了得網管理_領導干部讀管理學經典（深入解讀世界管理學經典名著，準確、快速

編輯推薦

梳理百年管理變遷

擷取管理學的經典思想精華

讀懂深奧豐富的管理學精髓

內容簡介

如何提升領導干部素質？

中國領導人如是說：領導干部要愛讀書讀好書善讀書。

本書為國內深入解讀世界管理學經典名著的著作，能讓您準確、快速地領略世界經典管理學著作精髓，是中國領導干部的案頭書。

作者簡介

劉智勇，男，現為電子科技大學政治與公共管理學院教授、副院長。近10年來，主持國家社科和省部級項目9項，出版《形像視閾中的政府公共關繫論綱》等著作3部，發表學術論文70餘篇。

鎖利銘，男，博士，現為電子科技大學政治與公共管理學院研究員，主持*基金項目2項，曾出版《協調與合作——資源環境約束下的區域治理創新》等著作，發表學術論文40餘篇。

馬捷，女，博士，現為電子科技大學經濟與管理學院副教授，主持*基金項目2項，出版《農村剩餘勞動力轉移與內生技術進步模式》等著作，發表學術論文30餘篇。

目錄
【美】弗雷德裡克泰勒《科學管理原理》
【法】亨利·法約爾《工業管理與一般管理》
【美】哈羅德·孔茨《再論管理理論叢林》
【美】威廉·大內《Z理論》
【美】彼得·F·德魯克《不連續的時代——變革社會的指南》
【美】艾爾弗雷德·D·錢德勒《看得見的手》
【美】邁克爾·波特《國家競爭優勢》
【美】湯姆·彼得斯《追求卓越》
【美】吉姆·柯林斯《從優秀到卓越》
【韓】W錢·金《藍海戰略》
【美】詹姆斯·錢皮《企業X改造》
【美】麥格雷戈伯恩斯《領袖論》
【美】詹姆斯·庫澤斯《領導力》目錄

【美】弗雷德裡克泰勒《科學管理原理》

【法】亨利·法約爾《工業管理與一般管理》

【美】哈羅德·孔茨《再論管理理論叢林》

【美】威廉·大內《Z理論》

【美】彼得·F·德魯克《不連續的時代——變革社會的指南》

【美】艾爾弗雷德·D·錢德勒《看得見的手》

【美】邁克爾·波特《國家競爭優勢》

【美】湯姆·彼得斯《追求卓越》

【美】吉姆·柯林斯《從優秀到卓越》

【韓】W錢·金《藍海戰略》

【美】詹姆斯·錢皮《企業X改造》

【美】麥格雷戈伯恩斯《領袖論》

【美】詹姆斯·庫澤斯《領導力》

【美】道格拉斯·麥格雷戈《企業的人性面》

【美】斯蒂芬·P·羅賓斯《組織行為學》

【美】克裡斯·阿吉裡斯《個性與組織》

【美】艾·裡斯《定位》

【日】大前研一《洞察力的原點》

【中】曾仕強《中國管理哲學》

【美】約翰遜·古德諾《政治與行政——政府之研究》

【澳】歐文·E·休斯《公共管理導論》

【美】戴維·奧斯本《再造政府》

【美】特德·蓋布勒《改革政府：企業家精神如何改革著政府部門》

【美】托馬斯·R戴伊《理解公共政策》

【美】B蓋伊彼得斯《政府未來的治理模式》

【美】邁克爾E哈特斯特《管理溝通原理與實踐》

【美】彼得F德魯克《非營利組織的管理》

【中】汪中求《細節決定成敗》

參考文獻

後記

在線試讀

《科學管理原理》

弗雷德裡克·泰勒（Frederick Winslow Taylor）馬鳳纔（譯），機械工業出版社，2007.01
一、作者簡介
弗雷德裡克·泰勒，1856年出生在美國費城。年輕時，他先在液壓機廠做學徒，之後加入一家鋼鐵公司，在那裡開始奠定科學管理的理論基礎。1898年，泰勒來到伯利恆鋼鐵公司，開始他著名的改革。1901年，他離開公司，進行無償的咨詢工作。在此期間，他的《工廠管理》與《科學管理原理》相繼發表，泰勒的影響日漸廣泛，遍及全球。泰勒是美國古典管理學家、科學管理理論的主要倡導者，被後人尊稱為“科學管理之父”，也有人稱他為“理性效率的大師”。他是個認真研究勞動的人，個把管理當作一門科學的人，一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業化進程的人。
二、精彩觀點集萃
科學管理堅信：雇主與雇員的真正利益是一致的;除非實現了雇員的財富化，否則不可能永久地實現雇主的財富化，反之亦然;同時滿足工人的高薪酬這一需求和雇主的低產品工時成本這一目標是可能的。總之，財富化隻能是生產率化的結果。
管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓。
關於“血汗工廠”的工作和條件，過去就有諸多議論，現在仍然有。我十分同情那些超負荷工作的人們，但是，我尤其同情那些不能得到正常收人的人們。每一位超負荷工作的工人背後，都有許多人故意在每天的工作上少出力—徹頭徹尾地少出力。正是因為他們的“磨洋工”，“成就”了那些條件，使得低工資成為必然。可是，如何根除這一弊病至今竟無人置一言。
簡言之，擺在企業管理者面前的問題就是如何限度地發揮每個工人的“積極性”……管理者必須給予工人以一般“特殊激勵”。
管理者與工人之間的職責幾乎是均分的。
科學管理原理有四個基本組成要素：，形成一門真正的科學。第二，科學地選擇工人。第三，對工人進行教育和培養。第四，管理者與工人之間親密友好地合作。
歸納起來，在“積極性加激勵”管理制度下，實際上全部問題由“工人決定”，而在科學管理制度下，一半的問題由“管理者決定”。《科學管理原理》

弗雷德裡克·泰勒（Frederick Winslow Taylor）馬鳳纔（譯），機械工業出版社，2007.01

一、作者簡介

弗雷德裡克·泰勒，1856年出生在美國費城。年輕時，他先在液壓機廠做學徒，之後加入一家鋼鐵公司，在那裡開始奠定科學管理的理論基礎。1898年，泰勒來到伯利恆鋼鐵公司，開始他著名的改革。1901年，他離開公司，進行無償的咨詢工作。在此期間，他的《工廠管理》與《科學管理原理》相繼發表，泰勒的影響日漸廣泛，遍及全球。泰勒是美國古典管理學家、科學管理理論的主要倡導者，被後人尊稱為“科學管理之父”，也有人稱他為“理性效率的大師”。他是個認真研究勞動的人，個把管理當作一門科學的人，一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人，一個影響了人類工業化進程的人。

二、精彩觀點集萃

科學管理堅信：雇主與雇員的真正利益是一致的;除非實現了雇員的財富化，否則不可能永久地實現雇主的財富化，反之亦然;同時滿足工人的高薪酬這一需求和雇主的低產品工時成本這一目標是可能的。總之，財富化隻能是生產率化的結果。

管理人員和工人親密無間的、個人之間的協作，是現代科學或任務管理的精髓。

關於“血汗工廠”的工作和條件，過去就有諸多議論，現在仍然有。我十分同情那些超負荷工作的人們，但是，我尤其同情那些不能得到正常收人的人們。每一位超負荷工作的工人背後，都有許多人故意在每天的工作上少出力—徹頭徹尾地少出力。正是因為他們的“磨洋工”，“成就”了那些條件，使得低工資成為必然。可是，如何根除這一弊病至今竟無人置一言。

簡言之，擺在企業管理者面前的問題就是如何限度地發揮每個工人的“積極性”……管理者必須給予工人以一般“特殊激勵”。

管理者與工人之間的職責幾乎是均分的。

科學管理原理有四個基本組成要素：，形成一門真正的科學。第二，科學地選擇工人。第三，對工人進行教育和培養。第四，管理者與工人之間親密友好地合作。

歸納起來，在“積極性加激勵”管理制度下，實際上全部問題由“工人決定”，而在科學管理制度下，一半的問題由“管理者決定”。

我堅信，很明顯即使在已知的原始的勞動中，也存在科學問題。如果仔細地挑選了適合從事這類工作的人，如果研究了從事這類工作的科學規律，如果對仔細挑選的人進行了培訓，使其按照這一規律辦事，那麼，所取得的成果必然遠遠超過“積極性加激勵”管理下所能取得的成果。

這種勞動生產率的提高和工作的協調，在“積極性加激勵”的管理制度下(把問題推給工人並讓工人去單獨解決)是不可能實現的。那種制度是過時的管理思路。

事實是，無論何時，當聰明而又有教養的工人發現對機械工藝進行任何改進的職責是在他們身上，而不是在那些在該行業進行實際操作的工人身上時，他們幾乎總是開始走上了發展一門科學的道路。而這種事在過去隻是停留在單純的經驗或傳統知識上。當教育賦予人們以概括事物的習慣後，人們在探索各種規律時會發現，各行各業都面臨著許許多多的問題，這些問題都有其相似之處。這樣，他們就必然把這些問題按照邏輯性歸結成若於類別，並探索某些一般的規律或原則，以引導他們去找到解決問題的辦法。

另一方面，在科學管理下，從事管理工作的人員有責任，並且有興趣去發現規律，以代替過時的經驗，還會公正無私地教會他們下屬的全部工人以快捷的辦法去完成任務。由於運用這些規律而取得的成效非常可觀，以至於任何公司都能承擔得起為發展這些規律所需的時間和試驗費用。這樣，在科學管理下，實實在在的科學知識遲早會替代過時的經驗。要在過時的管理制度下，按照科學規律辦事是不可能的。

任務和獎金這兩個因素(在以前的文章中已有所述，能夠以不同方式來使用)就構成了科學管理機制的兩個重要因素。事實說明，這兩個因素顯得特別重要。因為它們本身的核心地位，在整個科學管理機制上，要先於其他因素得到應用。

我堅持認為，在一家工作技術含量高的企業中，除非公司的領導們充分理解並相信科學管理的基本原則，除非他們意識到采取這種變革所涉及到的一切因素，特別是所需要的時間，除非他們迫切需要科學管理，否則，這些公司的經理就不要嘗試從過去的管理變革到新的管理。

正確的方法隻能是科學管理。我堅信，通過實行這一方法，首先，將會帶來管理者和工人效率的提高；其次，可以合理分配經過雙方共同努力實現的利潤。而且，這一管理方法的目標在於保證全體第三方的利益。關於這一問題，要進行公正、全面和科學的調查。

工人可能會憎恨對其基於經驗的方法作任何改進；管理者可能會對要承擔新的職責而憤恨。不過，通過開明的已經形成共識的啟迪，會促進管理者和工人接受新的管理方法。

比起過去若干年代來，現在這一代取得了極大的物質利益。事實是：現在的普通人付出一定的努力就可比過去一般人多生產2倍、3倍甚至4倍對人類有價值的東西。當然，通過個人努力所帶來的生產能力的增長，除了個人心靈手巧外，還有許多別的原因。例如蒸汽機和電氣的發明與應用、機器的使用、大大小小的發明以及科學和教育的進步等。但是，不論這種生產能力增長的原因有哪些，正是每個人所表現出來的更高的勞動生產率，纔使得“整個國家”擁有了更多的財富。

三、內容述評

《科學管理原理》出版於1911年，標志著管理理論的誕生，標志著一個管理新時代的到來。至今，這本書仍然帶給管理人無窮的啟示，是不可不讀的管理經典。全書主要分為兩大部分，分別是科學管理的基礎及科學管理的原理。泰勒通過一繫列的例證，指出導致全美國遭受到的巨大損失的重要原因就是日常行為的效率低下。同時，通過例證試圖說明根治效率低下的良藥在於繫統化、科學化的管理，而不在於收羅某些獨特的或不同尋常的人物。在美國南北戰爭以後，資本主義經濟得到了快速的發展，但是，由於管理落後，美國經濟的發展及企業中勞動生產率的提高，遠遠落後於當時的科學技術成就及國內外經濟條件所提供提升工業的勞動生產率，從而形成一套科學管理的理論和方法。

該書使西方19世紀末20世紀初的早期工廠管理實踐向科學管理邁進了一大步，開創了一個管理的新時代。至今為止，歐美、日本的管理仍延續並發展著科學管理的理念。正是從科學管理開始，管理學沿著伽利略、牛頓創立的實驗科學道路，告別了單純的經驗總結和智慧技巧，由“治術”發展為一門科學，迄今仍不失其光彩。

《科學管理原理》是管理重要的一座豐碑，是每一位管理者不可的不朽之作，彼得德魯克曾經對該書作以下評價：《科學管理原理》的理論無論在哪裡都很適用：生產力因之成倍地增長，工人的實際收入急劇上升，工作時間減少，工人的體力、精神壓力減小。同時，銷售收入和利潤提高，而產品價格降低了。林德爾阨威克也曾對泰勒和他所倡導的科學管理推崇有加：泰勒所做的工作並不是發明某種全新的東西，而是把整個19世紀在英美兩國產生、發展起來的東西加以綜合而形成一整套思想。他使一繫列無條理的首創事物和實驗有了一個哲學體繫，稱為科學管理。《財富》雜志曾經這樣評價：泰勒的影響無處不在,他的思想決定了麥當勞餐廳對廚師翻烤漢堡包數量的期望，決定了電話公司希望接線員能接通多少個電話。總之，《科學管理原理》集中體現了泰勒管理思想與研究成果，引起了當時美國企業界和管理學界的廣泛關注，泰勒所倡導的科學管理制度被稱為“泰勒制”，激起了當時人們研究和發展科學管理方法的熱情，許多人成了泰勒的追隨者並為科學管理理論的完善與發展做出了卓越的貢獻。在漫長的管理理論發展史中，這本書被公認為是一個重要的裡程碑，它標志著一個全新的管理時代的來臨，掀起了一場企業管理的變革。

其次，提出了科學的管理手段和方法。科學管理中的“科學”是指提高生產率而又不增加雇主和工人的勞動量，從而使雙方都可從中受益。泰勒的偉大之處在於，他在一片混沌中，用科學的手段去分析管理，提升管理效率，以便達到雇主和雇員的“雙贏”。在書中，使用了大量工廠生產線的真人真事的調查與研究，同時也通過早期的管理實驗方法，檢驗工作方式的有效程度，並針對工人的需求持續改進工作效率。此基礎上，泰勒說明科學管理的理論基礎是明確定義的規律、準則和原則，並進一步表明科學管理不僅適用於簡單的個人行為，對於那些需要緊密合作的大型公司的活動也同樣適用。泰勒創造性的提出了定額管理、差別計件工資制、挑選並合理使用流工人以及如何進行標準管理等一繫列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足於美國當時資源浪費嚴重，勞動生產率低下的事實，著眼於企業的基層管理，提出了科學管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到限度的利益，而實現這一目的的方式隻能是高的勞動生產率，即每個工人都下定決心每天努力做出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況的原因有三個：（1）工人中普遍流行著一種謬見，認為如果他們全速工作，就會使大量工人失業，從而造成對整個行業的巨大傷害。（2）目前通行的的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身利益而必須采取的一種防衛手段。（3）憑效率低下的經驗法則行事，這是各行各業中普遍存在的情況，由於這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。

因此，泰勒認為必須采用科學管理來代替傳統的經驗法則。科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業的每一個成員充分發揮的效率，爭取的產量，實現的利益。這既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。

第三，提出了標準化對產品業態起到了劃時代的作用。標準化產品與服務來自標準化的流程設計，這在當今的工業產品和服務業中已經司空見慣了（比如ISO標準），然而在20世紀初期的時代，提出這樣的理念還是具有劃時代的意義。在科學管理的情況下，要想用科學知識代替個人經驗，一個很重要的措施就是實行工具標準化、操作標準化、勞動動作標準化、勞動環境標準化等標準化管理。這是因為，隻有實行標準化，纔能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達到提高勞動生產率的目的；隻有實現標準化，纔能使工人在標準設備、標準條件下工作，纔能對其工作成績進行公正合理的衡量。如果要讓每個人都用正確的方法作業，就要對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替傳統的經驗方法。為此應把每次操作分解成許多動作，繼而把動作細分為動素，即動作是由哪幾個動作要素所組成的。然後再研究每項動作的必要性和合理性，去掉那些不合理的動作要素，並對保留下來的必要成分，依據經濟合理的原則，加以改進和合並，以形成標準的作業方法。在動作分解與作業分析的基礎上進一步觀察和分析工人完成每項動作所需要的時間，考慮到滿足一些生理需要的時間和不可避免的情況而耽誤的時間，為標準作業的方法制定標準的作業時間，以便確定工人的勞動定額，即一天合理的工作量。標準化對勞資雙方都是有利的，不但每個工人的產量大大增加，工作質量大為提高，從而得到更高的工資，而且使工人建立一種科學的工作方法，使公司獲得更多的利潤。

第四，提出了創新性激勵方式——差別計件工資制。1895年，泰勒提出了一種具有很大刺激性的報酬制度——“差別工資制”方案。其主要內容是：（1）設立專門的制定定額部門。這個部門的主要任務是通過計件和工時的研究，進行科學的測量和計算，制定出一個標準制度，以確定合理的勞動定額和恰當的工資率，從而改變過去那種以估計和經驗為依據的方法。（2）制定差別工資率。按照工人是否完成定額而采用不同的工資率。如果工人能夠保質保量地完成定額，就按高的工資率付酬,以資鼓勵；如果工人的生產沒有達到定額，就將全部工作量按低的工資率付酬，並給以警告，如不改進，就要被解雇。（3）按技能和勞動付出計酬。工資支付的對像是工人，而不是職位和工種，也就是說，每個人的工資盡可能地按他的技能和工作所付出的勞動來計算，而不是按他的職位來計算。其目的是克服工人“磨洋工”現像，同時也是為了調動工人的積極性。要對每個人在準時上班、出勤率、誠實、快捷、技能及準確程度方面做出繫統和細微的記錄，然後根據這些記錄不斷調整他的工資。差別工資制有利於充分發揮個人積極性，有利於提高勞動生產率，能夠真正實現“高工資和低勞動成本”。同時，由於制定計件工資制與日工資率是經過正確觀察和科學測定的，又能真正做到多勞多得，因此這種制度就能更加公平地對待工人。實行差別計件工資制的優點就是它能夠迅速地清除所有低能的工人，吸收適合的工人來工作。因為隻有真正好的工人，纔能做到又快又準確，可以取得高工資率。

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