劉文瑞，男，陝西子洲人，西北大學公共管理學院教授。
主要從事管理學原理、行政管理學、中國政治制度和管理思想等方面的研究，其學術研究橫跨政治學、管理學、社會學、歷史學各個學科，共發表各類文章500餘篇，其中學術論文70餘篇，有40餘篇文章被人大報刊復印資料全文轉載，部分文章在學術界有較大影響。   
出版個人專著6種，合著專著8種，獨著和參與編寫普及讀物6種，合作編寫教材6種。其中獲省部級社會科學研究成果二等獎2項，三等獎3項，獲省部級教學成果二等獎一項。
從90年代起，在西方管理思想研究領域耕耘多年，正本清源，對西方名家大師的管理學說進行了繫統梳理，形成《管理思想大繫》書稿180萬字（已出版50萬字），在國內影響較大。近10年來，對中國管理思想進行全面研究，形成書稿60萬字，在國內具有開創性質。 

出版新作：
《中國古代政治制度：皇帝制度與中央政府》（修訂本）上
《中國古代政治制度：地方體制與官僚制度》（修訂本）下
《歷史深處的管理智慧1：組織建設與用人之道》

《歷史深處的管理智慧2：戰略決策與經營運作》

《歷史深處的管理智慧3：領導修煉與文化素養》
《世界管理大師叢書：那些改變世界管理的人》（共15冊）
《管理學在中國》
《管理的尺度》
《看電影，學管理》

國內外有不少有識之士都曾注意到，管理與治病有很多類似之處。在國內，古代就有“不為良相，則為良醫”的諺語；在國外，商學院和醫學院屬於同類。唐代的宰相陸贄，退出政壇後修習醫術、彙集驗方；美國學者菲佛（Jeffrey Pfeffer），以循證醫學為參照提出循證管理。這些都告訴我們，管理與醫術之間，其道相通。

然而，醫術又有中西之別。西醫以科學為圭臬，中醫以經驗為指歸。就以診斷病情而言，西醫一上手，往往就是化驗、拍片，檢查各種生理病理指征，而中醫則有望聞問切四大手段，要麼平心靜氣號脈切診，要麼察言觀色聞聲嗅味。中西完全不是一個路數，卻能殊途同歸。在管理實踐中，既需要對組織進行西醫式的體檢化驗，又需要對人事施加中醫式的望聞問切。對於中國本土的管理者來說，體察國情，把握時勢，感受氛圍，拿捏分寸，既要邏輯推理和條分縷析，又要浮想聯翩和心領神會。商學院的教學多數是西醫式的，這對於推進管理科學化來說是不但是重要的，而且是必須的。然而實踐中的管理活動則需要打破學科藩籬，展現本土智慧，這就需要以理論對照經驗，以感悟配合邏輯，以洞察補充推理，以直覺輔佐理性。本書試圖從這些角度，能夠給管理者提供一些參考。

對傳統中醫的望聞問切，我們不妨與時俱進，賦予其新的解釋。“望”作為觀察手段，要害在於視野，站不高就看不遠。作為管理者，眼界的開闊極為重要。人們常用“眼高手低”批評那些好高騖遠的人。但如果把詞義稍微調整一下就可看出，管理者的眼界一定要高，而操作手段一定要實。隻有那些喫著盒飯卻憧憬理想的創業者纔有未來。所以，喫著豆腐、想著牛排是正常的，喫的豆腐想的也是豆腐，雖然可以知足常樂，提高幸福指數，卻會在無意識中設定突破不了的天花板，把自己定位為喫豆腐的命，失去尋找牛排的機會。隻要心中有追求，哪怕由於條件限制終沒有喫上牛排，也有可能把豆腐做出“二十四橋明月夜”的精致來。

聞是嗅覺和聽覺。人的嗅覺怎麼也不可能超過狗，但辨別氣味，通過感受味道掌握風向，在生活中具有相應價值，有經驗的食客，往往通過鼻子找餐館，而且十拿九準。管理者必須嗅出市場的氣味，聽取政策的聲音，進而判斷出經營活動中的風眼和風口。嗅覺靈敏，可以區分食物好壞，低限可防止喫壞肚子，高限可刺激味蕾興奮。聽覺過人，可以聽出言外之意，低限可改善溝通效果，高限可提升領導藝術。如何鍛煉管理的鼻子和耳朵，需要在實踐中不斷磨煉。美食家的味覺，獵狐犬的嗅覺，是管理者在商場獲勝的利器。

問是思辨。有疑纔有問，對話是思辨的基礎和前提。胡適有言：“治學要在無疑處有疑，待人要在有疑處不疑。”此語可為我等箴銘。信與疑的分寸，考驗管理者的智商和情商。曾有人寫文強調“用人不疑”，又有人寫文主張“用人要疑”，表面看是兩級對立，本質上卻是叩其兩端而已。做事需要不疑，而察人則需要生疑。理論上二者可以分開，實踐中二者形影不離。事中察人，人成於事，正是管理常態。管理者需要時時叩問情境，叩問組織，叩問同仁，叩問內心，以質疑求解惑，以解惑求堅信。如何把握疑與信的尺度，表現著管理水平的高低。病人求診時，往往根據同醫生的對話來推測醫術的優劣；管理實踐中，社會則用管理者的叩問來斷定經營的品位。那種有疑有信、既能思辨又能干事的管理者，尤其是那種把質疑和堅信的分寸拿捏得恰到好處的明白人，是企業的龍鳳。

切是拿捏。按摩師都清楚，要真正做到手到病除，位置與力道必須恰到好處。中醫切脈，寸關尺的部位，沉浮遲數的感覺，二十七脈的辨證，在不懂的人看來，似乎是故弄玄虛。然而，會不會切脈，切脈水準的高下，正是區分江湖遊醫和傳世名醫的關鍵領域。高明的經理人翻閱企業表報，就像醫生搭脈，憑借手指頭的微妙感覺，就能洞察五髒六腑和十二經絡，造詣更深者還可感知奇經八脈，掌握經營運行的營衛氣血，查究市場環境的七情六欲。然後可對癥下藥，以養生之術和藥力針砭打造核心競爭力。

綜合運用望聞問切的高手，退可自養，進可悟道。管理者在經驗積累中的領悟，對感性經驗運用理性邏輯加以煎熬萃取，再以實踐中領悟的管理之道駕馭行動，就能進入高水準的螺旋上升途徑，在成就自己的同時成就企業，在獲取回報的同時造福社會。本書作者講授管理學三十多年，在教學中有所感受，日積月累，形成了這些課外雜譚。個人經驗難免狹隘，個人感悟難免偏頗，但可給有心研習管理的人士提供某些參照。博瑞森圖書的張本心先生大力推進，使本書能夠問世。區區芹獻，以盡己心。

管理中必須講寬容。尤其是領導人，如果小肚雞腸，那就絕不可能成為十分優秀的管理者。“宰相肚裡能撐船”是對領導人必須具有寬容品質的經驗總結。一個人如果心胸狹小，不會妨礙他成為一名出色的技術人員，但是，對管理者尤其是領導人來說，心胸狹小就是致命缺陷。

為什麼領導人特別需要寬容？這同領導工作的性質有關。任何工作，無非涉及到兩個方面：一是同物打交道，二是同人打交道。不寬容，不影響同物打交道。一個科學家，性格怪癖，但他的工作隻是一個人在實驗室裡同儀器打交道，那麼，不寬容無傷大雅。一個車間裡的員工，隻是同機器打交道，那麼，即使他同所有人都合不來，也不妨礙他的施展技藝制造出精美的產品。但是，任何管理者，都必須同人打交道。有人把管理定義為“通過別人做好工作的技能”。一旦同人打交道，寬容的重要性立即就會顯示出來。

人與人的差異是客觀存在的，世界上沒有相同的兩片樹葉，更沒有一模一樣的兩個人。按照孔茨的觀點，在管理中試圖把人進行平均化處理，是常見的失誤之一。所謂寬容，本質就是容忍人與人之間的差異。不同性格、不同特長、不同偏好的人能否凝聚在組織目標和願景的旗幟下，靠的就是管理者的寬容。

寬容的本質，是對差異的理解和認可。比如急性子對慢性子的忍讓，內向者對外向者的理解，甚至包括英俊者對丑陋者的善待，都屬於寬容。一般情況下，高管層表現出的性格差異和行為差異越大，就說明這個團隊越寬容。

高管尤其是領導人一旦不寬容，就會出現“武大郎開店”現像。所謂“武大郎開店”，一般都理解為妒賢嫉能，實際上，不寬容除了對強者的嫉妒外，還有對弱者的歧視。不僅容不得比自己強，還見不得比自己弱。比如阿Q，打不過王胡，但又瞧不起小D。是不是持有一種對弱者“理解的同情”，以至於能夠對強者之弱也做到容忍，是寬容心態的重要表現。說到底，寬容不是“皇恩浩蕩”，而是以真誠加善意對待或強或弱的差異。

但是，管理又離不開懲罰。許多人一談到寬容，就把寬容和懲罰對立起來，甚至認為懲罰就是不寬容，這是一種極大的誤解。懲罰是針對工作中的錯誤和失職的，寬容是針對員工的缺點和弱勢的。一則對事，一則對人。有缺點不等於犯錯誤，有弱勢不等於會失職。法約爾在論證指揮職能時，特別強調必須淘汰不稱職者。如果領導人不能淘汰不稱職者，就等於放棄指揮權。所以，以寬容為名，庇護錯誤和失職現像，隻會對經營管理造成損害。所以，寬容不是縱容，更不是慫恿。把握這一界限，對領導行為有著十分重要的意義。

現實生活中，傑出的領導人，往往能夠在寬容的同時又厲行懲罰。比如，斯隆在通用汽車主政時，高管層的種種特性甚至怪異都可充分展現，但是對失職現像則決不留情。曾經在改革前期擔任過武漢柴油機廠廠長的德國老外格裡希，對青年工人的種種缺陷不足都能十分體諒，甚至愛護備至，但是對違紀現像則堅決懲處。弄得黨委書記都要向他說情，建議不要處分某個違紀青工，但這個老外廠長並不買賬。在這些領導人眼裡，寬容是人性的體現，而懲罰是職責的要求，二者不但不矛盾，反而是高度一致的。沒有對他人的尊重和理解，就不能形成寬容；而正是這種寬容心態，纔能形成對事業的真正追求。反過來，沒有對錯誤的懲罰，就無法推進事業。

在寬容和懲罰的關繫上，對人而言，刻薄便是作惡；對事而言，姑息便是養奸。胡適曾經有一句名言：對人要在有疑處不疑，治學要在無疑處有疑。可謂至理。