內容簡介
劉秀忠編*的《團隊中變革型領導風格對員工組織公民行為的影響機制研究》以社會交換理論為基礎，通過理論推導和實證分析相結合的研究方法，探討變革型領導風格影響團隊中員工的組織公民行為的心理機制。雖然，前人已經揭示了變革型領導風格是提高員工的組織公民行為的影響因素之一。然而，關於變革型領導風格究竟是如何影響團隊中員工的組織公民行為的心理機制尚不明確。如果我們可以揭示這個心理機制的話，企業的領導就可以有意識地、有的放矢地去提高員工的組織公民行為。
社會交換理論認為，人與人的交往是由一繫列的社會交換所組成的，即行動者以從其他行動者那裡換取某種報酬為目的而付出自己所擁有的某種資源。根據這一理論，當員工認為組織給予的“報酬”大於自己的工作投入（即代價）時，就會積*而主動，希望通過增強自己的工作績效來回報組織。當這種努力受到企業組織的客觀條件限制時，員工會自發地尋求可能的途徑來繼續回報組織；此時，員工就可能產生一些組織公民行為。
從社會交換理論的基本思想出發，本書研究建立了理論模型並提出相應的研究假設。具體而言，本書研究認為基於組織的自尊和角色寬度自我效能在變革型領導風格對員工的組織公民行為的影響過程中起到中介作用；而支持型團隊氛圍則在自尊和角色寬度自我效能影響員工組織公民行為的過程中起到調節作用。然後通過問卷調查的實證方法來驗證該理論模型。
社會交換理論認為，人與人的交往是由一繫列的社會交換所組成的，即行動者以從其他行動者那裡換取某種報酬為目的而付出自己所擁有的某種資源。根據這一理論，當員工認為組織給予的“報酬”大於自己的工作投入（即代價）時，就會積*而主動，希望通過增強自己的工作績效來回報組織。當這種努力受到企業組織的客觀條件限制時，員工會自發地尋求可能的途徑來繼續回報組織；此時，員工就可能產生一些組織公民行為。
從社會交換理論的基本思想出發，本書研究建立了理論模型並提出相應的研究假設。具體而言，本書研究認為基於組織的自尊和角色寬度自我效能在變革型領導風格對員工的組織公民行為的影響過程中起到中介作用；而支持型團隊氛圍則在自尊和角色寬度自我效能影響員工組織公民行為的過程中起到調節作用。然後通過問卷調查的實證方法來驗證該理論模型。
劉秀忠編*的《團隊中變革型領導風格對員工組織公民行為的影響機制研究》以社會交換理論為基礎，通過理論推導和實證分析相結合的研究方法，探討變革型領導風格影響團隊中員工的組織公民行為的心理機制。雖然，前人已經揭示了變革型領導風格是提高員工的組織公民行為的影響因素之一。然而，關於變革型領導風格究竟是如何影響團隊中員工的組織公民行為的心理機制尚不明確。如果我們可以揭示這個心理機制的話，企業的領導就可以有意識地、有的放矢地去提高員工的組織公民行為。
社會交換理論認為，人與人的交往是由一繫列的社會交換所組成的，即行動者以從其他行動者那裡換取某種報酬為目的而付出自己所擁有的某種資源。根據這一理論，當員工認為組織給予的“報酬”大於自己的工作投入（即代價）時，就會積*而主動，希望通過增強自己的工作績效來回報組織。當這種努力受到企業組織的客觀條件限制時，員工會自發地尋求可能的途徑來繼續回報組織；此時，員工就可能產生一些組織公民行為。
從社會交換理論的基本思想出發，本書研究建立了理論模型並提出相應的研究假設。具體而言，本書研究認為基於組織的自尊和角色寬度自我效能在變革型領導風格對員工的組織公民行為的影響過程中起到中介作用；而支持型團隊氛圍則在自尊和角色寬度自我效能影響員工組織公民行為的過程中起到調節作用。然後通過問卷調查的實證方法來驗證該理論模型。
通過調研224對領導員工配對樣本，本書研究驗證了以下假設：
（1）基於組織的自尊和角色寬度自我效能在變革型領導風格對員工的組織公民行為的影響過程中分別起到了中介作用；
（2）支持型團隊氛圍在基於組織的自尊和角色寬度自我效能正向影響組織公民行為的過程中起到正向調節作用。就具體的調節作用而言，基於組織的自尊和角色寬度自我效能與員工的組織公民行為之間存在著正相關關繫，並且這種正相關關繫僅在支持型團隊氛圍較高時顯*；當支持型團隊氛圍較低時，基於組織的自尊和角色寬度自我效能與員工的組織公民行為之間不存在相關關繫。
本書研究的意義有以下兩方面：
（1）揭示了關於變革型領導風格影響團隊中員工的組織公民行為的心理機制，即基於組織的自尊和角色寬度自我效能中介了變革型領導風格對員工的組織公民行為的影響過程，以及支持型團隊氛圍正向調節了基於組織的自尊和角色寬度自我效能與員工的組織公民行為之間的正相關關繫。
（2）關於變革型領導風格影響組織公民行為的機制探究的成果*有利於企業管理者因地制宜地采取措施來提高員工自己感知到的在組織中的價值以及他們對自己工作能力的認可程度，並且充分營造團隊中支持性的氛圍，從而提高員工的組織公民行為水平，也使得其在管理實踐中*具指導意義。例如，企業的領導除了必須要努力讓員工感覺到自己在組織裡是有價值的，並且員工有能力為組織作出貢獻以外，還必須重視整個團隊的建設，以形成團隊中成員相互支持的團隊氛圍。
社會交換理論認為，人與人的交往是由一繫列的社會交換所組成的，即行動者以從其他行動者那裡換取某種報酬為目的而付出自己所擁有的某種資源。根據這一理論，當員工認為組織給予的“報酬”大於自己的工作投入（即代價）時，就會積*而主動，希望通過增強自己的工作績效來回報組織。當這種努力受到企業組織的客觀條件限制時，員工會自發地尋求可能的途徑來繼續回報組織；此時，員工就可能產生一些組織公民行為。
從社會交換理論的基本思想出發，本書研究建立了理論模型並提出相應的研究假設。具體而言，本書研究認為基於組織的自尊和角色寬度自我效能在變革型領導風格對員工的組織公民行為的影響過程中起到中介作用；而支持型團隊氛圍則在自尊和角色寬度自我效能影響員工組織公民行為的過程中起到調節作用。然後通過問卷調查的實證方法來驗證該理論模型。
通過調研224對領導員工配對樣本，本書研究驗證了以下假設：
（1）基於組織的自尊和角色寬度自我效能在變革型領導風格對員工的組織公民行為的影響過程中分別起到了中介作用；
（2）支持型團隊氛圍在基於組織的自尊和角色寬度自我效能正向影響組織公民行為的過程中起到正向調節作用。就具體的調節作用而言，基於組織的自尊和角色寬度自我效能與員工的組織公民行為之間存在著正相關關繫，並且這種正相關關繫僅在支持型團隊氛圍較高時顯*；當支持型團隊氛圍較低時，基於組織的自尊和角色寬度自我效能與員工的組織公民行為之間不存在相關關繫。
本書研究的意義有以下兩方面：
（1）揭示了關於變革型領導風格影響團隊中員工的組織公民行為的心理機制，即基於組織的自尊和角色寬度自我效能中介了變革型領導風格對員工的組織公民行為的影響過程，以及支持型團隊氛圍正向調節了基於組織的自尊和角色寬度自我效能與員工的組織公民行為之間的正相關關繫。
（2）關於變革型領導風格影響組織公民行為的機制探究的成果*有利於企業管理者因地制宜地采取措施來提高員工自己感知到的在組織中的價值以及他們對自己工作能力的認可程度，並且充分營造團隊中支持性的氛圍，從而提高員工的組織公民行為水平，也使得其在管理實踐中*具指導意義。例如，企業的領導除了必須要努力讓員工感覺到自己在組織裡是有價值的，並且員工有能力為組織作出貢獻以外，還必須重視整個團隊的建設，以形成團隊中成員相互支持的團隊氛圍。
