作者
伊恩·麥克雷：馬斯特裡赫特大學工業與組織心理學博士。托馬斯國際高級顧問，HPTi測評開發者          
阿德裡安·弗納姆：倫敦大學學院的心理學教授。HPTi測評開發者            
馬丁·裡德：英國托馬斯國際公司的首席執行官。

譯者
徐劍：英國志奮領獎學金得主。赴倫敦大學學院學習產業與組織商業心理學專業，以優等榮譽獲得心理學碩士學位。
曾經任職於UT斯達克，美國柯達公司，美國鐵姆肯公司擔任人力資源經理，運營經理等職。2015年開始從事企業管理咨詢工作，為企業提供組織管理，人纔發展等服務。

李鼕：《蜜蜂測評》主理人。曾在IR英格索蘭擔任亞太區高級副總裁助理，APP清風紙業全國人纔發展負責人。作為獨立顧問，服務過埃森哲、諾姆四達、托馬斯國際等企業

路烽，馬丁森公司總經理、創立合伙人，托馬斯國際（中國）總經理，領導梯隊研究院（Leadership Pipeline Institute）全球認證講師，上海交大安泰管理學院EE中心特聘講師，同濟大學EMBA 領導力課程教授，北京師範大學心理學部校外輔導員，12年跨國公司中國區首席代表，曾任亞太地區銷售總經理。多次親歷企業的戰略轉型及重組合並，對於企業快速發展時期、轉型期和變革期的戰略構建、變革管理、業務經營計劃和領導力培養等方面有豐富的實戰經驗。

部分 潛力 
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 章 潛力的定義：誰纔是可以取得高績效的人 
要素：沒有脫離具體場域的純粹潛力 
識別：“賽馬不相馬”會帶來嚴重問題 
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第二章 潛力的框架：到底是做什麼事情的潛力 
思想錨點：圍繞潛力的三個核心問題 
預測：潛力可以更準確地預測績效 
結構：深度分析潛力的三個核心維度 
模型：用度極其廣泛的“希爾茲—丘奇理論” 
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第二部分 潛力的風格和特點 
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第三章 智力：預測高績效有效且實用的方法 
核心要素：遺傳並不能完全主宰智力 
類型：晶體智力和流體智力 
智力測試：“IQ”雖不完美，但確實有用 
弗林效應：我們都變得更聰明了嗎？ 

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第四章 認知：工作越復雜，智力越重要 
智力與績效：智力的預測作用超越文化差異 
智力和潛力：略高於平均水平就“足夠”了 
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第五章 性格：關乎行為、思考和感覺的穩定模式 
案例分析：利用性格分析評估人崗匹配 
特質：大腦和外部環境之間的調節器 
模型示例：類型理論和特質理論 
MBTI：使用非常廣泛的性格分類法 
五因素模型：衡量性格的高效手段 
性格測評：必須在工作場景中進行測試和驗證 
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第六章 領導力：領導崗位會放大人們的個性 
HPTi：衡量領導者的六大特質 
案例研究：勞埃德與薩裡城市儲蓄信用聯盟 
異常：應該追求化，而非化  
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第七章 趨勢：性格測評的新方式 
互聯網：萬變不離其宗 
社交媒體：利用網絡信息應注意的五個關鍵點 
大數據：特質並不能未卜先知 
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第八章 經驗：發展和成長的重要組成部分 
1萬小時理論：努力加能力，纔能造就人纔 
刻意練習：將高潛力轉化為高績效的關鍵 
晉升路徑：普通人涉及的三種經驗 
應用：知識和經驗如何組成新業務 
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第九章 錯覺：不能簡單地靠過去業績判斷未來 
案例：護士和護士長的職責差異 
解決方案：深入分析可遷移的經驗 
心流：在挑戰和回報間取得平衡 
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第十章 學習：有設計的舉措纔能快速積累經驗 
教訓：從失敗中能得到更多寶貴經驗  
實踐：實習經驗和學徒經驗 
類型：六種至關重要的學習經驗 
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第十一章 文化：影響群體行為的信息 
一致性：不同狒狒群體的類似規則 
文化變革：恆河猴和短尾猴的協作 
價值觀：影響個人選擇的底層標準 
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第十二章素：動機和態度  
組成：深入了解高潛力的七個概念 
動機：激勵因素和保健因素 
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第十三章 脫軌：負面性格導致的領導力災難 
脫軌類型：可惡，狂妄以及可悲 
環境：壞蘋果還是壞桶 
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第十四章 干預：“淘汰”和“選撥”同等重要 
毒三角：導致領導力脫軌的三個要素 
解毒劑：防止領導力脫軌的四種辦法 
判斷修正：防範“可悲型”領導者脫軌 
傲慢自大：識別和淘汰“狂妄型”與“可惡型”領導 

案例分析：安然倒閉的教訓 
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第十五章 暗黑特質：競爭障礙者、馬基雅維利主義者、自戀狂 157 
清單：暗黑特質的十種表現 
精神障礙：缺乏“良心”和“同情心”的領導者 
重要提醒：揭示問題根源的三個指標 
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第三部分 測評—技術和應用 
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第十六章 測評：認識潛力的方法 
案例分析：如何挑選高潛力的技術專家和經理 
質量：不同測量方式的性價比分析 
高管評價：發現高潛力的七個步驟 
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第十七章 技術：在工作場景中的評估方法 
工具箱：獲得相關數據的六種方法 
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第十八章 選聘：如何挑選適合的人纔 
面試：十二個經過實踐檢驗的技巧 
證明：通過評分表提高有效性 
改進選撥流程：關於面試的五點建議 
>> 第十九章 培訓：將平庸轉變為優良的過程 
經驗強化：體驗式學習的三個障礙 
勝任能力：標明績效表現的基本水準 
案例分析：社區開發辦公室的會計師 
反思：導致培訓項目失敗的十種原因 
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第二十章 發展：深度挖掘員工的潛力 
流程：從勝任到優秀 
區間：讓工作始終保持適度挑戰性 
發展類型：組織的七類發展項目 
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第二十一章 教練：任何發展模式都要考慮成本 
效果評估：衡量發展效果的四種方法 
關繫模式：教練通常扮演的四類“角色” 
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第二十二章 保留：入職看公司，離職看上司 
三個維度：支撐保留戰略的測評工具 
257 
三個錯誤：忽略發展繫統自身的問題 
候選人：從適者“生存”到適者“發展” 
支持體繫：內耗會嚴重挫傷人們的積極性 
公平：人們會根據感知調整投入和產出 
>> 參考文獻

推薦序一
                          方平/中國心理學會心理測量專業委員會主任

當前，隨著經濟的快速發展，企業組織的重心已從傳統的資源驅動轉到產品驅動，並逐漸過渡到技術驅動，而核心的其實是人纔驅動。一個企業，一旦擁有人纔並能激發其潛力，就意味企業已邁向了成功。為此，發現和擁有人纔是企業成功的關鍵要素。 
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目前，許多企業在如何發現人纔方面都遇到諸多問題，且代價高，效果不佳；“如何選擇、發展人纔”一直是困擾企業的核心因素；其中，費用支出僅是顯性代價，對企業發展的延誤甚至負面影響則是隱性的，並且代價十分高昂。 
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本書的引進，對破解諸如此類的難題具有重要的參考價值。本書從人纔潛力評估的視角，為讀者提供了如何發掘高潛人纔？如何發現他們？如何激發他們的潛力？同時，通過對人纔盡責性、調整性、好奇心、冒險精神、模糊接受度、競爭性六大重要的人格特質的分析，給出了高潛力人纔的評價標準。 
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本書還特別指出從組織和崗位層面，如何激發潛力，發揮個人創造力，如何將企業的用人文化轉化為人纔的秀場，讓企業成為人纔盡情舞蹈的舞臺。

《能力孵化》這本書給我留下了深刻印像，它用量化的方式，描述了盡責性、調整性、好奇心、冒險精神、模糊接受度、競爭性這些高潛力人纔的人格特質，而這些特質正是人纔工作者對潛力進行數字化評估的核心維度。
李滌非|安永中國組織與人力資本咨詢主管合伙人

在這個急速變化的時代，戰略為先，人纔為基。高潛力人纔已成為組織不斷取勝的關鍵要素。這本關於高潛力人纔的書出自大師之手，代表著幾位世界知名的心理學專家長期而嚴謹的研究結果，其結論非常值得借鋻。在人纔管理領域，特別是人纔測評工作方面，它可以被視為一本常備書。                                                                                  
王成|凱洛格集團董事長

職業發展本身就存在一種悖論，每一個人終都趨於晉升到自己不能勝任的崗位。因此，管理者不僅僅需要重視員工的業績，更應該能判斷其未來的潛力。這本書給大家提供了一種可操作、可量化的算法，極大地豐富了管理工具。
何奕|均勝電子全球人力資源總監

當今企業家喜歡用市場流行的測評工具選撥優秀的儲備人纔，卻往往忽視了與人纔進行直接、近距離的觀察和接觸，並借此發現機會——這纔是企業家每天要做的功課。讀完這本書，你就會掌握必要的工具，了解如何判斷人們的潛力，比如為什麼不能用過去的業績選撥未來之星？性格為什麼可以預言潛力？對不同特質的候選人如何進行培養？……這是一本幫企業家識人、認人、養人的好書。
                                                                                           
包政|德國沃可集團副總裁   

本書通過六維度人格特質，建構了識別與激發人纔潛力的引擎，讓海平面以下的冰山更加清晰可見。本書對於激發人纔潛力所進行的量化式研究和梳理，為持續關注人纔發展的領導者提供了精準且全面的視角，值得反復品讀與實踐。
高晶鑫|上海交通大學安泰經濟與管理學院高管教育中心主任 

潛力是組織選撥人纔、發展人纔和考核人纔的核心概念之一。到底如何界定潛力？這個問題看似簡單，其實非常復雜和深奧。圍繞該問題，本書從理論到應用給出了專業且繫統的研究分析和專業分享，值得每一個組織的領導者和相關人士學習和品鋻。
任建平|海問聯合董事總經理，《自變》作者

每個人都需要了解“我是誰”和“我在哪方面有成功的潛力”。 這本書幫助我如此快速地覺察到自己的能力和潛力的耦合點，並以 此為基礎展開快速迭代。 
李雪松|國際商務談判專家、著有《逆勢談判》

HPTi：衡量領導者的六大特質 

HPTi 有 6 個特質，每個特質都有助於預測潛質。不過，我們要再次提醒大家，“做什麼的潛質”這一問題很重要。 我們將詳細解釋每個特質，並將性格特質映射到希爾茲和丘奇（Silzer and Church，2009a）的潛力模型上。 我們還將討論與每個性格特質相關的思想和行為。 
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盡責性
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我注意到，如果對一個人吹毛求疵，他的缺點自然就會暴露出來。 
——尼古拉斯·比洛
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盡責性是成功的基本特質，對於領導力至關重要，並且對幾乎所有崗位、所有工作而言，都是有價值的核心性格特質之一。很少在職位描述中看到“盡責性”一詞，但經常看見諸如“自我激勵”“自律”“有條理”或“守時”之類的措辭，本質上就是在要求盡責性。盡責性的特征在於自我約束，條理性和調節自己衝動的能力（Costa and McCrae，1992；Teodorescu et al.，2017）。 高盡責性的人熱衷於制訂日程和計劃，並堅持按計劃行事。他們希望既有短期目標，又有長期目標。他們通常可以激勵自己開啟行動，持續努力，並完成設定的目標。職場中，高盡責性的人往往守時，有條理，並總是能按時完成工作。高盡責性是事業成功的重要因素。在所有的性格特質中，盡責性一直與幾乎所有工作中的出色 績 效 和 成 功 相 關 聯（Barrick，2001；Linden，2010；MacRae and Furnham，2017b）。這個特征使有責任心的人從那些不那麼認真的同事中脫穎而出。 
高盡責性者在整個工作過程中幾乎總是盡職盡責，隨著人們年齡的增長，盡職盡責的傾向還會略有提高（Costa et al.，2008）。 年輕時認真工作的人，很少到了年長後，變得不那麼認真。因此，聘用高盡責性的人，意味著此人很可能在培訓期間會努力學習，掌握必要的工作技能，工作刻苦勤奮，凡事必盡自己的努力。諸如 
盡責性之類的穩定的特質，對於一個人在工作中的行為和績效至關重要。這是潛力的基本維度。如果想要聘用績效穩定的員工，那麼盡責性是預測其長期行為的絕佳指標。 
盡責性對大多數職業來說都是有用的。然而，重要的是要記住（所有人格特質都是如此），高盡責性並不總是對每份工作或每項任務都必不可少，而且高盡責性並不總是意味著高績效。平均水平的盡 責性足以勝任大多數工作。盡責性對於個職位上的成功都是有用的，但不是必需的。低盡責性也有一定的好處，盡管這些好處不一定都與工作有關。一個例子說明了低盡責性的好處：“我隨和，適應能力強，不太操心將來的事情，因為我還沒有開始考慮這麼遠。我不固執，不挑剔， 因此我很快樂！” 
在職場上也並非總是需要高盡責性，因為其他方面的領導力或高盡責性的同事有時可以彌補自己盡責性的短板。動機的影響也很重要。低盡責性的人可能會在計劃、統籌和自我激勵方面感到喫力，但是一旦受到激勵，他們就會變得非常努力。如果獨立負責長期計劃、制定目標以及嚴格的日程安排，低盡責性的人可能會很痛苦。 然而，在他們擅長且有激情的工作中，他們會表現出色。激勵和動力可能來自報酬、個人興趣、激情或截止日期，但動機必須被激發。低盡責性的人通常在開啟工作和結束工作方面都感到喫力。然而，一旦投入他們感興趣的工作，他們完全可以廢寢忘食。威勒等人（Willeet al.，2012）在對本科畢業生進行的為期 15 年的縱向研究發現，高盡責性與高就業能力和較少的工作及家庭衝突顯著相關。 

調整性 
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我那時的生活變得陰沉且混亂。我就像個野人一樣孤獨，不和任何人交朋友，盡量不和任何人交談，把自己封 
閉起來。在辦公室，我從來不正眼看任何人。並且我非常清楚地知道，同事們不僅覺得我古怪，甚至我一直想像，他們都很討厭我……當然，我也討厭所有的同事，而且鄙視他們。不過與此同時，我內心卻很害怕他們。實際上，有時候我覺得自己不如他們。就這樣，我時而鄙視他們，時而因為不如他們而自卑。 
——陀思妥耶夫斯基《死屋手記》
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調整性本質上可以被認為是一個人對壓力的反應。（Costa and McCrae，1992；Wille et al.，2012）。每個人都有所能承受的壓力的極限，以及使他們感到壓力的不同事物。有些人擔心截止日期，有些人擔心公開演講，有些人不喜歡衝突，而另一些人擔心自己的工資。 其中的核心組成部分是人們可以忍受的壓力水平。可以將調整性視為可以抑制一定程度壓力的大壩，當大壩破裂時，人就會徹底失去方寸。 有些人的“大壩”很高，能承受常人難以承受的緊張和壓力，而另一些人哪怕是帽子落地，都會失去冷靜。極低的調整性本質上是對壓力的過度敏感。這類人往往會反復出現消極的，有時甚至是非理性的想法或情緒。調整性越低，想法就會越消極，越不理性。調整性低的人即使隻遇到很小的挑戰，也會感到很大的壓力。調整性低下的人會擔心他們剛剛纔說過的話，剛剛纔做的事情，並且可能會不理性地糾結於不重要的事情。他們可能會擔心同事如何看待他們，如何說起他們，或者為什麼沒有說到他們。他們可能會全神貫注於很小的錯誤，甚至在沒有錯的情況下堅持認為某事是錯的。調整性低的人會將沉默理解為不贊成，將贊譽理解為挖苦，將小錯誤視作尷尬。低調整性會加劇幾乎所有消極的想法，並會阻礙積極的情緒。調整性在職場很重要，因為它幾乎與工作績效的所有衡量指標有關。在整合分析）中，巴裡克等人（Barrick et al.，2001）發現，在許多職業中，高調整性與績效的提高和團隊合作的改善相關。
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