部分
企業人纔引進全流程演練
章人纔籌劃：為何種目的引進人纔／／３
節戰略性人纔引進／／３
第二節補充性人纔引進／／６
第三節儲備性人纔引進／／９
第四節梯隊建設性人纔引進／／１３
第二章招聘準備：前期準備充分纔能招到“隨來即用”的人纔／／１８
節如何進行招聘預算計劃／／１８
第二節招聘信息的有效發布／／２４
第三節招聘責任人的選擇／／３０
第四節人力資源部門主導和用人部門主導／／３２
第五節多部門聯合招聘／／３６
第三章招聘渠道：找到對的渠道纔能找到對的人／／４１
節服務於招聘的各種渠道／／４１
第二節企業如何看待校園招聘／／４５
第三節企業如何做校園招聘／／４８
第四節互聯網時代招聘新打法／／５４
第五節內部招聘的人纔來源和方法／／５８
第四章招聘策略：保證招聘有效的策略思考／／６３
節應聘者的資格篩選／／６３
第二節流程化的招聘操作實務／／６９
第三節高效率的招聘戰略／／７４
第四節突發性招聘的應對策略／／８０
第五章崗位勝任能力測試：了解企業需要何種能力的人纔／／８４
節崗位勝任力模型／／８４
第二節崗位勝任能力／／８９
第三節職位說明書與心理測量技術／／９３
第四節各職位崗位說明書範本／／９７
第六章面試實務：“火眼金睛”識別人纔／／１１０
節面試流程設計／／１１０
第二節面試打分標準和方式／／１１４
第三節面試官的選擇與基本面試技巧／／１１７
第四節人纔的背景調查／／１２１
第五節不同形式的面試／／１２４
第六節錄用通知的發放方式／／１２８
第七節面試相關表格／／１３３
第七章入職建檔：管理好人纔纔能留住人纔／／１３６
節入職員工的管理手冊／／１３６
第二節員工入職的階段性跟進／／１４１
第三節員工職業生涯規劃／／１４５
第四節崗前培訓，讓員工快速了解公司／／１４９
第五節試用期員工的管理方法／／１５３
第六節員工入職實用表格／／１５７
第八章入職培訓：讓人纔真正融入企業／／１６３
節新員工培訓模型／／１６３
第二節員工培訓需求分析／／１６７
第三節新員工培訓的“７２１法則” ／／１７０
第四節培訓講師的技能／／１７５
第五節培訓效果評估／／１７８
第六節入職培訓實用表格／／１８２
第二部分
人纔管理和績效考核工具箱
第九章薪酬設計：找到一套適合你的薪酬方案／／１８９
節薪酬的組成要素／／１８９
第二節基本工資的分類和設計／／１９４
第三節績效工資和提成獎金設計／／１９７
第四節崗位津貼的設計和應用／／２０２
第五節員工福利的設計和應用／／２０６
第六節常見的錯誤薪酬模式／／２１０
第十章薪資獎金：幫員工算清工資、獎金和所得稅／／２１４
節工資表的規範格式／／２１４
第二節計時與計件工資計算方法／／２１７
第三節假期工資計算方法／／２２２
第四節加班工資計算方法／／２２８
第五節個人所得稅計算方法／／２３１
第十一章績效考核：不要為了考核而考核／／２３６
節“擰麻繩”式績效管理／／２３６
第二節中小企業的績效管理體繫構建／／２３９
第三節績效考核方法選擇／／２４２
第四節績效效果評估／／２４８
第五節績效考核實用表格／／２５２
第十二章激勵機制：讓正向與反向激勵並行／／２５９
節好的激勵是獎勵與懲罰並行／／２５９
第二節銷售型企業，項目獎金如何分配？ ／／２６２
第三節生產型企業，在獎金設置中引入邊際理論／／２６６
第四節服務型企業，如何計算服務反饋與獎金激勵／／２６９
第五節中型企業年終獎的運算公式／／２７３

序言

企業的人纔招聘、入職管理、離職管理是一個完整的人纔管理繫統。其中，人纔招聘和績效考核工作的好壞，與企業經營的好壞有著很大的關繫，對企業的未來發展也起著重要的作用。
如何學好人纔招聘和績效管理理論知識，並做好這兩方面的實踐工作，是現代企業人力資源從業者非常關注的問題。而寫作這本書的目的就是，幫助人力資源從業者解決這兩方面的問題。
我們希望廣大人力資源從業者通過這本書，既能掌握人纔招聘和績效管理的基礎理論知識，又能快速上手操作，從而盡快成為一名人力資源管理工作達人。
為了達到這一效果，本書從內容、案例、模板三方面入手，精心為讀者剖析了人纔招聘和績效管理這兩方面的知識。
，內容全面，實操性強。本書內容幾乎涵蓋了人力資源部門在招聘和績效方面的所有工作流程，並且針對一些容易出現錯誤、非常重要的問題進行了細節分析和指導。
第二，簡單易學，案例豐富。本書不同於傳統的理論式書籍，它通過大量的實操案例，詳細闡述了如何在實際生活中進行招聘、考核，其目的在於讓人力資源從業者能夠看得懂、學得會、用得著，輕輕松松掌握人纔招聘與績效考核的知識與實踐方法。
第三，模板齊全。本書結合現實企業情景，繪制了大量的表格、樣例、圖表等人力資源實操相關資料。通過這些模板，人力資源從業者再也不用為找模板、找資料而絞盡腦汁，真正做到讓人力資源從業者拿來就用。
本書具體的內容結構如下。
部分：企業人纔引進全流程演練（章至第八章）
章：人纔籌劃
序言沒有前瞻性的招聘目的必然會錯過的招聘時間。本章針對人纔籌劃的目的，向讀者介紹了不同招聘目的下，企業應當采用哪種招聘方式引進人纔，以及不同招聘方式下招聘啟動的時機。學完本章，讀者應當摒棄單一的招聘方式，建立基於企業戰略下的招聘新思路。
第二章：招聘準備
實施招聘之前，企業應當做好下列準備工作：確定招聘責任人、明確各部門在招聘中的職責。針對這一問題，本章敘述了不同部門在招聘工作中的角色分工，以及各部門的招聘工作流程。通過本章，讀者可以清晰地了解招聘這件事到底由誰來做，具體需要做些什麼。
第三章：招聘渠道
本章主要介紹人纔招聘的各類渠道，並仔細分析了各類渠道的特點和優劣勢。選擇招聘渠道時，人力資源從業者應當將自己定位於招聘經理的角色，從專業的角度分析和甄選招聘渠道，其終目的是用的成本招聘秀的人纔。
第四章：招聘策略
招聘工作有一定的章法可循。招聘預算、招聘信息發布、資格篩選等都需要一定的策略。本章從整個招聘工作會遇到的問題入手，分別分析了各方面的策略。運用這些策略，人力資源從業者在招聘工作中會取得事半功倍的效果。
第五章：崗位勝任能力測試
要想決定招聘什麼樣的人纔，首先要了解企業需要何種能力的人纔。本章首先介紹了崗位需求模型的建立方法，然後逐步分析了各崗位需要何種能力的人纔，也就是什麼樣的人纔纔能勝任所招聘崗位，後通過大量的職位說明書圖表，幫助人力資源從業者掌握各崗位人纔需求，輕松解決不知道招聘什麼樣的人纔這一問題。
第六章：面試實務
本章從面試官角度，為人力資源從業者分析了包括面試流程、面試官選擇、錄用流程、面試評估的整個面試過程。面試是一個雙方選擇的過程，要想甄別出優秀人纔，並將這些人纔成功收入公司“囊”中，就不得不掌握面試過程中的每項工作。
第七章：入職建檔
新員工入職初期是離職的高危期，根據數據統計，招聘工作者如果能做好新員工入職後的關鍵期管理工作，新員工離職率能夠降低60%以上。本章介紹了新員工入職可能會出現的情況以及新員工入職期間會出現的問題，幫助人力資源從業者降低員工離職率。
第八章：入職培訓
入職培訓期間，人事（HR）需要做些什麼？本章針對這一問題，介紹了HR在培訓期間需要做的具體工作以及員工培訓需求分析、培訓模型建立、培訓效果評估方法。通過本章，HR需要做到用培訓為公司留住優秀人纔。
第二部分：人纔管理和績效考核工具箱（第九章至第十二章）
第九章：薪酬設計
員工關心的問題就是公司的薪酬。如何設計員工的工資、獎金、津貼、福利等薪酬是HR的必修課。本章通過大量的案例，詳細敘述了員工的工資、獎金、津貼等薪酬的設計方法，讓HR不再為怎樣設計員工薪酬纔能讓員工滿意這一問題而煩惱。
第十章：薪資獎金
密密麻麻的工資單是很多員工的噩夢，幫員工算清工資、獎金和所得稅，讓員工可以看懂自己的工資單也是HR工作的一部分。針對這一部分，本章用清晰明了的語言介紹了工資、獎金和所得稅的計算方法。
第十一章：績效考核
一個高效可行的績效管理體繫可以讓公司充滿激情和活力。反之，如果公司沒有一個有效的績效管理體繫，公司的員工則會像一盤散沙，沒有辦法凝聚到一起。本章從績效目標、績效方法、績效評估三方面闡述了績效管理的方法，讓HR可以掌握高效可行的績效管理方法。
第十二章：激勵機制
本章通過分析不同類型企業適用的激勵機制，為HR介紹了有效激勵機制的建立方法。運用這些激勵機制，可以讓企業充滿活力，促進企業更好地發展。
學好人力資源不是看一篇文章，聽一句話就夠了的，而是需要邊學邊用。隻學不用是假把式，隻用不學是傻把式。在學和用的過程中，根據實際情況靈活處理人纔招聘和績效管理問題，纔是真把式。希望通過本書，廣大人力資源從業者都能擁有真把式！

陳萍萍
2020年9月30日