第1章   知己知彼，洞察新生代員工的特點/1

1.代際特征，你了解嗎？/2

2.了解新生代員工的個性特征/8

3.多給新生代一些理解/12

4.正確對待新生代員工的缺點/15

5.發現新生代員工的職業特質/20

6.讀懂新生代員工的內心需求/25

第2章   與時俱進，改變不了別人就改變自己/31

1.改變自己以往的工作方式/32

2.接受新生代的化/35

3.改變管理方式和方法/39

4.了解新生代員工管理的禁忌/45

5.采用靈活多變的管理方式/49

第3章   放下姿態，與新生代員工平等相處/55

1.淡化權威，拋棄落後的“家長制”/56

2.放下架子，平等相處/59

3. 平等與尊重，避免命令式管理/64

4.員工，做好情感關懷/68

5.公平競爭，任人唯親要不得/72

第4章   提升個體價值，為新生代員工搭建廣闊的平臺/77

1.設置可視化目標/78

2.給予新生代員工發展機會/82

3. 提供培訓、學習的機會/85

4.幫助新生代員工做好職業生涯規劃/89

5.培養新人，為團隊注入新的血液/94

第5章   參與管理，提升新生代員工的工作滿意度/99

1.給予新生代員工參與決策制定的機會/100

2.全員參與管理/103

3.讓新生代員工決策並負責/110

4.敢於授權，調動積極性/115

5.給予新生代員工自主管理的空間/118

第6章   順暢溝通，用新生代員工樂於接受的方式說話/123

1.溝通時學會傾聽/124

2.消除和新生代員工溝通的障礙/129

3. 建立完善的溝通渠道/136

4.批評也是一種溝通/142

5. 聊天是很有效的溝通方式/148

第7激勵，點燃新生代員工的工作熱情/153

1.明確需求，進行激勵/154

2. 薪酬激勵是必不可少的/159


3. 真誠地贊美新生代員工/163

4.榜樣的力量是無窮的/169

5.激發新生代員工的競爭意識/172

6.信任會激發巨大的能量/178

後記/181

第1章 知己知彼，洞察新生代 員工的特點

作為一個有著鮮明特征的群體，新生代員工給傳統的組織管理模式的施行帶來了很大的挑戰。想要管理好新生代這些員工，了解員工是基礎前提。隻有了解清楚這些管理對像，洞察他們的特點，清楚他們的各種特質，纔能做到對癥下藥，你纔不會被管理新生代員工的衝突和問題所困擾。

1.代際特征，你了解嗎？

當前社會組織結構中的主體人群主要包含“50後”“60後”“70後”“80後”“90後”“00後”等幾代人。每代人經歷的歷史社會大事件會參與造就每代人的價值觀和性格特質。“50後”曾意氣風發，又曾失魂落魄。或許正因為經歷了這樣一種歷練，這一代人格外堅強和理性，他們敢想、敢講、敢做、敢愛、敢恨、敢於戰鬥……或許，又因長期在基層摔打和實踐，他們很少唱高調，在刻苦學習理論的同時，骨子裡專注於實干，真正做到了仰望星空的同時腳踏實地。在經濟建設的大潮中，他們埋頭苦干且很少脫離實際。這是這代人可貴的品質。

“60後”指1960年到1969年這個區間出生的人，特殊的時代經歷讓這樣一代人敢於挑戰和懷疑權威，能夠喫苦，不怕挫折，敢想敢干，具有超強的責任心和事業心，擁有更強的社會責任感。“60後”因為整個時代的變化，他們沒有辦法持續去做一件很有意義同時自己又很快樂的事情，所以他們自我實現的需求其實是被壓抑著的。但“60後”的社交性需求比較強烈，所以他們的社會活動會特別豐富，朋友之間會經常相約見面。

“70後”處在一個相對平和的時代，也是渴望自由的一代，有的時候跟“70後”接觸會感受到冰火兩重天的狀態，冷的時候真的很冷，而當他把心防打開，跟你投入交流的時候，你又會覺得這個人真的很暖，很想跟他談天說地，很聊得來。這是“70後”身上的時代屬性，他們敢於破殼和突破，主動去連接、處理好關繫，就會讓我們的生活更自如舒心，與人的關繫變得更融洽。

“80後”主要是計劃生育後的一代，“80後”從出生到成年正處於社會大發展時期，從計劃經濟轉型市場經濟，“80後”的物質生活與精神生活相對上一代人來說更加富足，接受了發展變革帶來的新事物新思想，並且接受到較好的素質教育，但不得不說，“80後”所面對的現實社會壓力相對較大，在嚴峻的生活壓力甚至說是生存壓力下，“80後”正堅韌不撥地向著幸福美好的明天挺身邁進！

我們假設做一件事情的能量是100點，我們做一個決定需要耗費一部分能量，我們真正去執行需要耗一部分能量（分為決策能量損耗和執行能量損耗）。那麼“80後”在做決策的時候就已經損耗了70%或80%的能量，隻留下了20%~30%的能量去執行這件事情。而對於“90後”而言，他們做一個決策可能隻損耗多20%的能量，還有80%的能量可用於執行，所以“90後”的執行能量、執行力遠比“80後”高，如下圖1-1所示。

我們研究每個代際的特征，不是為了否定某一個人或者某一代人，我們隻是在客觀地分析和理性地認知。執行力強有執行力強的好處，比較糾結者決策慢也有決策慢的好處。

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圖1-1 “80後”與“90後”能量消耗與分配圖

在職場中，“80後”和“90後”可以相處得比較好，偶而也會爆發激烈的衝突，這也是由於“80後”和“90後”在價值觀方面存在差異。

“80後”和“90後”的衝突就在於“80後”一直標榜自己很自我，認為自己跟“90後”是靠得很近的一代人，但是當到了職場，或者在日常溝通時，“90後”會不斷地懟“80後”，因為“90後”的期望價值觀和執行價值觀是一致的——我期望我是自我的，那麼我做事情就會很自我，我想要什麼樣子就會表現出什麼樣子。“80後”的期望價值觀與執行價值觀的予值導致“90後”一定程度上會很看不慣“80後”，但是如果“80後”可以放下所謂的偏見，而“90後”可以沉下心去理解他們之間的代際差異，用“80後”80%的能量點所做的那一個相對正確的決定，再利用“90後”那80%能量點的執行力去做事情，那將形成一個完美的組合。

其實“80後”和“90後”看似都是以自我為中心，但是“80後”的動力是外驅動力，而“90後”的動力是內驅動力。“80後”如能學會增強內驅力，聚焦能量，會讓生活中的關繫更融洽，人際關繫得到較大的改善。

“90後”是在所有代際關繫中形像為突出的一代。“90後”從出生開始，生活環境相對前幾代優越許多，沒有經歷過歷史和政治上的動蕩，也沒有經歷過大的經濟波動。大部分的“90後”都是獨生子女。面對異常激烈的職場競爭，他們的心態更加冷峻、更加淡定。在行動層面上更加重視規則，在機會面前更加注重實力。

隨著“90後”的慢慢成長，“90後”也創造出截然不同的成果。包括現在我們的互聯網生活、大學生創業大賽等，人們會發現他們在新事物的探索、發揮創新思維和創造力方面往往優於前幾代人。

對於“90後”的人生而言，追求幸福不在於獲得所謂的成功。即使走了彎路，沒有成功，但他們依然很欣賞沿途的風景，他們隻要感受到自己的幸福就可以了。成功的能量是向外的，成功是做給別人看的，這種成功是被別人認可的成功。而幸福的能量是向內的，幸福是自己的真實感受，代表自我認可，是我覺得我自己很幸福。

“00後”生於中國經濟進入高速增長的黃金時期。他們一出生就享受改革開放的成果，物質更加豐富，求學時迎來互聯網快速普及時期，眼界更為開放，這一代人的興趣愛好更為廣泛，思想觀念與兼容並包。“00後”仍是以獨生子女為主流的一代，因而也具有獨生子女身上普遍能觀察到的特性，例如，較為自我、更關注個人感受等。作為生於改革開放新時期，長於物質、信息爆炸式增長新時代的“00後”，普遍具有較高的國家自信和民族認同感。加上“00後”在青春期又遇上互聯網、人工智能與5G應用快速發展，接觸到的信息量大、知識範圍廣，因此對這一代人而言，如何處理、篩選觸屏的海量信息比如何獲取更多信息更具挑戰性。“00後”思想約束少、個性強、生活態度灑脫。從社會變化來看，市場經濟規則，如自立、競爭、追求效益滲透到了這一代的人生觀、價值觀之中。

在關於“00後”的研究中，常會提及這一代人具有了對“權威意識淡化”之取向。這裡提到的“權威”主要是指家庭中的長輩、老師以及專業領域的專家等。“權威意識淡化”主要表現在認知和行為兩個層面上。首先，在認知層面，大部分“00後”已不會盲從或迷信“權威”。其次，在行為上，主要表現為敢於“自我表達”及質疑“權威”。

“00後”這一代的特點是開放、自信和國際化。“00後”生長在一個文化、的時代，他們對傳統美德和主流價值觀高度認同，認為自己需要具備善良寬容、自信自強、誠實守信等多樣全面的品德。

我們對各個代際、各個時代的人的評判永遠沒有好壞對錯之分，存在即合理。如果你是追求成功，沒有問題，如果你是追求幸福，也沒有問題，能量向內向外都沒有關繫，隻要你覺得過得舒服，找到你自己正好的節奏就可以了。能量的極度向外，極度地在意別人的感受，活得失去了自我會很累。如果能量極度向內、極度任性的話，過得極度自我，而完全不顧外界的感受，就會變成自私，也不會過得幸福。

所以，不管能量是向內還是向外，我們都期待達到一個平衡的狀態，就像天秤一樣。所以大家可以給自己下一個定義，貼一個標簽，這樣是為了更好地認識自己，讓自己過得更幸福，讓自己過得更平和、更從容，而不是為了在標簽裡給自己設限，更不是去貶低自己抬高別人，或者抬高自己貶低別人。

其實，大家都應該學會找到“中”的平衡狀態，這會讓我們的生活狀態更好，在生活中的關繫更穩定和持久。