他們全身心地投入到工作之中！

作者簡介

王吉鵬，北京仁達方略管理咨詢有限公司董事長，國內知名管理咨詢專家。
現任中國人民大學、北京大學、華北電力大學MBA特聘教授，長期從事組織變革的實證研究與咨詢實踐，戰略型企業文化理論的創立者。多年企業管理經驗，對企業的管理和運營有深刻的理解，能夠深度把握

前言
第1章知識型員工是當代經濟發展的支撐力量
節社會經濟發展的新趨勢
一、新的力量
二、信息時代帶來的新趨勢
第二節知識型員工的定義與重要性
一、知識工作與知識型員工
二、知識型員工的特征及其所應具備的素質
第2章知識型員工對傳統人力資源管理的挑戰
節環境變遷對人力資源管理的影響
第二節企業內部困境帶來的挑戰
第三節知識型員工個性特征對傳統人力資源管理的挑戰
第四節知識型員工管理發展的新趨勢
第五節知識型員工的管理策略前言
第1章知識型員工是當代經濟發展的支撐力量
節社會經濟發展的新趨勢
一、新的力量
二、信息時代帶來的新趨勢
第二節知識型員工的定義與重要性
一、知識工作與知識型員工
二、知識型員工的特征及其所應具備的素質
第2章知識型員工對傳統人力資源管理的挑戰
節環境變遷對人力資源管理的影響
第二節企業內部困境帶來的挑戰
第三節知識型員工個性特征對傳統人力資源管理的挑戰
第四節知識型員工管理發展的新趨勢
第五節知識型員工的管理策略
第3章企業文化：氛圍激發活力
節文化對知識型員工管理的影響
一、中國文化與員工管理
二、西方管理理論及其對我國的影響
第二節文化，變革的前奏
一、變革需要文化的支撐
二、抵觸、觀望、反抗——變革過程中常見的文化問題剖析
三、文化是變革的“情感”引擎
第三節工作、成長並快樂著
一、誰建造了金字塔
二、氛圍創造活力
第4章組織管理：人盡其纔的文化支撐
節知識經濟條件下工作模式的變化
一、工作模式的新變化
二、個人和團隊相輔相成
三、組織的變革
四、未來企業組織的特點
第二節知識型員工對組織管理模式的影響
一、新經濟的衝擊
二、流水線生產方式的對與錯
三、生產方式與生活方式對工作的影響
四、知識型員工工作的彈性
五、組織模式與員工心態
第三節戰略決定結構與管理模式
一、選擇結構以戰略為依據
二、組織結構設計應當考慮的要素
第四節推動組織優化的管理措施
一、充分授權
二、建立無邊界組織
第5章激勵體繫：多途徑體現知識型員工價值
節知識型員工的激勵
一、三階段模式
二、實施三階段模式的支撐條件
第二節知識型員工的全面薪酬
一、薪酬激勵
二、福利激勵
三、成就激勵
四、組織激勵
第三節薪酬設計的關鍵點
一、員工對薪酬的內在需求
二、科研作風要求與功利文化衝突帶來的薪酬激勵問題
三、薪酬設計要符合企業的實際狀況
四、不同員工有不同的薪酬激勵
第四節員工與事業一同成長
一、為員工的職業生涯開闢通路
二、如何做好組織性職業生涯設計
三、組織與各層級員工的職責
四、培訓讓員工更有競爭力
五、職業生涯規劃的關鍵流程與措施
第6章績效管理：目標、公平與約束
節以人為本不是以所有員工為本
一、以人為本的管理特征
二、以公平與效率為準繩
三、合理配置人員
第二節知識型員工的業績衡量標尺
一、知識型員工業績的特征
二、做好知識型員工績效評估的意義
三、團隊績效
第三節員工的業績與企業戰略目標
一、目標管理
二、職責是業績管理的基本依據
三、戰略是業績管理的標尺與導向
第四節業績管理常見弊端分析與規避
一、考核模式的錯誤
二、一視同仁的考核周期的弊端
三、指標的導向性問題
四、績效結果的應用問題
參考文獻

媒體評論

仁達方略始終用企業的語言．化復雜為簡單，我們受益匪淺。
——蒙牛乳業總裁牛根生
仁達方略讓我們真正感受到企業文化是一門科學
——華電國際集團黨委書記田沛亭
仁達方略的項目組做了大量的工作，工作嚴謹、求

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第2章知識型員工對傳統人力資源管理的挑戰
節環境變遷對人力資源管理的影響
隨著信息技術的發展和經濟的全球化運作，企業競爭環境變化的強度和頻度、企業間競爭的激烈程度在不斷增強，而企業要在激烈的市場競爭中生存和發展必須基於知識、技術及組織的不斷變革與創新，因此知識型員工將在企業中發揮越來越重要的作用。與此同時，發展知識型員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務和目的。我國加入WTO以後，經濟的發展及其全球化要求企業不斷成長和壯大，企業經濟管理之間競爭的重點在於知識、信息、科技綜合體的知識型員工。企業要提升核心競爭力，重要的是對知識型員工的管理。而目前要做好對知識型員工的管理卻並非一件易事，這對我國傳統的人力資源管理工作提出了巨大的挑戰。
傳統的計劃經濟體制下所形成的人力資源管理，具有其計劃模式下的特色。管理的方式也多是以統管、監督、約束為主，缺少靈活性，致使員工的個性、創造性都無從發揮。在這個階段，勞動人事管理工作強調以“工作”為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決於工作要求，工資分配的標準則取決於工作成績。這種人事管理相對於泰勒的科學管理，向前邁進了一大步，對20世紀後期經濟和社會的發展起了極大的推動作用，但這種管理還是有其不可避免的局限性。首先，它以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利於工作質量的改進和工作效率的提高。其次，這種人事管理往往注重事務性操作，不利於開發人員潛在能力。現代化人事管理即人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人纔是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯繫起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理突出的標志之一。
第二節企業內部困境帶來的挑戰
知識型員工可能更多地忠誠於他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展。而企業要求他們能夠創造價值，這就產生了企業與知識型員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那麼就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。
面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO後，同時面臨國內同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰，能否盡快培養和建設一支適應競爭需要、數量充足、保證質量的知識型員工隊伍，關繫到我國企業的生存和發展。然而，目前我國企業對知識型員工管理還存在很多困境。
1．當前的人力資源管理體繫不利於知識型員工發揮作用第2章知識型員工對傳統人力資源管理的挑戰
節環境變遷對人力資源管理的影響
隨著信息技術的發展和經濟的全球化運作，企業競爭環境變化的強度和頻度、企業間競爭的激烈程度在不斷增強，而企業要在激烈的市場競爭中生存和發展必須基於知識、技術及組織的不斷變革與創新，因此知識型員工將在企業中發揮越來越重要的作用。與此同時，發展知識型員工的能力和潛力已成為管理活動的一個重要任務和目的。我國加入WTO以後，經濟的發展及其全球化要求企業不斷成長和壯大，企業經濟管理之間競爭的重點在於知識、信息、科技綜合體的知識型員工。企業要提升核心競爭力，重要的是對知識型員工的管理。而目前要做好對知識型員工的管理卻並非一件易事，這對我國傳統的人力資源管理工作提出了巨大的挑戰。
傳統的計劃經濟體制下所形成的人力資源管理，具有其計劃模式下的特色。管理的方式也多是以統管、監督、約束為主，缺少靈活性，致使員工的個性、創造性都無從發揮。在這個階段，勞動人事管理工作強調以“工作”為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決於工作要求，工資分配的標準則取決於工作成績。這種人事管理相對於泰勒的科學管理，向前邁進了一大步，對20世紀後期經濟和社會的發展起了極大的推動作用，但這種管理還是有其不可避免的局限性。首先，它以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利於工作質量的改進和工作效率的提高。其次，這種人事管理往往注重事務性操作，不利於開發人員潛在能力。現代化人事管理即人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人纔是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯繫起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理突出的標志之一。
第二節企業內部困境帶來的挑戰
知識型員工可能更多地忠誠於他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展。而企業要求他們能夠創造價值，這就產生了企業與知識型員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使知識型員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那麼就可能導致知識型員工的不滿，進而造成他們的跳槽。
面對日益激烈的市場競爭，特別是我國加入WTO後，同時面臨國內同行和國際強大競爭對手的雙重挑戰，能否盡快培養和建設一支適應競爭需要、數量充足、保證質量的知識型員工隊伍，關繫到我國企業的生存和發展。然而，目前我國企業對知識型員工管理還存在很多困境。
1．當前的人力資源管理體繫不利於知識型員工發揮作用
當前，我國很多企業人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事”而忽略了“人”。企業人力資源管理部門往往隻承擔了員工招聘、人員調配、業績考核、薪酬核發、人事培訓、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對“人”的研究和開發，同時沒有能力去研究和建立與企業發展戰略相適應的人力資源管理機制，這就導致了企業的人力資源管理缺乏科學的管理體繫，不利於調動知識型員工的工作積極性，這種隻看到眼前的被動式管理，滯後於企業整體發展步伐。
2．沒有真正認識知識型員工的重要性
由於我國長期實行“大鍋飯”的計劃經濟，平均主義的殘留不同程度地存在於人們的頭腦。雖然改革開放經濟發展了，但是在不少企業中從管理者到員工還沒有真正認識知識型員工的重要性，即使有的明智的管理者認識到了這一點，想要實現對知識型員工待遇上的傾斜，但是由於體制慣性，改革失敗的居多。知識型員工的重要性根本沒有得到體現。
3．缺乏科學、高效的績效評估和激勵制度
很多企業仍然沿用傳統的以經驗判斷為主的考核評估手段、不科學的分配方式和簡單的物質激勵手段。不少企業在選人、用人上隻重學歷和資歷，忽視對人員素質、業績和潛能的評測和分析。不少企業的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機制來調動和激發知識型員工的工作積極性和對企業的歸屬感。
4．人力資源管理上投入不足和資源浪費並存
雖然不少企業深刻認識到人力資源尤其是知識型員工的重要性，但在實際工作中不少企業仍本著“少花錢多辦事”的宗旨，對於人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時間的投入不足。同時，寶貴的資源沒有用在重要的對知識型員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上。
第三節知識型員工個性特征對傳統人力
資源管理的挑戰
我國的企業之所以在知識型員工的管理上存在很大的不足，歸根結底就是對知識型員工的特點認識不夠。彼得•德魯克說：“知識型員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”要發揮知識型員工的能動性，必須充分了解及掌握知識型員工的特點。
1．知識型員工擁有很高的專業技能和持續的學習能力
知識型員工往往受過良好的、繫統的專業教育，擁有高學歷，掌握一定的專業知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質、豐富的知識、開闊的視野。同時，知識型員工掌握的知識不是靜態的，他們有著更新知識的強烈願望以及出色的持續學習能力。正如著名管理學家庫伯所說：“知識型員工之所以重要，並不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”在不斷變化的環境中持續學習能力纔是知識型員工根本的優勢。
2. 知識型員工對企業的忠誠度較低，具有強烈的流動願望
知識型員工的自我意識很強，他們獻身於自己所從事的事業和職業而不是所服務的企業。即使知識型員工離開特定企業，他們也可以憑借自己出色的專業知識和技能，獲得聘用或者自己創業，重新實現自己的價值。所以，他們具有強烈的流動願望，這對企業提出了嚴峻的挑戰。實際上，適當的人纔流動對企業是有利的，因為可以適當增強其他員工的壓力和開拓意識。但是，知識型員工離職畢竟是人纔流失，所以企業要加強員工流失風險管理，增強知識型員工的忠誠度。
3．知識型員工具有很強的創新能力和戰略思維能力
創新能力是知識型員工重要的特征。正是他們的創新能力，可以為企業創造一般人根本無法相比的價值。知識型員工從事的不是簡單機械性工作，而是在易變和不完全確定的環境繫統中發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步和科技的發展，不斷使產品和服務得以更新，為企業創造巨大的價值。
4．知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以具體衡量
知識型員工的業績和價值評價是復雜而不確定的，他們的工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥然不同，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合。因此，對他們的勞動績效衡量，個體勞動成果與團隊勞動成果的確定，報酬與績效的相關性，知識型員工的內部組合與分流，績效分析等，都對企業傳統的考核提出了挑戰。
5．知識型員工因為擁有知識資本而享有很高的自主性和獨立性
知識型員工獨立自主從事某項活動的意識很強，由於他們擁有企業生產手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向於一個自主的工作環境，不僅不願意受制於物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導，對各種可能性做著的嘗試，不願俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業的信任和支持，充分地授權，要求有一定的活動範圍。過死的規章制度隻能壓抑他們的創造性和工作靈感。
6．在知識型員工團隊中領導與被領導的界限模糊。人人趨於平等
雙方既是一種互動關繫，又是一種角色置換關繫。在企業中，溝通、重視、信任、承諾、支持、創新、學習、合作等都是管理知識型員工的準則。
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