宋杼宸

華夏基石管理咨詢集團副總裁，華夏基石企業文化顧問有限公司總經理。

20世紀90年代初進入咨詢行業，合伙組建國內*的民營咨詢企業並於本世紀初在香港上市。

2004年始介入企業文化咨詢服務研究領域，曾主持過數十家大中型國營和民營企業的企業文化建設項目，在價值觀整合、企業文化落地、價值觀管理等領域有著深入的探索和研究，尤為擅長企業文化落地及企業文化融合,並研發出具有實戰性的價值觀管理模型、企業文化知信行模型、企業績效文化4M模型等，具有豐富的理論功底和實戰經驗。

安琪

華夏基石企業文化顧問有限公司副總經理、合伙人。

曾在大型國企從事過多年人力資源管理工作，對人力資源管理和企業內部運營有深入理解和實踐。

進入咨詢領域後，專業從事企業文化和人力資源管理咨詢，參與並主持過中國移動、國家核電等多個國內知名企業的企業文化咨詢、人力資源管理咨詢項目，並在企業文化評估、素質模型、企業文化落地診斷、價值觀測評、培訓體驗改善等方面取得了技術創新,擅長“三標一體”認證工作的組織、協調和實施。

章 共生：企業文化與溝通

節 文化是企業的內在

第二節 溝通是企業管理的根本

第三節 企業文化與溝通共生

小知識：溝通障礙與有效溝通

第二章 情景：溝通的懊惱和榜樣

節 令人懊惱的溝通

一、形同陌路

二、自言自語

三、口是心非

四、“馬屁精”

五、三分鐘熱度

六、話不投機半句多

第二節 良好溝通的榜樣

一、接納新成員

二、我們是戰友

三、頭腦風暴

四、建議專家

五、難忘的年會

第三章 鎖定：改善溝通的焦點

節 領導發話

第二節 明確組織的意義

第三節 確定目標

第四節 鎖定焦點

一、溝通大環境

二、管理者風格

三、員工的態度

四、跨部門溝通

五、跨文化溝通

第四章 引領：價值觀變革

開篇語

節 企業文化困境

一、兩難境地

二、真實的謊言

三、有形還是虛無

四、碗筷還是花瓶

五、麻繩提豆腐

第二節 價值觀解惑

一、歷史的重現

二、價值觀缺失

三、價值觀偽裝

四、價值觀過時

第三節 文化的責任

一、確定共同語言

二、跨越溝通障礙

三、建設溝通文化

第四節 破解文化建設難題

一、思路必須理清

二、內容必須明確

三、落地必須有效

四、體繫能夠支撐

第五章 創建基於有效溝通的企業文化

節 啟動改善溝通計劃

第二節 破冰

第三節 重塑企業文化理念

一、企業文化理念提煉

二、體現溝通主旨的行動原則

第四節 創建溝通文化

一、以“溝通”為主題的文化建設

二、善用環境建設

三、構建溝通文化的傳播體繫

第五節 培養溝通領導力

一、積極傾聽的技能

二、反饋技能

三、授權技能

四、訓導技能

五、衝突管理技能

第六節 建立網絡溝通文化

一、網絡溝通文化

二、創建網絡溝通文化

第七節 引導非正式溝通

一、認識非正式溝通

二、引導和管理非正式溝通

三、發揮“聊天”的功效

四、理順“小道消息”

第八節 建立溝通機制

一、多樣化溝通渠道和方式

二、建立制度保障

“跨越鴻溝”計劃後記——M公司的年會

【延伸閱讀】惠普 ——開放的“溝通之道”

節 惠普７ＷＡＹ和溝通理念

第二節 惠普溝通的方式和特點

第三節 由惠普溝通得到的啟示

【延伸閱讀】GE——溝通促進變革

節 GE咖啡會

第二節 員工大會

第三節 群策群力

第四節 GE的溝通渠道

第五節 無邊界

第六節 CEO民意調查

第七節 GE自上而下的溝通——來自CEO的E-mail

附：傑夫·伊梅爾特在《GE全球第六屆全球領導藝術講座》上的談話

參考文獻

文化是一種共識

中國人民大學教授 博士生導師

華夏基石管理咨詢集團董事長 彭劍鋒

中國企業在成長過程中所面臨的問題是：企業高層目標追求各異，同床異夢，難以達成共識。企業缺乏共同的理念傳遞繫統，老板就像天上的鳥，越飛越高，而員工仍停留在地上，老板與員工之間沒有共同語言，導致中基層對企業家和高層領導的戰略意圖產生誤解與誤讀，戰略執行力不足。同時，各部門“雞鴨不同語”，部門壁壘森嚴，信息溝通堵塞，難以協同，內部客戶關繫難以形成，全員客戶理念難以貫徹……

企業要解決這些問題，需要通過文化理念的繫統整合與管理，形成組織共識。文化是組織成員所達成的共識，這種共識使組織成員追求的目標一致，從而形成組織的凝聚力；文化是組織共同的語言傳遞繫統，可以減少內部交易成本，提高組織的執行力與協同能力；共識使人與人關繫變得單純,，使管理變得簡單。

華夏基石管理咨詢有限公司在長期的企業文化咨詢實踐中認識到，企業文化建設的過程首先是組織成員達成共識的過程，是企業家和企業高管對企業未來發展之道完成繫統思考的過程，是企業組織成員之間坦誠、溝通交流的過程。

企業文化建設不是簡單形成一個文化大綱，而是文化建設的過程比結果重要，群體智慧比專家思維重要。《華為基本法》九易其稿，歷時一年半，強調的就是企業家思想的呼喚，高層領導團隊的溝通與共識，全員的學習與參與，專家團隊的智慧貢獻，強調的就是文化建設過程比結果重要，溝通與共識比文本重要。正如任正非所談到的，《華為基本法》的文本完成之日，就是它被鎖進抽屜之日。

企業文化是一種共識，這種共識可以幫助企業在管理變革、問題解決、業績提升和團隊建設方面形成強大的文化力和內驅力，進而更為有效地解決問題，提升能力。

本書是我們的咨詢團隊對如何提升有效溝通的企業文化建設的一個很具實戰性的總結。它用全景式的案例方式，生動地展示出企業文化建設與溝通的關繫和企業文化建設如何能夠提升溝通的效率與效能，是一本可讀性強、可模仿性強，對讀者有實際指導作用的企業文化落地讀本。

本書的特點，是以企業文化為抓手，以有效溝通為載體，繫統性地展示了如何通過企業文化建設來促進有效溝通的機制建設、能力建設和氛圍營造等，終實現有效溝通能力的整體提升。

本書的突出貢獻，是明確提出了企業在解決各種問題時，企業文化建設必須先行的觀點。有效溝通如此，執行力提升如此，高效團隊打造也如此。因而這本書不僅僅是首次提出如何通過企業文化建設進而使溝通更為有效的方案和方法，更為企業發展中其他需要解決的問題，提供了方法論的借鋻。

企業文化達成共識，企業文化以某種管理問題為載體，實施有效落地，將成為未來很長一段時間內企業文化管理的主要內容。

是為序！

2013年8月18日

 節 令人懊惱的溝通

一、形同陌路

【情景再現】

今天是星期一，也是張超天到M公司上班的日子。

星期一歷來都是擁堵的高峰，為了不至於遲到，張超比預計事前提前出發了半小時，但路況實在是太糟糕了，他費盡九牛二虎之，使盡渾身解數纔在8：55分趕到M公司的辦公大樓前。帶著滿頭大漢和一耳朵的汽車喇叭聲，張超快步跑到三樓人力資源部。奇怪的是，大家並沒有像他想像的那樣，和他這個幾乎遲到了的、天來上班的經理打招呼，而是依然各自忙各自的，有的在打電話、有的甚至還在喫早點。

還好有行政助理小劉來向他請示該為他做些什麼。張超想還是先和大家認識一下比較好，所以請小劉帶他和大家打個招呼。

小劉向大家簡單介紹了一下張超的情況，並將辦公室內的成員一一簡單介紹了一下。張超本來準備了一段很有激情的開場白，但看著大家一副漠不關心的樣子，也瞬時有點摸不著頭腦，隻是簡單地說了一些“初次見面，請多關照”之類的“場面話”，沒有人應和，也沒有人表示對他的歡迎，哪怕是抵觸，也沒有，儼然就是一副“形同陌路”的架勢。

【張超的思考】

上班天的這場遭遇很像他多年前和妻子“冷戰”的狀況，彼此互不過問，也不交流。張超想，早聽說M公司在溝通方面存在問題，但卻想不到連人力資源這樣的部門都如此，畢竟，人力資源部門承擔著招聘、培訓、考核、獎勵、晉升等等的職能，而這些無不需要與員工進行充分的溝通。

該如何打破僵局呢？問題出在哪裡？

【分析】

形同陌路式的溝通恐怕是糟糕不過的溝通狀態了，因為根本就不存在溝通，更談不上溝通的效果了。

熱播電視劇《手機》中的嚴守一與於文娟恐怕就是這種狀況。糟糕的婚姻不是經常吵架，而是連架都沒得吵，因為夫妻之間根本就不存在交流。同樣，糟糕的溝通不是雙方的爭執，而是根本就無從溝通。

造成形同陌路式溝通的原因很多，比如員工根本就不關心企業的發展，而僅僅滿足於將自己的工作應付完成；也可能是由於組織內部長期推行權威領導，員工很少有機會發表自己的意見，因而總是選擇“多一事不如少一事”，選擇緘默不語；也可能是成員之間缺乏信任，在漠視甚至敵視對方的心理之下，選擇不予理睬對方；而對於張超的遭遇，則還可能存在另外一種原因——組織缺乏接納新人的文化氛圍。

二、自言自語

【情景再現】

盡管早晨的一番“冷遇”讓張超有點不愉快，但他很快從中釋然出來，投入到這份新的工作當中，從接受這份工作開始，他就認為這充滿了挑戰和樂趣。他先是翻看了人力資源部門近幾個月的工作計劃和完成情況報告，發現有好幾項並不很復雜的工作反復出現在近幾個月的報告中，而始終沒有得到很好的執行。然後他接了銷售部門一個電話，催問新招聘的區域經理何時能夠到位，但他發現人力資源部門的招聘計劃中卻沒有這一職位，幾件事下來，他發現人力資源部不僅工作效率不高，而且日常工作流程很混亂。

於是他覺得，了解清楚目前部門所有成員的工作狀態比理清這些繁雜的工作更重要。於是，在簡單看了部門成員的背景資料之後，他決定找招聘經理Helen談談。

Helen是一個打扮很時髦的年輕姑娘，早上進辦公室的時候他好像還聽到她一個勁地抱怨天氣怎麼怎麼不好，路上怎麼怎麼擁堵。

簡單地表明自己想要了解一下部門以及大家工作情況的意圖之後，張超問：“你現在手頭在做什麼工作呢？”

“哦，就是領導交代下來的招聘任務。”

“覺得有什麼困難嗎？”

“沒有。”

“銷售部門說他們一個月之前就提交了招聘區域銷售經理的要求，但我並沒有在我們的招聘計劃中看到。你知道這是怎麼回事嗎？”

“……”

“你覺得公司在招聘方面存在什麼問題嗎？”

“沒有。”

談話進行到這裡，張超覺得即使是再進行下去，恐怕也不會有什麼有意義的進展了。於是她說：“你先忙去吧，如果踫到什麼問題或者需要我幫助的，盡管隨時來找我。”

【張超的思考】

依他多年從事人力資源工作的經驗判斷，像Helen這樣打扮入時的年輕姑娘通常不時那種內向的、不善言辭的人，但剛剛發生的這一場談話卻儼然是他自己在自言自語，Helen所說的那簡單的幾句話（其實就是幾個單詞而已）根本沒有任何意義。