了得網管理_拿多少，業績說了算

內容簡介

本書集中論述如何設計獎金的理念和方法。為了方便人力資源管理者和企業經營管理者理解學習這些理念和方法，作者並沒有采用教材式的繁冗論述，而是抓住企業獎金設計實踐中關鍵的幾個問題（給誰發，按照什麼標準發，發多少，什麼時候發等），通過對這些問題的講解，讓讀者在很短時間裡明白發獎金的學問。
本書的風格，延續了作者人力資源暢銷作品《奔跑的蜈蚣》的輕松與睿智。作者數年培訓實戰中，以這種方式幫助上百家公司人力部門和領導層理解了獎金設計的理念和方法，受到人力資源管理者和企業管理者的高度贊譽。

作者簡介

蔡巍，深圳普方咨詢公司資深顧問，權威人力資源管理專家。在績效與薪酬體繫設計方面有很深造詣，形成了自己特有的實戰方法；曾為大型企業集團、上市公司、連鎖業集團、高科技公司等多個行業的企業進行過全面的人力資源咨詢服務。

章要不要發獎金
劉邦贏在善於發紅包
凡是發展較快的企業，激勵做得都很好
發獎金需要注意哪些問題
第二章按照什麼標準發獎金
標準如何制定
是行為標準還是結果標準
行為標準與結果標準的優缺點
行為標準如何與結果標準結合
標準一定要明確
以結果為標準要關注信息的來源
以行為為標準應該注意什麼
標準與獎金掛鉤的規則要不要明確
以公司的還是以團隊的標準為主章要不要發獎金
劉邦贏在善於發紅包
凡是發展較快的企業，激勵做得都很好
發獎金需要注意哪些問題
第二章按照什麼標準發獎金
標準如何制定
是行為標準還是結果標準
行為標準與結果標準的優缺點
行為標準如何與結果標準結合
標準一定要明確
以結果為標準要關注信息的來源
以行為為標準應該注意什麼
標準與獎金掛鉤的規則要不要明確
以公司的還是以團隊的標準為主
三種兼顧公司、團隊與個體標準的獎金分配模式
集團效益不好，子公司該不該發獎金
目標對獎金的影響
短期標準還是長期標準
第三章獎金發給誰
給業績好的人發還是給勤勤懇懇的人發
給精英發還是給所有人都發
給業務部門發還是給職能部門發
第四章什麼時候發獎金
及時兌現
取得業績後發
既及時兌現又年底發
發獎金的時機
第五章怎麼發獎金
項目類型的獎金發放
計件工資的獎金發放
銷售人員的獎金發放
年薪制與職能部門獎金的設計重點
第六章發獎金的核心問題——公平
公平問題的提出
為什麼要重視公平問題
發獎金的時候為什麼有人會感覺不公平
業務部門、分公司、銷售片區如何更公平
業務部門與職能部門如何做到更公平
對能力不同的員工如何做到公平
外部因素對公平分配獎金的影響
第七章拿多少利潤出來發獎金纔合適
獎金的總額怎麼定
100％獎金與100％固定工資
不同的人在獎金收入中的比例
第八章獎金制度的推行
晁錯的教訓與推行新制度的風險
自己推行還是借助外力推行
王安石變法的失敗與自己推行的重點
借助外力推行需要注意的問題
變革成功的關鍵

在線試讀

章要不要發獎金
發獎金需要注意哪些問題
也許有管理者會說，這些大道理我們都明白，激勵員工不僅要精神激勵，還要物質激勵，要發獎金。之所以會約束自己“不要發獎金”，是因為獎金不好操作，操作不好不但不能產生激勵作用，反而會打擊員工的積極性。
這種隱憂我們在做咨詢項目的過程中經常會踫到。那麼，在發獎金的過程中需要注意哪些問題呢？
清代小說家李汝珍曾經寫過一本小說《鏡花緣》，書中講到這樣一個故事：秀纔唐敖考場失意，隨妻兄林之洋做生意，有一次到海外去旅行，到了一個叫“君子國”的地方。“君子國”是個禮儀之邦，大家都是謙謙君子，這個地方沒有暴力，沒有爭執。
一天唐敖在街上閑逛，突然看到有兩個人在吵架，這在君子國是非常難見到的事情，走過去一看，有一個是君子國的官員，另一個是賣菜的，就聽那個賣菜的說：“我菜這麼差，賣您2兩銀子已經很不好意思了，怎麼能收4兩銀子呢？”官員說：“不行，不行，菜太好了，一定要收4兩銀子，2兩銀子對不起你的菜。”結果，就這樣你一言我一語地吵起來了。正好旁邊來了一個老者。老者給他們調解，說你們這樣菜賣不了，也買不了，我給你們想個辦法吧。這時，老者發現旁邊過來一個乞丐（當然君子國是沒有乞丐的，乞丐是從乞丐國來的），老者就說：“這樣吧，官員給出4兩銀子，2兩銀子給賣菜的，另外2兩銀子給乞丐。”這樣就皆大歡喜，圓滿地解決了問題。
從表面上看，這個故事非常符合中國人的邏輯，而且有一個皆大歡喜的結局，但請你仔細想想，這兩個君子的行為會不會導致了某些人不勞而獲呢？“君子國”是傳說中的地方，現實中是否存在“君子國”呢？
我們曾經給一家銷售女性內衣的連鎖機構做咨詢。這類商業企業，管理機構每天都要獲得銷售信息，以便總部根據每個店鋪的銷售信息進行采購、貨品調配等的決策。但該企業的信息化管理滯後，為了獲得每個店鋪的銷售信息，老板給每一個店設置一個統計人員，負責統計每天的銷售數據然後彙總到公司總部。店裡面的統計員是固定的，沒有加班工資。由於收入相對較低，這部分員工的流失率一直比較高。
公司新上任的人力資源經理希望解決這個問題，於是建議公司給這部分人設置一部分加班工資，老板也同意了。加班工資的政策一出臺，就發現剛開始一個月有4～5個人加班工資拿得比較多，第二個月有二三十人拿加班工資，第三個月基本所有人都拿了加班工資，為什麼會這樣呢？章要不要發獎金
發獎金需要注意哪些問題
也許有管理者會說，這些大道理我們都明白，激勵員工不僅要精神激勵，還要物質激勵，要發獎金。之所以會約束自己“不要發獎金”，是因為獎金不好操作，操作不好不但不能產生激勵作用，反而會打擊員工的積極性。
這種隱憂我們在做咨詢項目的過程中經常會踫到。那麼，在發獎金的過程中需要注意哪些問題呢？
清代小說家李汝珍曾經寫過一本小說《鏡花緣》，書中講到這樣一個故事：秀纔唐敖考場失意，隨妻兄林之洋做生意，有一次到海外去旅行，到了一個叫“君子國”的地方。“君子國”是個禮儀之邦，大家都是謙謙君子，這個地方沒有暴力，沒有爭執。
一天唐敖在街上閑逛，突然看到有兩個人在吵架，這在君子國是非常難見到的事情，走過去一看，有一個是君子國的官員，另一個是賣菜的，就聽那個賣菜的說：“我菜這麼差，賣您2兩銀子已經很不好意思了，怎麼能收4兩銀子呢？”官員說：“不行，不行，菜太好了，一定要收4兩銀子，2兩銀子對不起你的菜。”結果，就這樣你一言我一語地吵起來了。正好旁邊來了一個老者。老者給他們調解，說你們這樣菜賣不了，也買不了，我給你們想個辦法吧。這時，老者發現旁邊過來一個乞丐（當然君子國是沒有乞丐的，乞丐是從乞丐國來的），老者就說：“這樣吧，官員給出4兩銀子，2兩銀子給賣菜的，另外2兩銀子給乞丐。”這樣就皆大歡喜，圓滿地解決了問題。
從表面上看，這個故事非常符合中國人的邏輯，而且有一個皆大歡喜的結局，但請你仔細想想，這兩個君子的行為會不會導致了某些人不勞而獲呢？“君子國”是傳說中的地方，現實中是否存在“君子國”呢？
我們曾經給一家銷售女性內衣的連鎖機構做咨詢。這類商業企業，管理機構每天都要獲得銷售信息，以便總部根據每個店鋪的銷售信息進行采購、貨品調配等的決策。但該企業的信息化管理滯後，為了獲得每個店鋪的銷售信息，老板給每一個店設置一個統計人員，負責統計每天的銷售數據然後彙總到公司總部。店裡面的統計員是固定的，沒有加班工資。由於收入相對較低，這部分員工的流失率一直比較高。
公司新上任的人力資源經理希望解決這個問題，於是建議公司給這部分人設置一部分加班工資，老板也同意了。加班工資的政策一出臺，就發現剛開始一個月有4～5個人加班工資拿得比較多，第二個月有二三十人拿加班工資，第三個月基本所有人都拿了加班工資，為什麼會這樣呢？
是因為業務的波動而導致大家加班工資拿多了嗎？研究後發現，加班會有兩種情況：一種是工作很多做不完，需要加班；第二種是效率低，做得慢可能也會加班。個月有4到5個人拿加班工資，這裡面肯定有人是因為工作多，也肯定會有一兩個人因為效率低拿加班工資。這樣效率高的人看到做得慢的人反而拿到更多的收入，覺得自己喫虧了，所以也慢慢做，拿加班工資的人就越來越多了。現實生活中沒有100％的“君子”，一旦發生君子行為導致另外一些“乞丐”不勞而獲，那麼，“君子”有時候就會變成“乞丐”。
每次做咨詢項目，我們總會約談很多員工，經常會聽到員工抱怨公司的報酬機制不合理，抱怨自己的收入和貢獻不相匹配。從這個角度講，一個好的獎金機制可以讓員工的個人價值得以體現，進而促使公司內產生良性競爭。企業的員工普遍有這樣一個認知，“不患寡而患不公”。對於獎金來說，“不患寡而患不公”主要體現在誰分配了多少的比例問題。而一個好的獎金機制必然是一種相對公平、公正的分配機制，這種分配機制會形成一種公正的文化氛圍。相反，如果無法實現干好干壞不一樣的話，那麼，整體效率不但不會提高，反而會降低，上面連鎖機構的案例正好說明了這樣的一個問題。不公平的制度必然會導致人的惰性的產生，如果有人不勞而獲的話就會鼓勵大家都去采取這樣的方式。所以，“公平”是設計獎金的一個重要原則。
說到公平，就不能不提到另外一個問題——“標準”問題。因為如果要公平，就一定要有一個“標準”，按照標準執行，纔有可能公平。連鎖機構的員工普遍都拿加班費了，是因為效率高的員工覺得不公平。那麼，連鎖機構“加班費”的多少是由標準來進行評價的，這個“標準”就是“加班的小時數”。這個標準表面上是清晰的，但實際上卻存在問題，效率高的人加班少，效率低的人可能加班多，這個標準沒有考慮效率的高低，所以就會產生案例中所說的問題。
由此看來，企業要想做好激勵，必須要注意兩個問題：公平與標準。所謂公平問題就是發獎金的時候需要公平客觀地對待每個員工，使得真正優秀的員工能夠得到獎賞，做得不好的員工沒有獎賞甚至受到懲罰。如果做不到公平，隻會適得其反，傷害員工的積極性。而要想做到公平，就必須有一個好的評價標準。要公平地發獎金，就一定要有一個明確的標準，明確的標準是公平地發獎金的必要保障。沒有明確的標準，必然不會公平；有了標準，如果操作得不好也，不會公平。
第二章按照什麼標準發獎金
討論如何發獎金，首先需要考慮的就是標準問題，按照什麼樣的標準來發獎金。如果沒有一個適合的標準，獎金是無論如何也發不好的，不但起不到激勵的作用，甚至可能起到負面的作用。所以，非常有必要討論一下標準的問題，標準會涉及很多方面的因素，看起來簡單，要做好卻有相當的難度。
標準如何制定
劉邦“獵人與獵狗”的標準
西漢5年，劉邦殺死了項羽，平定天下，按功勞進行封賞。很多大臣都在爭奪功勞，以至於過了一年多了封賞都沒有確定下來。劉邦認為蕭何功勞，所以給他封了酂侯。很多官員都不滿意，有的官員說：“我們大大小小經過了幾百幾十次戰鬥，攻城掠地，功勞大小各有區別。而蕭何隻是舞文弄墨，口頭議論，沒有參加過戰鬥，功勞卻反而在我們之上，這是為什麼?”劉邦回答說：“大家知道打獵嗎?知道獵狗嗎?打獵的時候，追殺兔子的是獵狗，而發現野獸蹤跡，指出野獸所在地方的卻是人。如今，諸位隻能捕獲兔子而已，功勞如同獵狗。至於蕭何，發現野獸蹤跡，指示所在，功勞如同獵人。”群臣一聽劉邦這樣說，也就不再說什麼了。
封完了土地，群臣開始排座位的次序了，於是有人建議：“平陽侯曹參身負70多處傷，攻城奪地，功勞，應該排在。”高祖已經力排眾議，多封了蕭何土地，沒有別的理由反對群臣，但他還是想把蕭何排在。這時，關內侯了解劉邦的心思，於是說：“大家的建議都不對，曹參雖然有攻城掠地的功勞，但那隻是一時的事情。皇上和項羽打了5年的仗，經常損兵折將。每當這個時候，蕭何總能從後方給皇上補充兵員，軍隊沒有了糧食的時候，他經常把糧食運到軍中。這是千秋萬代的功勞，不能把一時的功勞凌駕於千秋萬代的功勞之上。所以，蕭何，曹參應該排在第二。”
標準是事前制定還是事後制定
從劉邦君臣的對話中我們可以看到，劉邦不是簡單地按照攻城掠地的多少來評價蕭何功勞的大小，當群臣都用“攻城掠地的多少”
來進行評價時，劉邦使用“功人”還是“功狗”的標準來進行評價。在群臣排座次的時候，關內侯也不是簡單地按照攻城掠地的標準來評價，而是用“千秋萬代的功勞和一時的功勞”來進行評價的。由於標準的不統一，導致評估出來的結果截然不同，這就會產生不公平的感覺。群臣懾於劉邦的地位不敢有二話，但是，在企業分配獎金的過程中，這個問題是不可回避的——按什麼樣的標準進行評價，從而給員工發獎金。
1．標準應該是統一的，是上下一致認可的
如果沒有對這個標準的共同認可，那麼，操作起來也就達不到預先設想的目的。《史記》沒有記載下級對這個標準的看法，從劉邦給蕭何封地和排座次的故事來看，群臣是不太認可劉邦的“功人和功狗”的標準的，因為群臣曾經兩次想把曹參放在位，次是封地的時候，第二次是排座次的時候。劉邦隻是憑借自己皇帝的權威和愛揣摩上級心理的臣子的迎合，纔把蕭何排在了位。群臣雖然勉強接受，但心裡依然覺得不公平。企業發獎金也是同樣的，評價標準一定要取得企業上下共同的認可，按照這個標準評價出來的員工纔是大家認可的，按照這個結果發獎金纔能起到激勵的作用，否則，隻會產生不公平的心理。
2．標準應該事先制定，而不能到後再來確定
……

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