章 永恆不變的激勵話題  1 
節 激勵的發展歷程  2 
第二節 積分制管理—激勵的新手段  16 
第三節 心理學視角下的積分制管理  32 
參考文獻  37 
第二章第二章 基於人性假設的積分制管理  41 
節 人性自私，我承認  42 
第二節 積分排名與攀比  52 
第三節 積分排名與面子  60 
參考文獻  68 
第三章 萬變不離積分：員工個性差異管理  71 
節 個性差異與積分制管理  72 
第二節 員工價值觀的培養之道  83 
第三節 積分制管理：員工態度轉變的助推器  89 
參考文獻  99 
第四章 積分制管理與員工激勵  101 
節 需求層次理論與積分制管理  102
第二節 公平理論與積分制管理  115 
第三節 期望理論與積分制管理  125 
第四節 行為強化理論與積分制管理  135 
參考文獻  143 
第五章 積分制管理與團隊建設  145 
節 積分制管理與團隊激勵  146 
第二節 積分制管理與團隊決策  157 
第三節 積分制管理與高效團隊建設  165 
參考文獻  171 
第六章 積分制管理與領導  175 
節 積分制管理與領導選撥  176 
第二節 積分制管理與領導行為塑造  188 
第三節 積分制管理與領導力培養  196 
參考文獻  202 
第七章 積分制管理與組織變革  205 
節 積分制管理—新的管理模式導入  206 
第二節 積分制管理—管理工具推動組織變革  216 
第三節 積分制管理與組織發展  227 
參考文獻  236 
第八章 積分制管理與組織文化建設  239 
節 積分制管理中的文化內涵  240 
第二節 組織文化落地的抓手  251 
第三節 積分制管理與組織文化變革  259 
參考文獻  263
第九章 積分制管理與組織公民行為  267 
節 組織公民行為知多少  268 
第二節 積分制管理與組織公民行為的關繫  279 
第三節 積分制管理下的組織公民行為誘導機制  288 
參考文獻  292 
第十章 積分制管理與員工身心健康  295 
節 員工身心健康，企業管理之難  296 
第二節 積分制管理讓員工的身心健康起來  306 
第三節 巧用積分制管理  317 
參考文獻  322 
第十一章章基於積分制管理的大數據應用  325 
節 大數據與人力資源管理  326 
第二節 基於積分制管理的人力資源大數據  338 
第三節 基於積分制管理的人力資源大數據運用  343 
參考文獻  347

序  言
2017 年，我兩次赴湖北荊門參加了由湖北群藝集團組織舉辦的 153 期積分制管理班和 157 期積分制管理落地實操班。通過近八天的 培訓學習以及與積分制管理創始人李榮老師的深入交流與踫撞，我收 獲良多，深刻明白和感受到了積分制管理的無窮魅力。同時，我深刻 地認識到，積分制管理作為一種新興的管理工具，之所以能夠在近幾 年被國內外眾多企業認可並實施，關鍵在於它成功地解決了企業傳統 管理模式下無法實現的對員工的可持續激勵問題。積分制管理的核心 在於對員工的有效激勵，這跟我之前編寫的《組織行為學》《管理心理 學》《人力資源管理學》《薪酬管理》（均由清華大學出版社出版）等 教材頗有關聯，這也正是我願意與李榮老師一起編寫這本書的原因之 一。區別於西方管理學，區別於績效考核的 360 考評、KPI、目標管 理、平衡記分卡、OKR，積分制管理解決了西方組織公民行為、傳 統績效考核方法無法解決的難題，頗具中國特色。在中國需要堅定 理論自信和文化自信的當下，實踐先行的積分制管理應當引起理論 界的密切關注，這是我願意與李榮老師一起編寫這本書的另外一個 原因。 
本書是一部繫統介紹積分制管理的本質與基礎，積分制管理與現 代企業團隊建設、領導力培養、組織變革、組織文化建設、組織公民行為、員工身心健康、人力資源大數據應用之間關繫的專著。全書總共 分為十一章，章主要介紹了積分制管理是什麼，具體如何操作，與 傳統管理方式的區別有哪些，以及心理學視角下的積分制管理等內容； 第二章主要介紹了積分制管理建立在自私、愛攀比、好面子的人性基礎上， 並闡釋了積分制管理如何利用這些人性發揮作用；第三章主要介紹了積 分制管理可根據員工的個體差異，對員工的價值觀進行塑造、轉變員工 的態度並將態度轉化為具體行動；第四章主要從激勵理論中的需求理論、 公平理論、期望理論與行為強化理論闡釋了積分制管理能夠滿足員工的 個性化需求，切實起到激勵效果；第五章主要闡述了積分制管理如何從 團隊激勵、團隊決策、高效團隊建設三個方面促進企業團隊建設；第六 章主要介紹了積分制管理背景下如何進行領導選撥、塑造領導行為、培 育與增強企業領導力；第七章主要介紹了積分制管理的實施能夠通過增 加變革動力、減少變革阻力來促進組織變革，推動組織朝著幸福型組織、 健康型組織和學習型組織發展；第八章主要闡述了積分制管理中的“家 文化”“孝文化”能夠成為組織文化落地的重要抓手，推動組織文化的順 利變革；第九章主要闡述了積分制管理如何激發員工的組織公民行為和 避免其負面效應；第十章主要介紹了如何通過積分制管理讓員工的身心 健康起來；第十一章主要闡述了積分制管理與大數據相結合，可以更好 地促進企業經營和人力資源管理。 
為收集更多的企業實際案例，我帶隊到一些已經實施積分制管理的 企業進行了參觀調研，這些企業包括廣東頂固集創家居股份有限公司、 廣東巴德士化工有限公司、中山市中立電子有限公司、廣州市中通生化 制品有限公司、百尊美業、深圳聖心科技集團、深圳市貝貝特科技實業 有限公司、廣東茂名三環藥業有限公司、溫州華得利鞋業有限公司、藍 鯨控股集團有限公司、江蘇金旺包裝機械科技有限公司、晉城銀行、山 西運城同德醫院等，它們的支持與配合為本書的編寫奠定了重要基礎。 中國積分制管理學院副院長陳俊平先生為幫助我們順利地調研熱心地與 相關企業協調，其間與我有多次的關於積分制管理的思想踫撞，令我受 益匪淺。本書由我負責擬定全書的框架，李榮老師和我總纂統稿，中國 積分制管理學院副院長單興萬先生協助統稿，我的研究生及科研助手們 參與了本書的編寫和修改工作，他們是區浚、盧翠平、曾禮萍、陳雙、 王凌娟、杜瑤、繆琪美、關俊文、餘卓君。同時，本書還得到了廣東外 語外貿大學商學院、湖北群藝集團的大力支持和幫助。在此，我對所有 支持本書編寫工作的單位和同仁表示誠摯的感謝！ 
陳國海 
香港大學心理學博士 
廣東外語外貿大學商學院教授 
廣東省人力資源研究會常務副會長兼秘書長 
2020 年 8 月 8 日

        激勵是人類古老的行為之一。凡是有人群活動的地方必有激勵，激勵是人群管理的核心和重要的職能，也是管理心理學研究的永恆話題（劉文軍，2009）。
       在遠古時期，人類的力量太過弱小，為了對抗外界侵害或者為了獲取更多的食物，人們便聯合起來組成一個個群體，自發或通過推選產生群體領導者。在這些群體中，領導者需要處理一個特別重要的問題就是通過何種方式分配勞動成果可以程度地激發組織成員的積極性，進而獲取更多的食物。為此，領導者在分配食物時，對於付出越多的人，給予的食物越多，進而激勵他們更加努力地工作，這或許就是人類原始的激勵方式了。
        工業化革命之後，隨著社會生產力水平的提高，出現了新的生產組織形式—企業。然而，如同遠古時期的群體一樣，企業也不可避免地面臨著如何調動成員的工作積極性的問題。可以說，隻要存在組織，就會產生激勵問題。那麼，人們對於激勵是如何認識的呢？
        節 激勵的發展歷程
       激勵問題是組織管理的核心問題。如何激發個體積極性、保持組織活力，這是每一個組織領導者必須思考的問題。激勵機制是人類群體得以維繫和延續的重要基礎。因此，認識激勵的發展歷程對於領導者制定與執行激勵政策的重要性不言而喻。
        一、激勵問題的歷史溯源
激勵是持續激發動機的心理過程，是一個心理學的概念，激勵理論是伴隨著西方心理學的發展而發展的（何成森，1997）。激勵誕生於人們對人和社會的深度解讀的基礎之上，是人類認識自我的過程。回顧人類發展的歷史長河，無論是在西方還是東方，人們對於激勵問題的思考貫穿於社會發展的每一個階段，東西方文化的差異造成了人們對激勵問題的認識有所不同。
      （一）誕生於人性哲學土壤之上的西方激勵思想
      古希臘哲學家亞裡士多德曾經說過：“勞動的目的是為了獲得閑暇。”換言之，人們努力工作的終極目標是使自己擺脫工作的束縛。這句話聽起來似乎有些前後矛盾，實則是從哲學的角度解釋了激勵的動因所在，表明了人們努力工作的激勵因素是解放自我。當下社會上的熱門詞彙，如“實現自我價值”“實現財務自由”“實現時間自由”等，均表達了人們內心對“解放自我”的渴望。可以說，早在兩千多年前，亞裡士多德就已經洞察到了驅使人們努力工作的深層原因。
        14 世紀之後，歐洲文藝復興運動反對中世紀的禁欲主義和宗教觀、強調個性解放的主張，強有力地衝擊了中世紀黑暗腐朽的封建宗教束縛。在文藝復興時期，資產階級思想家認為人的私利是個人行動的內在動因，
應重視人性、肯定人的價值，從而鼓舞廣大人民群眾勇於追求個人價值的實現。
       緊隨其後的資產階級大革命進一步解放了人們的思想，即認為人的一切行動都可以從人的“逐利”本性加以解釋。17 世紀的英國政治家、哲學家霍布斯認為，“對於每一個人，其目的都是為著他自己的利益的”，即人的自然本性是“自愛心”“自利心”，人是徹頭徹尾的利己的存在（陸陽等，2012）。到了18 世紀，法國思想家愛爾維修認為，利益是社會生活中支配人們行動的基礎因素。他提出，“為了穿衣、為了養活自己和家屬，總之為了享受與肉體需要的滿足相聯繫的快樂，工匠和農夫纔思想、想像和勞動”（瀋俊，1998）。毫無疑問，愛爾維修將人們的工作動機歸結為個人欲望。事實也正是如此，激發員工工作積極性的首要條件是企業提供的報酬至少能夠滿足讓員工生存下去的基本需要，而這也是層次的個人欲望。
        對人性進行深度剖析後，西方偉大的先賢們注意到了對個人利益的追逐是人們一切行為的內在驅動力。每個人參加勞動的目的無外乎為滿足自身各種各樣的需求，無論是物質層面的需求，還是精神層面的需求。
以亞當·斯密為代表的古典經濟學家們則提出了“經濟人”概念，即人是理性的，人的行為動機源於對經濟的追求，每個人都追求自身的經濟利益，人們工作的目的是為了獲取報酬，為此，需要用金錢與權力、組織機構的操縱和控制，使員工服從並為組織效力（鄒碧海，2009）。可見，對人性問題進行不斷探討是現代西方激勵思想形成的基礎。
        （二）“百家爭鳴”中的中國激勵思想
        春秋戰國時期，社會動蕩不安，各諸侯國林立，為了謀求自身發展，各國都在積極推行變革。這一時期，由於社會大變革，眾多學者熱烈爭辯、著書立說，闡述各自的思想和政治主張，創建了不同的學派，形成了“百家爭鳴”的局面。不同學派的學者都對宇宙、社會、萬事萬物做出了解釋或提出了主張，這些主張之中或多或少蘊含著激勵的思想。在中國，“激勵”一詞早出現在司馬遷所著的《史記·範雎蔡澤列傳》中：“欲以激
勵應侯。”這裡，“激勵”一詞的意思是進行激發、使其振作。不同於西方人從人性的角度去解讀激勵問題，中國古人對於激勵更多是從社會治理的角度進行闡述。